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绩效管理的发展趋势绩效管理是企业管理的重要领域之一，随着企业管理理念的不断发展和变革，绩效管理也在不断演进。
以下是绩效管理的发展趋势：1. 从单向评估向双向管理转变传统的绩效管理往往是企业领导层对下属的单向评估，缺少员工的反馈和参与。
而现在的绩效管理趋势是将员工视为管理过程中的主体，采用互动式的双向沟通和互动式的绩效管理方式，加强员工参与，让员工对自己的绩效有更深入的了解。
2. 从过程管理向结果导向转变过程管理是传统绩效管理的重要内容之一，但现在的企业更注重绩效结果，通过量化和结果导向的方法来评价员工的表现和绩效贡献。
特别是在目标管理模式下，企业更重视实现具体的绩效目标和成果，而不仅仅关注员工的操作流程。
3. 从年度评估向实时评估转变传统的绩效管理往往是以年度为单位，而现在的绩效管理趋势是更倾向于实时评估。
通过使用绩效管理系统和实时数据分析工具来实现任何时间、任何地点的绩效评估。
这样，员工的绩效表现可以即时得到反馈信息，有助于员工对自己的表现进行实时、个性化的调整。
4. 从单一维度向多维度转变传统的绩效管理往往只考虑员工的公司业绩和个人能力，而现在的绩效管理趋势是将员工的多维度表现纳入考虑范围。
比如，企业关注员工的社交能力、领导力、创新能力、团队合作等多个方面的表现。
这样，员工的整体绩效也能更全面、更准确地被评价。
5. 从行为管控向奖励激励转变传统的绩效管理侧重于工作标准、行为规范、工作纪律等的管控，而现在的绩效管理趋势则更重视奖励激励，通过对员工的正确行为和结果进行奖励，鼓励员工自我激励和创新，提高员工的士气和绩效贡献。
总之，绩效管理的发展趋势是多种多样的，企业需要根据自身情况和需求进行绩效管理的优化和改进。
无论是开发更有效的绩效管理工具和方法，还是加强员工参与和奖励激励，都有助于提高企业的绩效和竞争力。
重视过程管理及结果考核导向,培养员工行为习惯,绩效考核是绩效管理的环节之一绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
现在很多企业推行绩效考核越来越形式化，如何有效落实和执行也成为了一大难题。
从我们调研的很多企业来看，诸多企业都是把绩效考核等同于绩效管理，他们认为企业有做考核就可以了，这也就是很多企业推行考核一段时间以后就逐渐走形式化或者考核无法落地的原因。
因为企业领导者把绩效考核和绩效管理的概念混淆了。
由于企业领导层把绩效考核当成了绩效管理，为此，他们没有做绩效计划、没有绩效实施、没有绩效面谈、没有绩效改进。
一段时间以后；被考核者和企业的相关人员便是为了考核而考核，而且考核结果出来以后，不会采取合理有效的途径加以干预和改善。
没有计划、没有沟通、没有改善，到了下次考核的时候，问题还是没有得到解决，员工的工作表现还是没有得到提升，如同学生考试一样，遇到的难题做不出来，考完后老师也不再进行讲解，学生也没有自我去攻破，到了下次考试的时候遇到这类型的题目，该学生一定还是做出不来的。
所以，我们要深刻地认识到，绩效管理不等同于绩效考核，绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节。
绩效管理不是孤立的工作在本节之前，先介绍一下国际上通用的两种绩效管理模式，一种是美式的，一种是日式的。
美资公司招聘时，一定会写上一句话—具备相关岗位的工作经验，他们关注的是结果。
进去以后，部门经理指导，三个月试用合格后，经理就会与你洽谈具体的工作内容，双方签字后，经理便很少监督你的工作，三个月后经理拿着表来与你核算。
这叫秋后算账，并按照你的结果报给人力薪酬部以此核算你的工资。
若连基本要求都不达标，那么你就下岗吧。
日资公司招聘时，他们则关注过程。
他们认为自己的流程和员工的过程管理是非常有效的，他们认为过程控制好了，其结果必然是好的，所以日本人更注重过程的管控。
