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金色降落伞案例在生活中，我们常常会遇到各种各样的困难和挑战，而如何应对这些困难和挑战，也成为了我们需要思考的问题。
今天，我将向大家分享一个关于金色降落伞的案例，希望能够通过这个案例，给大家一些启发和帮助。
这个案例发生在一个小镇上，有一位叫做小明的年轻人，他在一家小公司工作，虽然工作稳定，但是收入并不高。
然而，小明却有一个梦想，他希望能够去追寻更广阔的天空，找到更好的发展机会。
于是，他开始了自己的求职之路。
在求职的过程中，小明遇到了很多困难和挫折，面试不顺利，工作机会有限，让他感到非常沮丧。
然而，正当他几乎要放弃的时候，他收到了一家大公司的面试邀约。
小明非常高兴，他觉得这是一个改变命运的机会。
面试当天，小明穿着整洁，自信地走进了公司大楼。
然而，当他走进面试室的时候，却发现了一个令人意外的情况。
面试官告诉他，公司已经找到了更合适的人选，对他表示了歉意。
小明感到非常失望，他觉得自己的努力白费了。
然而，就在小明准备离开的时候，面试官却对他说，“我们虽然不能给你这个职位，但是我们可以为你提供一份金色降落伞。
”小明不明白面试官的意思，于是他问道，“金色降落伞是什么意思？”面试官解释说，“金色降落伞代表着一种保障和支持，即使你没有得到这个职位，我们也愿意帮助你，让你有一个安全的着陆。
”。
小明听了面试官的话，心里感到一丝温暖和感动。
他明白了，即使在挫折和困难面前，也不要放弃希望和努力，因为总会有一份金色降落伞在等待着自己。
于是，小明重新振作起来，开始寻找其他的工作机会，同时也接受了面试官提供的帮助和支持。
经过一段时间的努力，小明最终找到了一份满意的工作，他在新公司得到了更好的发展和提升。
他感激面试官给予他的金色降落伞，让他在困难时刻得到了帮助和支持。
通过这个案例，我们可以得到一些启发。
人生就像一场旅程，充满了未知和挑战，但是我们不应该因为困难而放弃，而是要坚持努力，寻找希望和机会。
同时，我们也要学会接受别人的帮助和支持，因为这些金色降落伞，可以让我们在困难时刻得到安慰和鼓励。
金色降落伞境外备受争议作者：陈岱松韩疆来源：《董事会》2016年第08期美国的金色降落伞曾经动辄设置五年、十年工资为倍数的离职金，但现在有普遍下降的趋势，当前以12至30个月薪水为理性标准，我国设置金色降落伞时，具体金额要结合实际情况，不应虚高，否则最终侵害的可能是广大股东的权益。
2016年6月，中国宝安集团股份有限公司修改章程，加入“当公司被并购接管，在公司董事、监事、总裁和其他高级管理人员任期未届满前如确需终止或解除职务，必须得到本人的认可，且公司须一次性支付其相当于其年薪及福利待遇总和十倍以上的经济补偿，上述董事、监事、总裁和其他高级管理人员已与公司签订劳动合同的，在被解除劳动合同时，公司还应按照《中华人民共和国劳动合同法》另外支付经济补偿金或赔偿金”。
该类按照合同中公司控制权变动条款对高层进行补偿的规定被称之为“金色降落伞”。
本案例是近来金色降落伞在中国上市公司中逐渐增多之趋势的一个缩影。
在公司并购浪潮日益兴盛的今天，金色降落伞在中国是否应予设置？上世纪八十年代，美国经历了前所未有的并购浪潮，目标公司的管理层为了保住自己的工作，使用各种反收购手段，比如著名的毒丸计划。
当时这些反收购措施取得了一定的效果。
但是到了上世纪九十年代，目标公司逐渐把重心移向如何使公司在收购中获利而非抵制收购，与此同时，产生了更为友好的防御措施类型——例如公司给予其管理层股票期权，使得他们能在公司控制权变更时获利，也有公司以给予管理层特殊离职金与相应福利的方式，使管理层对公司收购的态度大为缓和。
由于这种模式能帮助管理层规避因控制权变更导致的失业所带来的巨大风险，实现软着陆，所以它被称为金色降落伞。
此后，金色降落伞成为补偿管理层的一种标准模式，补偿水平也水涨船高，一些金色降落伞的补偿范围甚至细化到了管理层离职后的医疗、生活保障、税务费用等方面。
当今的美国学界有不少声音斥责金色降落伞早已背离其初衷，成为管理层满足自我需求的牟利工具。
“⾦⾊降落伞计划”“⾦⾊降落伞计划” 指的公司控制权变动时，对⾮⾃愿离职的管理⼈员进⾏补偿的规定。
⼀般来说，⾼管被迫离职时可得到⼀⼤笔离职⾦。
它能够促使管理层接受可以为股东带来利益的公司控制权变动，从⽽减少管理层与股东之间因此产⽣的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。
