第七章 人力资源需求预测

人力资源需求预测方法人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。

通过对未来一段时间内企业的人力资源需求进行准确的预测，可以帮助企业合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，从而提高企业的竞争力。

本文将介绍几种常用的人力资源需求预测方法。

首先，人力资源需求预测的方法之一是趋势分析法。

趋势分析法是通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，找出人力资源需求的发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。

这种方法适用于企业发展比较稳定的情况下，可以通过对历史数据的分析来预测未来的人力资源需求。

其次，人力资源需求预测的方法之二是定量分析法。

定量分析法是通过对企业未来发展的规划和预期产量的分析，结合员工生产力和工作效率的数据，来预测未来的人力资源需求。

这种方法适用于需要根据企业发展规划和预期产量来进行人力资源需求预测的情况下，可以通过对相关数据的定量分析来进行预测。

第三种方法是专家意见法。

专家意见法是通过邀请企业内外的专家学者，进行专家访谈和专家调研，收集专家们对未来人力资源需求的看法和预测，从而得出人力资源需求的预测结果。

这种方法适用于企业发展环境复杂多变的情况下，可以通过专家们的意见和看法来进行人力资源需求的预测。

最后，人力资源需求预测的方法之四是模型预测法。

模型预测法是通过建立数学模型，对企业未来的发展情况进行模拟和预测，从而得出人力资源需求的预测结果。

这种方法适用于需要进行复杂的数据分析和模拟的情况下，可以通过建立数学模型来进行人力资源需求的预测。

综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，通过合理的预测方法可以帮助企业做出准确的人力资源需求预测，从而合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，提高企业的竞争力。

不同的预测方法适用于不同的情况，企业可以根据自身的情况选择合适的预测方法来进行人力资源需求的预测。

人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。

弄清这些概念的含义是很重要的。

下面分别对它们作出解释。

·人力资源需求。

人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。

所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

·人力资源需求的确定。

人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。

对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。

该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。

这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。

边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。

但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。

对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。

（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。

（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。

（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。

人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。

人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。

人力资源需求预测（二）引言概述：人力资源需求预测是指通过分析和评估组织的发展趋势，预测未来一段时间内所需的人力资源量和能力，以便采取相应措施，满足组织的人力资源需求。

本文将从人力资源需求分析、人力资源计划、招聘策略、员工培训以及绩效评估等五个方面，对人力资源需求预测进行深入探讨。

人力资源需求分析：1. 综合评估组织的发展战略，了解未来业务规模和结构的变化趋势。

2. 分析现有人力资源的能力和数量，发现人力资源的短缺和过剩，进行人力资源供需匹配。

3. 考虑外部环境的变化，如经济发展、政策变化等因素对人力资源需求的影响。

4. 通过员工调研和沟通，了解员工的离职意愿和转岗愿望，预测员工流动的情况。

人力资源计划：1. 根据人力资源需求分析的结果，制定适应组织发展的人力资源目标。

2. 确定具体的人力资源计划，包括员工招聘、培训和开发、绩效管理等方面。

3. 制定人力资源的时间表，明确各项计划的实施时机和时间节点。

4. 考虑人力资源预算，合理分配人力资源的投入和支出。

招聘策略：1. 根据人力资源需求分析，确定所需人才的背景、技能和经验要求。

2. 制定招聘渠道和方式，并制定招聘广告和宣传材料。

3. 使用招聘筛选工具，如笔试、面试、能力测试等，筛选符合组织要求的候选人。

4. 进行背景调查和参考调查，确保招聘人员的真实性和合适性。

5. 提供良好的面试体验，通过建立积极的候选人关系，吸引优秀人才加入组织。

员工培训：1. 根据人力资源计划，确定所需培训和开发的内容和目标。

2. 设计培训计划和培训课程，包括内部培训、外部培训和网络培训等形式。

3. 配置培训资源和设施，如培训教室、培训师资和培训资料等。

4. 进行培训评估，收集反馈意见和效果评估，优化培训和开发方案。

5. 提供员工发展机会和职业规划，激发员工的积极性和学习动力。

绩效评估：1. 建立合理的绩效评估体系，包括目标设定、绩效评价和绩效奖励等要素。

2. 对员工的工作表现进行绩效评估，定期进行绩效考核和面谈，提供反馈和改进建议。

第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。

本章考试的分值一般集中在19分—24分。

单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。

本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。

第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。

2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。

（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。

2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。

人力资源管理之人力资源需求预测人力资源作为企业最重要的资源之一，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。

