现代企业管理

郑州轻工业学院
本科期末论文
学科现代企业管理
题目浅谈薪酬公平感知的维度
及对薪酬管理的启示
学生姓名
专业班级
学号
院系建筑环境工程学院
完成时间 2015 年 5月 25 日
浅谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示
【摘要】人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。

建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。

因此，薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，而薪酬公平是薪酬管理的重要内容。

薪酬公平感知对员工工作态度和行为有重要影响。

研究表明，公平、满意的薪酬可能激励工作表现，对薪酬的不满往往引起不良的工作反应，如工作不满、怠工、缺勤等。

因此，薪酬管理应该建立在公平的基础上。

本文研究了薪酬公平感知的四个维度，探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素，在此基础上提出其对薪酬管理的启示。

【论文关键词】薪酬公平感知维度薪酬管理启示
一、薪酬公平感知的重要性
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。

雇主主要依靠三种公平性:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。

外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。

而薪酬公平感知对员工工作态度和行为有重要影响。

在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。

在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。

通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。

薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。

研究表明，公平、满意的薪酬可能激励工作表现，对薪酬的不满往往引起不良的工作反应，如工作不满、怠工、缺勤等。

因此，薪酬管理应该建立在公平的基础上。

二、薪酬管理中的公平感知因素分析
1、分配公平因素
员工对分配公平的感知来自两个方面：薪酬是否与自己的绩效、贡献相平衡，薪酬是否与他人或组织标准相平衡。

因而分配公平就要求薪酬等级标准要建立在工作分析和绩效考核的基础上，还要减少评估结果中的人为误差。

2、程序公平因素
雇员应该在薪酬管理中拥有一定的发言权和参与权，以利于员工得到公平的待遇。

薪酬管理中的程序公平因素有以下五个：(1)薪酬管理体系的设计和实施过程中要采用雇员的建议；(2)管理过程中存在着双向交流；(3)雇员有能力对管理过程或管理结果提出质疑或反驳；
(4)管理者熟悉雇员的工作；(5)采用的标准前后保持一致。

3、人际公平因素
人际公平是员工对上级在态度上的一种感知，上级是否有礼貌地对待下属，是否尊重下属的尊严、由此而产生员工对上级是否信任、敬佩、是否愿意听从上级的指挥等。

三、员工薪酬公平感知对企业薪酬管理的启示
减少员工薪酬不公平感的方法：
第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。

员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。

员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。

通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。

第二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。

职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。

第三、严格执行绩效考核制度。

不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，
使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。

第四、秘密薪酬。

秘密薪酬的使用需要针对企业的不同情况进行选择使用申诉最基本的功能是当组织中出现不公平时降低员工的不满和忧虑水平。

心理学认为，那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人感觉更好。

申诉起到了预警功能，它指出组织中的一些员工认为某一政策或实践不公平的信息，进而可以对造成的不公平进行弥补。

薪酬管理中，当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时，员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉，薪酬管理委员会对结果进行审核，如发现确有不公行为，应予以纠正。

申诉是员工受到了不公平的待遇，主动地反映自己的问题，寻求解决办法。

但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题。

为了保证制度的严格执行，必须设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。

值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。

提高员工组织工平感的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。

企业应该适应全球化竞争和知识经济挑战的需要,从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系,并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励,充分发挥知识型员工的积极性,才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力,转化为企业的市场竞争优势。

【参考文献】
[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯：组织行为学（第七版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999。

[2] 李晔、龙立荣：组织公平感的形成机制研究进展[J].《人类土效学》，2003，第1卷第3期。

[3] 王学力，企业薪酬设计与管理[M]，广东：广东经济出版社，2001版。

[4] 文跃然，薪酬管理原理[M]，上海：复旦大学出版社，2006版 [5] 刘珂、周广亮，现代企业管理，经济科学出版社，2009.12版。