“⾦⾊”意味着补偿是丰厚的，“降落伞”则意味着⾼管可以在并购的变动中平稳过渡。
由于这种策略势必让收购者“⼤出⾎”，因此也被看作是反收购的“毒丸计划”之⼀。
同时，这也是⼀把双刃剑，由于经常发⽣为“经营不善者”的离职⽀付⾼额费⽤，也应发民众诸多争议和不满。
此外，⾼额的离职补偿⾦，也有可能客观上促使⾼管为了交易成功⽽低价贱卖公司。
常见的“⾦⾊降落伞计划”包括：（1）⼀次性现⾦补偿，通常是年度固定⼯资的⼏倍；（2）将持有的股权加速⾏权或归属；（3）增加额外的股权奖励；（4）⾼额退休⾦补偿。
典型案例如：2011年，facebook炒掉副总裁Ullyot，⽀付给其的补偿条款：⼀次性遣散费675,000美元，1,184,990的期权和1,238,850的限制性股票单位RSU可以加速⾏权/归属。
另据Equilar公司估计，2014年年初份离职的雅虎前任COO卡斯特罗（Henrique de Castro）的现⾦及股权补偿总价值可能⾼达1.09亿美元。
另⼀⽅⾯，原诺基亚CEO埃洛普离职时获得1880万欧元离职⾦，引发了芬兰民众的愤怒，连芬兰总理都公开表⽰“太离谱”。
2008年，在华尔街风暴中，⼀些破产或被收购或重组的公司的⾼管却带着“黄⾦降落伞”离开——获得数以千万美元计的巨额离职费，也激起了众怒。
在中国，“⾦⾊降落伞计划”则希望⽤来解决中国企业功勋企业家及创业元⽼离退休上发挥作⽤。
避免出现“59岁现象”，⽽制定这种制度来消除或弥补企业⾼管退休前后物质利益和⼼理⾓⾊的巨⼤落差。
近期，随着三中全会企业深化改⾰的推进，“在职⾦⼿铐，离职降落伞”亦被看着是完善公司治理机制，减少内部⼈控制的重要举措之⼀。
秋天多彩的图画小学优秀作文10篇秋天是丰收的季节，也是一幅多彩的图画，我爱这个瓜果飘香的秋天。
下面是店铺为大家整理的秋天多彩的图画小学优秀作文10篇，以供大家参考借鉴!秋天多彩的图画范文一秋天就像一幅多姿多彩的图画，图画中有五彩缤纷的颜色，看，秋姑娘正忙着帮它上颜色呢!从远处望去，她把湛蓝色给了天空，经过秋雨的冲刷，天空显得格外的蓝。
她把红色给了枫树，一棵棵树就像红红的火焰;她把金黄色给了稻田，稻子在随着秋风频频点头，一片片稻田就像一望无际的大海，美丽极了!再看果园，她把紫色给了葡萄，一串串葡萄挂在葡萄架上，晶莹剔透，让人看了就流口水。
她把橙红色给了石榴，石榴裂开嘴，好像在说：“谢谢你，秋姑娘。
”她把深紫色给了甘蔗，甘蔗骄傲的说：“我可是水果世界大名鼎鼎的姚明呢，你们谁也比不过我。
”她把黄色给了香蕉，一把把香蕉仿佛月亮一样挂在天空上;她把淡黄色给了小草，小草在微风的吹拂下点着头，好像给大地穿上一件暖暖的大衣。
这就是秋姑娘所画的图画，是我心目中的秋天，秋天真美啊!我爱这五颜六色的秋天。
秋天多彩的图画范文二秋天是一位画家，她给枫叶染上了红色，给石榴画上了笑脸。
秋天是多么的伟大呀!我爱秋天!秋天的天空就像无边无际的大海!而太阳呢，就像海中一个巨大的蛋黄，它的光线变得柔和，天气也变得凉爽了许多。
大雁排着整齐的队伍向南方飞去，它们有时会排成大字形，还有时候它们会排成一字形。
秋天的天空真像是一张美丽的画卷!秋天的山很美。
它们仿佛穿上了红色的新衣服。
上的树，叶子变红了，像降落伞一样慢慢地飘落下来!小草变黄了，有的还枯黄了。
它们一到早上就会被厚厚的水珠和冰霜压得弯下了腰。
松鼠忙着搬运松果，狗熊、蛇、青蛙等动物都忙着冬眠了。
秋天的田野是属于农民的。
它们在辛勤地劳动，不停地收割稻谷、玉米。
牛和羊在田野里漫步。
你说，秋天是不是一个画家呢?秋天多彩的图画范文三秋天来了，金风送爽，秋姑娘穿上无比美丽的衣服把每一个地方打扮得五彩缤纷、分外妖娆。
金色降落伞计划在我国部分国企的适用性思考“金色降落伞”一词最早起源于美国,最初旨在保护被收购公司的高管人员,使其即使在公司被收购后短时间内被解雇仍能得到相对丰厚的报酬,其形式可为遣散费、奖金、股票期权及其相应组合。
在我国,近些年来,金色降落伞这一概念得到广泛认可,并被试探性地用于解决改制过程中部分企业的元老历史贡献问题,以消除或弥补企业高层管理人员退休前后物质利益和心理角色的巨大落差,防止一些国有企业的高层管理者,在改制未成的两难境地中,不惜“铤而走险”,出现“59岁现象”,对国家财产造成危害。
笔者认为,在我国,金色降落伞计划的主要应用对象应为公司内部职位较高、年纪较长、贡献较大但不适合继续从事高级管理工作的高级管理者。
重点在于突出金色降落伞的“金”和“降落伞”,即报酬是丰厚的、稳定的、着陆是安全的、保障是长期的。
这样的金色降落伞计划的实行在我国国企有一定的必要性,但要根据我国国情和企业自身情况具体分析。