为了做好人力资源的配置，企业需要进行人力资源需求预测，以便合理安排招聘和培训计划，确保企业的人力资源供需平衡。

本文将探讨人力资源需求预测的概念、重要性以及预测方法等相关内容。

一、人力资源需求预测的概念与重要性1. 人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指通过对内外部环境的分析，结合企业战略目标和发展需求，对未来一段时间内所需人力资源数量进行科学合理的估计和预测。

通过合理的预测，企业能够在不同的环境条件下灵活调整和配置人力资源，更好地适应市场需求和企业发展需要。

2. 人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要组成部分，具有以下重要性：首先，人力资源需求预测能够帮助企业把握人才市场的动态变化，避免因招聘不及时或过度招聘导致的人力资源浪费和效益不高的问题。

其次，人力资源需求预测有助于企业规划和实施人力资源战略，提前预测出人才供需矛盾，为企业的发展提供稳定的人才支持。

最后，人力资源需求预测可以为企业提供科学的员工培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和生产效率。

二、人力资源需求预测的方法1. 基于历史数据的趋势预测法基于历史数据的趋势预测法是一种常用的人力资源需求预测方法。

通过对过去一段时间内企业的人力资源需求数据进行分析，找出其变化趋势，并将该趋势延伸到未来一段时间内，从而得出预测结果。

2. 调查问卷法调查问卷法是一种主观预测方法，通过向企业内部员工和外部专家发放调查问卷，了解他们对未来人力资源需求的预期和看法。

通过对问卷结果的统计和分析，得出人力资源需求的预测结果。

3. 专家访谈法专家访谈法是一种主观预测方法，通过与企业内外的专家进行面对面的访谈，获取他们对未来人力资源需求的专业意见和预测。

通过对专家访谈结果的整理和分析，得出人力资源需求的预测结果。

人力资源需求预测方法在人力资源管理中，人力资源需求预测是非常重要的一环。

它可以帮助企业有效地规划人力资源，合理安排员工的数量和结构，从而提高企业的生产效率和竞争力。

那么，如何进行人力资源需求预测呢？下面我们将介绍一些常用的方法。

首先，人力资源需求预测的方法之一是定量分析法。

这种方法通过对历史数据的分析，结合未来业务发展的预期，来预测未来的人力资源需求。

定量分析法可以采用时间序列分析、回归分析等统计方法，通过对各种因素的量化分析，来得出未来的人力资源需求量。

这种方法的优点是科学、客观，但也需要大量的数据支持和专业的统计分析技术。

其次，人力资源需求预测的方法之二是定性分析法。

这种方法是基于专家判断和经验的预测方法，通过对市场环境、行业发展趋势等因素进行综合分析，来预测未来的人力资源需求。

定性分析法的优点是能够综合考虑各种定性因素，对未来的人力资源需求进行全面的分析，但也容易受主观因素的影响，需要具有丰富经验和专业知识的专家来进行判断。

此外，人力资源需求预测的方法之三是趋势分析法。

这种方法是通过对市场趋势、行业发展趋势等因素进行分析，来预测未来的人力资源需求。

趋势分析法可以通过对市场需求、企业发展等方面的趋势进行分析，来预测未来的人力资源需求。

这种方法的优点是能够及时捕捉市场和行业的变化趋势，对未来的人力资源需求进行准确的预测，但也需要对市场和行业有较深的了解和敏锐的洞察力。

综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一环，它可以帮助企业合理规划人力资源，提高生产效率和竞争力。

在进行人力资源需求预测时，可以采用定量分析法、定性分析法和趋势分析法等多种方法，结合实际情况进行综合分析，从而得出准确的预测结果，为企业的发展提供有力支持。