管理者如何抓好过程及结果管理？1.如何抓好过程管理？1）抓过程管理的常见误区。
很多管理者觉得，物理距离上近就一定能抓好过程管理，比如，有管理者认为，经常巡视工区，让所有员工时刻都在视线之内，就能彻底杜绝各种违规或偷懒；或者，管理者为带好某位员工，直接搬到其工位旁边，成长效果持续一般时，经常无奈地说，你看，我都坐在你边上了，还是不行，我实在拿你没办法了……还有管理者认为，我除了天天盯人，还紧盯各种关键数据，一天差不多刷几十次业务管理系统，尤其在下属成单时，我总是第一时间在群里祝贺，或发现问题就赶紧给大家培训或指导。
这过程管理基本上算是极致了吧？没有任何漏洞！全天候盯着，还看数据，看动作，还各种纠偏，就差钻到员工心里了。
如何评价这样的过程管理？从认真及负责的角度而言，满分！但从实际管理效果角度来说，大部分一般。
为什么？管理者只是为了抓过程而抓过程，只是一个好的监督者及初级的帮扶者，但却并不是一名真正称职的管理者。
是不是要求有点过高了？其实，站在结果角度而言，为什么完成指标越来越难，自己也越抓越累，甚至身心俱疲，束手无策？是业务本身越来越难做了，还是自己管理段位有问题？答案显而易见。
所以，评价其为不称职管理一点都没委屈谁。
2）过程管理的精髓。
管理者过程管控的核心精髓是什么？确保业务正常运转当然是核心工作，但这只是基础，最核心的精髓还在于，及时通过过程管理发现问题解决问题，并推动业务不断升华。
也就是说，不能推动进步的过程管理毫无亮点。
毕竟，再有优势的市场竞争态势，都可能瞬间被逆转，居安思危才是管理者的基本管理要义。
同时，建立精准关键的数据采集及分析维度，实现过程管理的完全透明化。
实现管理透明化的关键不在于多采集及分析数据，而是分析维度！金字塔分析模型就是一种很好的借鉴方式，比如，转化率的影响关键要素是什么？潜在客户质量，跟进及时性，跟进过程技术水平，产品竞争力等；再拆解，跟进过程的技术水平有哪些？破冰能力、信任建立、需求挖掘、意向判定、转化策略、转化方向及关单技巧等。
“系统思维、过程管控、结果导向”提升球团矿质量生产实践发布时间：2021-12-28T03:01:02.880Z 来源：《中国科技人才》2021年第25期作者：解虎航惠宏智成继勋[导读] 汉钢公司现有14m2、18m2竖炉各一座，球团矿2000N抗压合格率长期维持在65%左右，球团矿质量较差成为制约高炉稳定顺行、公司铁前系统技术进步的重要限制性环节，2021年汉钢公司通过装备技术升级、科学策划配料、严抓过程工艺控制等手段，2021年球团矿质量得到大幅提升，2000N抗压合格率达到75.60%，较2020年提升7.87%，实现历史突破。
陕钢集团汉钢公司陕西省汉中市勉县 724200摘要：汉钢公司现有14m2、18m2竖炉各一座，球团矿2000N抗压合格率长期维持在65%左右，球团矿质量较差成为制约高炉稳定顺行、公司铁前系统技术进步的重要限制性环节，2021年汉钢公司通过装备技术升级、科学策划配料、严抓过程工艺控制等手段，2021年球团矿质量得到大幅提升，2000N抗压合格率达到75.60%，较2020年提升7.87%，实现历史突破。
关键词：竖炉球团矿参数调整1.背景汉钢公司两座竖炉2000N抗压合格率长期维持在67%左右，与龙钢公司2000N抗压合格率78.2%、酒钢宏兴85%有较大差距。
球团矿抗压强度差，进入高炉后容易粉化、破碎，导致高炉透气性变差、压差超标，同时造成风量萎缩、炉况波动加大，极不利于高炉炉况的长期稳定顺行。
如何改善现有两座竖炉球团矿质量，成为公司内部产品质量攻关、提升铁前系统整体技术水平的关键因素，本年度利用2#高炉停炉大修机会对2#竖炉进行设备改造升级，同时引进龙钢嘉惠球团厂数名技术骨干进行质量攻关，利用烧结杯性能实验室进行球团配矿的冶金性能研究，2021年球团矿抗压强度达到75.6%，最高月均达到78.36%，成功实现球团矿质量攻关目标，为公司铁前系统技术进步、高炉常稳久顺创造良好条件。