一、金色降落伞计划在我国部分国企实行的必要性分析1.金色降落伞计划有利于解决“59岁现象”问题国企改制时至今日,依然有相当一部分国企未能做到“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”。
而繁复的法律关系和改制过程也带来了资产处置、股权设置、人员安置等众多难题。
尽管程序复杂、操作繁琐,改制依然是国企总裁最希望看到的事情。
如果改制不成功,那么60岁的退休年龄宣告着控制权旁落,如果改制成功,即使改成混合所有制,只要不是国有控股,企业经营者的任免则由董事会决定,而且任免规则相对市场化,优先考虑的是能力、精力而不是年龄。
近些年来,国有企业改革的政策、环境条件都已经相对成熟,但一些为企业奋斗多年甚至终生的国企高管甚至负责人却又面临退休的年龄。
大部分人都不会希望在自己时日无多的情况下大权旁落,因此急于改制成为了这类人群的一个共同点。
但是如果做到经营者持股,只有几种办法,将企业做亏、低价评估,或者隐匿资产,或者转移利润,或者运用来路不明的资金,这样做都具有较高的风险。
金色降落伞英语作文The Golden Parachute。
The golden parachute is a term often used in the business world to refer to a generous severance package given to top executives in the event of their termination. This package typically includes substantial financial compensation, stock options, and other benefits, and is designed to provide a soft landing for the departing executive. It is a controversial practice, with critics arguing that it rewards failure and encourages reckless behavior, while proponents argue that it is necessary to attract and retain top talent.The concept of the golden parachute has its roots in the 1960s, when it was first used to protect executives from hostile takeovers. At that time, it was seen as a way to ensure that executives would not be unduly influenced by the threat of losing their jobs, and would instead focus on the long-term success of the company. Over the years,however, the practice has come under increasing scrutiny, particularly in cases where executives receive large payouts despite poor performance.One of the most famous examples of a golden parachute is the case of Robert Nardelli, the former CEO of Home Depot. In 2007, Nardelli was forced out of his position after a series of controversial decisions and poorfinancial performance. Despite this, he walked away with a severance package worth over $200 million, including stock options and benefits. This sparked outrage among shareholders and the