绩效改进计划表

绩效改进计划表

部门 时 间 年 月 日

被考核者 姓名： 职位：

直接上级 姓名： 职位：

不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）

原因分析：

绩效改进措施/计划：（请明确计划的时间、质量标准）

直接上级： 被考核者： 年 月 日

改进措施/计划实施记录：（请记录各整改措施达成的结果）

直接上级： 被考核者： 年 月 日

期末评价：

□优秀：出色完成改进计划 □符合要求：完成改进计划 □尚待改进：与计划目标相比有差距

整改结果简述：

直接上级： 被考核者： 年 月 日

说明：

1. 本绩效改进计划适用于中层（含）以下人员，在绩效评估结果沟通中使用，也可以用于计划执行过程中；

2. “不良绩效描述”不能用总结性语言；“原因分析”要分析到本质原因，不能是表面原因，否则类似问题仍会发生；“绩效改进措施/计划”要可操作、可衡量，避免使用诸如“加大……”，”加强……”，并要明确责任人和时间标准。

附件四

页脚内容

绩 效 改 进 计 划 表

姓名

职

务

部

门

部 上

司

一、 评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：

二、 针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：

（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）

附件四

页脚内容

员工签名 日 期

三、 改进成果评估及后续措施：

（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）

主 管 总经理

填表说明：

1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。

2、本表正本存入员工资料档案中。 附件四

页脚内容 1 训练与指导

单元目标

目标1：了解员工表现不良的现象及原因

目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法

目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点

单元内容

7.1员工表现不良的原因

7.2训练

7.2.1训练的影响

7.2.2最好的学习方法

7.2.3训练四步骤

7.3卓越的指导艺术

7.3.1最佳和最差的指导者

7.3.2指导的方法

7.3.3正式指导的过程

7.3.4执行指导的五个重点

附件四

页脚内容 1.1 员工表现不良的原因

不会做——培训不足

情绪不佳或不想做

不能做——身体状况

不公平地被处分。

我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。

为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。

虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。

1.2 训练

1.2.1 训练的影响

如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。 良好的教育训练可以：

员工绩效改进计划表

编号：

所在部门 时 间 年 月 日

被考核人 岗 位

直属上级 岗 位

绩效改进计划

1． 绩效问题描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）

1）

2）

3）

2．原因分析

3．绩效改进措施/计划：

4．计划完成时间

直属上级评估：

人力资源部评估：

被考核人签字：

绩效改进计划表

被考核者 部门 岗位

考核者 部门 岗位

承诺栏 关键考核指标 工作目标 完成情况

不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、客户满意度等标准进行描述）

原因分析

绩效改进措施

考核者： 被考核者：

年 月 日

改进措施记录

考核者： 被考核者：

年 月 日

期末评价

□优秀：出色完成改进计划 □符合要求：完成改进计划 □尚待改进：与计划目标相比尚有差距

评价说明

考核者： 被考核者：

年 月 日