一、绩效管理简介所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
二、结果导向与过程导向之争结果导向与过程导向的绩效管理方法之争由来已久，到目前为至也是难分高低，许多企业由于在思维形态的不同导致企业在发展上的风格大不相同，企业文化的差异巨大，这两种导向方式都有成功的案例。
结果导向与过程导向皆有其长短处，结果导向对管理者的管理水平相求相对简单化，能够在短时间内集中一些资源，通常能在短期内看到效益，特别是在企业面临巨大财务压力或重大危机时，结果导向可能产生较好的财务报表。
结果导向不足之处在过于重看短期结果，容易忽略企业长期利益，时间长久后易积累一些无法弥补的过失，例如：企业内部个人或部门追求结果最大化，导致企业管理系统失灵或低效，内部推诿扯皮现象严重。
结果导向通常被生产导向或产品导向的企业所采用。
过程导向注重过程对结果的影响，管理中要求更加系统化，对管理者的能力要求较高。
它往往能起到高瞻远瞩的作用，企业的未来发展潜力较大。
缺点是见效慢，可能要在较长的周期后才能看到绩效。
如果较长时间内未见效可能让企业主和员工.投资者丧失信心对企业发展产生不利影响，但过程为导向的管理方式渐成为一些优秀企业的主流，过程导向通常是以客户为导向的企业采用。
例如丰田公司与戴尔公司是各自行业中的骄子，他们的经济效益都是在行业中领先的。
成本的压缩是提高经济效用的有效方法之一，企业传统的方式是通过压低采购成本的方式来获取。
这种方式往往不一定能够产生预期的效果，因为采购部门通常是以结果为导向，谁的元件价格低就购买谁的，往往造成前端生产成本下降，而后端的生产管理成本上升（供应商不能及时备料造成企业生产线时常停滞等料生产，无形中增加了人力资本与固定资产的投入）。
管理原则之结果导向结果导向是ISO质量管理体系、绩效管理理论中的基本概念和核心思想之一，即强调经营、管理和工作的结果〔经济与社会效益和客户满意度〕，经营管理和日常工作中表现出来的能力、态度均要符合结果的要求，否则没有价值和意义。
所谓结果导向就是站在结果的角度去合计问题，结果是实施一系列行动之后产生的影响，它是客观事实，既可能是达到预期的，也可能是超出预期或甚至与预期相差甚远的；它可能是正面的也可能是负面的。
结果往往会被视为过程的总结，在结果导向中，结果完全代表了过程，结果出现后，过程不再有实际的意义。
结果导向是很多跨国公司评价人才素养的关键性因素。
结果导向有以下几层含义：1、以达到目标为原则，不为困难所阻止。
2、以完成结果为标准，没有理由和借口。
3、在目标面前没有体谅和同情可言，结果只有一个：是或者非。
4、管理不讲情，对部下的体谅最后不过是迁就而已。
5、在结果导向面前，不能轻易放弃，因为放弃就意味着投降。
6、不要有思想障碍，说“我做不到〞。
扩展资料结果导向的意义：1、超越个人的权力局限结果导向不只是一种观念，更主要的是它会提供给你一种解决棘手问题的方法，它可以让你超越个人的权力局限。
很多管理者往往会受到自己岗位权力的局限，致使对很多事情都是既不敢想，又不敢做。
比如动用别的部门的人或者再投资10万、20万，如果懂得利用结果导向，这种问题就可以找到解决方法。
2、克服思维疑惑管理者习惯了以结果为工作导向，面对一项令他感到困难的工作时，他首先想到的是结果还没出来，绝对不能自我放弃。
所以，他努力追求结果，拼命攻关，对他来说，先决定攻关是第一步，等待结果只是第二步。
这样做往往会得到成功，从而也能有效减少个人的思维疑惑。
3、直接切入问题之核心结果导向在日常生活中，会让很多人直接切入问题的核心。
中国有一句话叫“头痛医头，脚痛医脚〞。
这句话往往作为贬义语来使用的，实际上它代表一个问题的两个方面。
一个方面讲套路，另一个方面讲结果导向——要处理当前的问题。