public, and led to calls for greater transparency and accountability in executive compensation.In recent years, there has been a growing trend towards greater scrutiny and regulation of golden parachutes. Shareholders are increasingly demanding a say in executive compensation, and many companies are now required to disclose details of their severance packages in their annual reports. Some companies have also begun to tie executive compensation more closely to performance, in an effort to align the interests of executives with those ofshareholders.Despite these efforts, the practice of the golden parachute continues to be a source of controversy. Critics argue that it creates a moral hazard, as executives havelittle incentive to act in the best interests of the company if they know they will be handsomely rewarded regardless of their performance. They also point to the growing wealth gap between executives and ordinary employees, and argue that the practice is unfair and unjust.Proponents, on the other hand, argue that the golden parachute is a necessary tool for attracting and retaining top talent. They argue that in a competitive global market, companies need to offer generous compensation packages in order to attract the best and brightest executives. Theyalso argue that the practice is a way to provide a measureof security to executives who may be reluctant to take on high-risk or challenging roles.In conclusion, the golden parachute is a controversial and complex issue that raises important questions aboutcorporate governance, executive compensation, and the relationship between executives and shareholders. While there are valid arguments on both sides of the debate, it is clear that the practice is in need of greater transparency and accountability. Only time will tell whether the golden parachute will continue to be a fixture of the corporate world, or whether it will be reformed or replaced by a more equitable system of executive compensation.。
