业务人员管理手册

步步高

业务人员管理手册

2006年7月目 录

第一章 手册宗旨与目标

第二章 用人观

第三章 管理原则

第四章 职业生涯规划

第五章 人员招聘

第六章 组织架构

第七章 业务工作职责

第八章 工作要求

第九章 薪酬管理

第十章 人员管理制度

第十一章 人员奖惩

第十二章 人员培训

第十三章 自我管理

附：绩效考评表

Updated April 29, 2013

3 第一章 手册宗旨与目标

1、手册宗旨

本手册旨在为提高销售业务员的业务水平，增进业务人员的工作积极性和成就感，加强对业务人员的管理和监督。

本手册的制定，很大程度上是对以往公司和各个区域市场的经验总结，并吸收了国内外先进营销理论，经过收集提炼，综合整理成册。因此，也仍然需要在实际中不断检验、修正和完善。

2、手册的目标

本规定中“业务人员”是指公司销售系统中由公司指派的在省内从事市场拓展、管理及其它业务工作的公司正式员工；

本手册使用者为公司各地业务经理、别动队员、业务主管，目标要达到：

1、 帮助管理人员提高和达到专业化管理的水平和技能。

2、 帮助管理人员掌握专业管理内容和操作方法。

3、 帮助管理人员提高业务工作的效率，有效完成工作任务。

作为营销人员，要根据手册统一的标准和规范从事市场工作，在实践中加以运用和推广，推进我们营销工作向更高的层次前进。

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第二章 用人观

1、 以岗定人，任用最合适的人员

2、 聘用具有发展潜力、学习能力、创造性强的人员

3、 使用富有工作热情和才能的人员

4、 留用具备可培养能力与价值的人员

第三章 管理原则

1. 个人与公司共同成长

2. 为员工创造健康而有活力的工作环境

3. 为员工提供合理的培训体制和发展空间

4. 适者生存，劣者淘汰

Updated April 29, 2013

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第四章 职业生涯规划

职业生涯规划制度为有效率人员发展计划的重心所在，这种制度假设组织和组织内成员彼此愈了解，运作愈有效果。人员生涯发展并非只有职位的升迁而已，事实上人员的提升可透过(一)职位的升迁(二)依专长特性承担更多的职责(三)成为通才识(四)成为一位创新者。实际上，生涯规划可视为员工抱负与才华和组织需求的一种融合。

目的：

1、为了让公司的每一位员工对公司有一种归属感。

2、公司提供合理的发展空间，与公司一起成长。

3、让更多有能力的人承担更大的责任。

4、明确的职业生涯可以调动大家的积极性。

有效率的职业生涯规划计划必备的条件:

一、建立组织内不同职业领域的职位阶梯(如:经理、主任、技工等)，每一职位均有职责且应有其职责工作说明书。

二、组织应建立适时公开任何职缺的政策，举凡职缺的职衔、薪资、和任职的任何条件等，均应适时传达。公开与诚实为沟通的必要条件。

三、绩效评量时与每为员工讨论职业生涯规划，应是积效评量重要的一部分。

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能力要求： 提升标准

在区域经理的基础上具备：

人员管理能力

在公司工作3年以上者

激励能力

：

在销售主管的基础上具备 时间3年

通过数据发现问题的能力 在销售主管的评定中前三

跨区域管理的能力 名每年不少于6次

协调能力 部门经理及总经理的评定

促销员的管理能力 主管面谈、答辩会

在销售代表的基础上具备 时间2-3年

代理商的管理 在销售主管的评定中前三

库存管理 名每年不少于6次

促销管理 部门经理及总经理的评定

促销员的管理能力 主管面谈

时间管理

在培训生的基础上掌握 时间1-2年

与客户的沟通能力 在本部门的排名在前3名

执行能力 的次数一年内不少于8次

发现问题解决问题的能力 主管的评定

销售技巧 业绩考核

自我管理

工作态度 3个月时间

学习能力 日常表现

产品 知识 主管评定吃苦耐劳

注：有能力特别突出者：业绩每月提升在50%以上保持时间为6个月以上且相关的领导的主观评定

产品经理

区域经理销售主管

销售代表

培训生 Updated April 29, 2013

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第五章 人员招聘

1、 招聘原则

1、人员招聘以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标。

2、人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。

3、人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合组织各机构、部门的工作需要，为组织提供可靠、及时的人力保障。

4、招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。

2、 招聘程序

人员的招聘应强调掌握适时、适才、适用，其选用过程包含下列四个程序：

(一) 招聘：

透过各种媒体或方法，增加符合资格的应征人数，以便挑选到更适合的人选。发布招聘方式：

1、 透过视听或平面媒体刊登招聘消息

2、 透过有关机构或学校推荐

3、 组织内部人员推荐

4、 相关从业中招聘

5、 特定人的造访应聘

(二) 筛选：

从应征者的各项数据，以预设之标准，作某种过滤，并列优先等级作为录用Updated April 29, 2013

8 的依据。筛选的方法：

1、从推荐书或自传等资料

2、专业能力证明资料

3、面谈

4、考试或测验

(三) 录用：

经过筛选后，可依据下列几个因素来决定是否录用。

1、人员需求量的急迫性程度

2、决定难度的程度

3、从应征者的搜集到的资料量。

4、如果录用不适任者时对公司伤害情形程度。

5、公司的规模

(四) 安置：

人员的安置不管是新进人员或组织内升迁、迁调，应以个人的专长及兴趣，有效安排在适当的职位上。

3、 人员入职

1、业务部填写用人申请（增员或补员），办理相关审批手续后，交管理部备案；

2、根据用人申请，通过管理部招聘或相关部门推荐，经业务主管或业务经理面试；

3、业务主管或业务经理面试后由总经理确认；

4、按照公司人事管理制度办理相应手续；

5、接受为期3个月卖场实习、理论培训和业务试用；

6、根据试用期情况并提交实习报告后由主管理副总进行转正审批并经总经Updated April 29, 2013

9 理确认后签订正式劳动合同及劳动合同补充协议。

4、 人员离职

1、 业务人员的离职指对业务人员进行调职、辞职和被辞退（包括开除、除名），所有业务人员不得自行离职；

2、 业务经理对业务人员离职情况签署书面意见；

3、 公司管理部对业务人员进行离职前审计；

4、 业务主管或业务经理对业务人员进行离职审批并经总经理确认；

5、 根据公司有关规定办理相应手续；

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第六章 组织架构

总经理

业务经理

业务主管A 业务主管B

业务员A 业务员B 业务员C 业务员D 业务员E 业务员F