降落伞的折叠方法降落伞的折叠方法可以分为以下几个步骤：1. 首先，将降落伞展开。
打开降落伞时，可以通过抓住把手或者紧紧拉住静态线，用力一拉撑开降落伞。
确保降落伞完全展开并没有皱褶。
2. 折叠前，要确保降落伞完全干燥。
如果降落伞还有湿的地方，可以先晾晒或擦干。
湿润的降落伞会增加材料的重量，并且在存放过程中可能滋生霉菌。
3. 张开降落伞，此时应该能看到主伞顶部的环状刹带。
将其折叠到两侧，以减小体积。
4. 折叠降落伞的静态线。
静态线是支撑主伞的重要组成部分，保证了降落伞稳定下降。
将静态线小心地按照既定的方法折叠好。
在折叠过程中避免产生杂乱的线结，以便下次使用时易于展开。
5. 折叠降落伞的主伞。
首先，将降落伞的两侧折叠到中间，使其成为一个较窄的长条状。
接下来，将长条状的降落伞向中间折叠，直到整个降落伞被折叠成一个较小的正方形或矩形。
6. 折叠降落伞的撑杆或支撑材料。
撑杆或支撑材料是用于保持降落伞形状的关键部分。
小心地将其从降落伞中取出，然后按照不同的材质和类型进行折叠。
例如，如果是金属撑杆，可以将其按照中心点折叠。
如果是塑料撑杆或绳索，可以将其卷曲或折叠成较小的形状。
7. 最后，将折叠好的降落伞整齐地放入收纳袋或盒子中。
确保降落伞被妥善保管，远离湿润、高温和尖锐物品，防止降落伞受损或变形。
需要注意的是，对于不同类型和制造商的降落伞，折叠方法可能会稍有不同。
因此，建议在使用降落伞之前熟悉该降落伞的使用手册，并根据制造商提供的具体指导进行正确的折叠。
此外，降落伞的折叠是一项需要反复实践和经验的技巧，初次折叠时可能会有些困难，多练习可以提高折叠的效率和准确性。
最重要的是，折叠降落伞时要确保自身安全，避免受伤或损坏降落伞。
金色降落伞金色降落伞(Golden parachute)[编辑]金色降落伞概述金色降落伞(Golden Parachute，又译黄金降落伞)，是按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定，最早产生在美国。
“金色”意指补偿丰厚，“降落伞”意指高管可规避公司控制权变动带来的冲击而实现平稳过渡。
这种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸计划”之一。
其原理可扩大适用到经营者各种原因的退职补偿。
金色降落伞规定在目标公司被收购的情况下，公司高层管理人员无论是主动还是被迫离开公司，都可以得到一笔巨额安置补偿费用，金额高的会达到数千万甚至数亿美元，因此使收购方的收购成本增加，成为抵御恶意收购的一种防御措施。
但其弊端是，巨额补偿有可能诱导管理层低价出售企业。
我国对企业经营者退出机制向来重视不够，导致有些经营者行将退职时心理失衡，不惜侵占公司财产，上演了一幕又一幕悲剧，故可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。
“金色降落伞”(针对退职)与金手铐(针对股权)、金阶梯(针对职业成长)并称“三金”，主要适用于核心管理团队、特别是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。
[编辑]金色降落伞与企业人力管理在我国，对于企业经营者的激励问题一直未能得到很好的解决，这实际上反映出现行的激励机制滞后，经营者的价值得不到应有的承认。
有学者称“我们有天下最便宜的企业家-工资福利最低，同时我们又有天下最昂贵的企业制度-大量亏损”。
据有关调查报告显示，企业经营者的人均月收入达到1万元上只占到32%，并且与国家统计局公布的职工人均收入比较一下，发现前者只是后者的3-4倍。
并且相当多的企业经营者都否认自己的收入水平与经营业绩关系密切，因此这就间接导致了有些企业领导者在行将退休时心理失衡，贪污受贿，腐败坠落等现象的出现，就像有学者说的“如果经营者感到贡献没有得到应有的收入满足的话，就会想办法从歪路子拿钱”。
因此如何解决这些“元老问题”是目前企业普遍所关注的重点，有人提议可尝试通过引入“金色降落伞”计划来解决目前企业经营者激励与约束问题，因为此方式不仅有利于我国企业“元老问题”的解决，还可以从根本上讲还有利于完善企业治理机制，使我国企业治理机制与国际上先进的管理制度与方式进行有机的接合。
“金色降落伞”指的是雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作中的管理人员进行补偿的分离规定。
一般来说，员工被迫离职时(不是由于自身的工作原因)可得到一大笔离职金。
它能够促使管理层接受可以为股东带来利益的公司控制权变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。
“金色”意味着补偿是丰厚的，“降落伞”则意味着高管可以在并购的变动中平稳过渡。
由于这种策略势必让收购者“大出血”，因此也被看作是反收购的利器之一。
“金色降落伞”在西方国家主要应用在收购兼并中对被解雇的高层管理人员的补偿，在我国则主要想让其在解决我国企业的元老历史贡献的历史遗留问题上发挥作用。
金色降落伞计划的大多数运用则是指为了让员工年纪大了以后，不用“铤而走险”，出现“59岁现象”，而制定这种制度来消除或弥补企业高层管理人员退休前后物质利益和心理角色的巨大落差。
“降落伞”通常分金、银、锡三种，对高级管理者为金色降落伞，对于中层管理者为银色降落伞，对于一般员工为锡色降落伞。
例如山东阿胶集团就成功实行了“金色降落伞”计划，把部分参与创业但已不能适应企业发展要求的高层领导人进行了妥善的安排，达到了企业和个人的双赢。
在美国，金色降落伞规定出现以前，许多公司被收购以后，其高管人员通常会在很短时间内被“踢”出公司，辛苦奋斗换来如此结果，让人于心难忍。
于是一种旨在保护目标公司高管人员的规定，即“金色降落伞”应运而生。
但是随着商业的发展，新增案例不断出现，金色降落伞的弊端时有暴露。
由于高管层得到的经济补偿有时可达到一个天文数字，因此这种补偿反而可能成为高管层急于出售公司的动机，甚至是以很低的价格出售。
如果是这样，很显然，股东的利益就将遭受极大的损害。
因此这一策略，也曾一度饱受争议。
纵观我国目前针对高管激励所做的努力，我们认为主要存在激励力度不足，激励形式比较单一等现象，激励有短期年薪激励，长期期权激励。
在国外高管人员激励方案中常常包括“金色降落伞”计划，能够保护他们在退休时能够领到高额的退休金。
在中国像这些比较缺少，所以就会常常出现一些非常优秀的企业老总在快要退休的时候出现这样那样的问题，这就是我们通常说的“59岁现象”因此我们如何把激励措施做到位就是目前企业普遍所关注的问题。
“金色降落伞”计划在中国应用时应注意的问题:?授予的对象的确定。
“金色降落伞”在国外的授予对象主要是企业的高级管理人员，如:总经理或总监级的雇员。
但由于我国企业中存在“元老问题”的主要是国有企业，企业的成长过程中对企业作过重要贡献的人员较多，因此授予的面应该相对放宽，因包括企业的创业者或企业的成长过程中对企业的发展起过重要作用的人员，如公司的业务骨干、技术骨干等。
? “金色降落伞”的授予形式。
西方国家的“金色降落伞”主要包括一次性的契约解除补偿金、津贴和股票期权等。
在我国大部分企业领导人领到的是一笔退休金。
而按照我国现行的退休制度，每月发放一定的退休金是必然的选择，其余的可以包括一次性的奖金或是股票期权。
?授予金额的限制。
美国在其《国内税收法案》中就对“金色降落伞”金额作了限定，即被授予人在“突发事件”前的五年以内的各年工资的平均值。
如果超出这个限额，就要对其超出的部分征收20%的税款，而同时公司也会失去相当于超出授予部分的税收减免。
由于我国的企业元老们的工资收入远远低于西方发达国家，因此，对数额的限制应适当放宽，每月的退休金应以不低于其在位时工资为限，并应考虑到国内同类型企业的水平。
一次性的津贴也应以其年入的2-3倍为限。
再加上股票期权，其总额应与元老在位时企业的经营情况、元老在职时间的长短、元老对企业的贡献大小等多方面进行衡量。
目前，“金色降落计划”在我国已有了一定的应用案例，例如:以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸引人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君的期权则是针对元老的“金色降落伞”计划。
我们希望在不远的将来，更多的企业能通过“金色降落计划”等一系列的对管理者约束与激励的手段，来彻底解决由于经营者付出与回报不对称这一严重导致企业经营状况不佳的现象出现。
金色降落伞(Golden parachute)是按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定，最早产生在美国。
“金色”意指补偿丰厚，“降落伞”意指高管可规避公司控制权变动带来的冲击而实现平稳过渡。
这种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸计划”之一。
其原理可扩大适用到经营者各种原因的退职补偿。
中国对企业经营者退出机制向来重视不够，导致有些经营者行将退职时心理失衡，不惜侵占公司财产，上演了一幕又一幕悲剧，故可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。
“金色降落伞”(针对退职)与金手铐(针对股权)、金阶梯(针对职业成长)并称“三金”，主要适用于核心管理团队、特别是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。
金色降落伞 - 概述美国救市方案送华尔街大亨们金色降落伞金色降落伞指的是雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作中的管理人员进行补偿的分离规定。
一般来说，员工被迫离职时(不是由于自身的工作原因)可得到一大笔离职金。
它能够促使管理层接受可以为股东带来利益的公司控制权变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。
“金色”意味着补偿是丰厚的，“降落伞”则意味着高管可以在并购的变动中平稳过渡。
由于这种策略势必让收购者“大出血”，因此也被看作是反收购的利器之一。
“金色降落伞”在西方国家主要应用在收购兼并中对被解雇的高层管理人员的补偿，在中国则主要想让其在解决中国企业的元老历史贡献的历史遗留问题上发挥作用。
金色降落伞计划的大多数运用则是指为了让员工年纪大了以后，不用“铤而走险”，出现“59岁现象”，而制定这种制度来消除或弥补企业高层管理人员退休前后物质利益和心理角色的巨大落差。
“降落伞”通常分金、银、锡三种，对高级管理者为金色降落伞，对于中层管理者为银色降落伞，对于一般员工为锡色降落伞。
例如山东阿胶集团就成功实行了“金色降落伞”计划，把部分参与创业但已不能适应企业发展要求的高层领导人进行了妥善的安排，达到了企业和个人的双赢。
在美国，金色降落伞规定出现以前，许多公司被收购以后，其高管人员通常会在很短时间内被“踢”出公司，辛苦奋斗换来如此结果，让人于心难忍。
于是一种旨在保护目标公司高管人员的规定，即“金色降落伞”应运而生。
但是随着商业的发展，新增案例不断出现，金色降落伞的弊端时有暴露。
由于高管层得到的经济补偿有时可达到一个天文数字，因此这种补偿反而可能成为高管层急于出售公司的动机，甚至是以很低的价格出售。
如果是这样，很显然，股东的利益就将遭受极大的损害。
因此这一策略，也曾一度饱受争议。
金色降落伞规定在目标公司被收购的情况下，公司高层管理人员无论是主动还是被迫离开公司，都可以得到一笔巨额安置补偿费用，金额高的会达到数千万甚至数亿美元，因此使收购方的收购成本增加，成为抵御恶意收购的一种防御措施。
但其弊端是，巨额补偿有可能诱导管理层低价出售企业。
中国对企业经营者退出机制向来重视不够，导致有些经营者行将退职时心理失衡，不惜侵占公司财产，上演了一幕又一幕悲剧，故可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。
“金色降落伞(针”对退职)与金手铐(针对股权)、金阶梯(针对职业成长)并称“三金”，主要适用于核心管理团队、特别是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。
金色降落伞 - 与企业人力管理金色降落伞在中国，对于企业经营者的激励问题一直未能得到很好的解决，这实际上反映出现行的激励机制滞后，经营者的价值得不到应有的承认。
有学者称“我们有天下最便宜的企业家-工资福利最低，同时我们又有天下最昂贵的企业制度-大量亏损”。
据有关调查报告显示，企业经营者的人均月收入达到1万元上只占到32%，并且与国家统计局公布的职工人均收入比较一下，发现前者只是后者的3-4倍。
并且相当多的企业经营者都否认自己的收入水平与经营业绩关系密切，因此这就间接导致了有些企业领导者在行将退休时心理失衡，贪污受贿，腐败坠落等现象的出现，就像有学者说的“如果经营者感到贡献没有得到应有的收入满足的话，就会想办法从歪路子拿钱”。
因此如何解决这些“元老问题”是目前企业普遍所关注的重点，有人提议可尝试通过引入“金色降落伞”计划来解决目前企业经营者激励与约束问题，因为此方式不仅有利于中国企业“元老问题”的解决，还可以从根本上讲还有利于完善企业治理机制，使中国企业治理机制与国际上先进的管理制度与方式进行有机的接合。
