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医院薪酬绩效实施方案一、前言。
医院作为一个特殊的组织，其薪酬绩效管理具有一定的特殊性和复杂性。
医院薪酬绩效实施方案的建立，对于激励医务人员的工作积极性，提高医院整体绩效水平具有重要的意义。
因此，本文将就医院薪酬绩效实施方案进行详细的阐述和分析。
二、医院薪酬绩效实施方案的目标。
1. 激励医务人员的工作积极性，提高工作效率和质量；2. 建立科学合理的薪酬制度，确保医务人员的收入水平；3. 促进医院整体绩效水平的提升，实现医院的可持续发展。
三、医院薪酬绩效实施方案的内容。
1. 建立科学合理的薪酬制度。
医院薪酬制度应该与医务人员的工作量、工作质量、技术水平和岗位责任等相适应，建立绩效工资和岗位工资相结合的薪酬体系，确保医务人员的收入水平与其工作表现相匹配。
2. 设立激励机制。
针对医务人员的工作表现，设立激励机制，如年终奖、绩效奖金、岗位津贴等，激励医务人员积极工作，提高工作效率和质量。
3. 完善绩效考核体系。
建立科学合理的绩效考核体系，对医务人员的工作表现进行全面评价，包括工作量、工作质量、技术水平、医疗安全等方面，确保绩效考核的客观公正性。
4. 加强绩效管理。
通过绩效管理，对医务人员的工作表现进行动态管理和持续改进，及时发现问题和不足，促使医务人员不断提高工作水平和绩效水平。
四、医院薪酬绩效实施方案的保障措施。
1. 完善相关制度和政策。
建立健全的薪酬绩效管理制度和相关政策，明确各项激励措施和绩效考核标准，确保医务人员的权益和激励措施的公平性。
2. 健全信息系统支持。
建立完善的信息系统，对医务人员的工作表现和绩效考核进行数据化管理和统计分析，为薪酬绩效管理提供科学依据。
3. 加强沟通和培训。
加强医务人员对薪酬绩效管理的理解和认同，通过沟通和培训，提高医务人员对薪酬绩效管理的参与度和支持度。
五、结语。
医院薪酬绩效实施方案的建立和实施，对于促进医务人员的工作积极性，提高医院整体绩效水平具有重要的意义。
希望医院能够根据本方案的内容和要求，建立科学合理的薪酬绩效管理体系，实现医务人员的激励和医院整体绩效水平的提升。
医院绩效考核与薪酬方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院工资绩效考核方案（精选11篇）医院工资绩效考核方案（精选11篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的医院工资绩效考核方案（精选11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院工资绩效考核方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
医院人员绩效考核方案医院人员绩效考核方案（精选6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编收集整理的医院人员绩效考核方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
医院人员绩效考核方案1一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。
新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。
认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。
依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。
考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：1.科室评价。
科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。
科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。
"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
绩效考核及薪酬分配方案7篇绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）一、绩效考核治理小组工作章程（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核治理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核治理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。
（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
关于医院薪酬绩效的考核方案大家了解过多少呢？可能不少人都不是很清晰，下面就是分享的医院薪酬绩效考核方案范文，一起来看一下吧。
一、考核目标：为了鼓励广阔医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公平，多劳多得的原那末，促进医患关系和谐开展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监视考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度( 《深圳恒生医院规章制度汇编 XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损赋予奖励与处分.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或者总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX 年业务收入总体目标2900 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超额收入按 5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不合用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 23200 人次，全年收住院目标 880 人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按 4.5 元/人次奖励，年度奖按 7.5 元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按 110 元/人次，年终奖按 185 元/人次奖励。
门住比方果不达标季度按差额每人次 110 元扣罚，年度按每人次 185 元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原那末： a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任 30%，护士长 10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部份奖金，其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科 878 万元，外科475 万元，内科290 万元，儿科 160 万元，康复科 145 万元，五官科 150 万元，皮肤科 40 万元，口腔科 35 万元，肝病科 30 万元，体检中心 200 万元，泌尿男性科 400 万元，急诊科门诊量 23200 人次，收住院880 人次。
4、各科室季度目标：说明： a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月 25 日未结算的费用不计入当月收入;c)结算单以当月25 日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的 0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额 0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：质量考核总配分 100 分。
当绩效考核结果 100 分时，绩效工资= 财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或者小于 100 分时，那末会影响绩效工资分配，那末绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编 XX》和本方案的奖惩相同，即 1 分=10 元(或者对应业绩所得 100%，每扣 1 分即扣罚 1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编 XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里再也不奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分： 100 分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。
配分25 分，否那末扣 25 分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。
配分 25 分，否那么扣 25 分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。
配分 25 分，否那末扣 25 分;4、及时圆满完成各项任务指标及暂时任务。
配分 25 分，否那么扣 25 分。
5、对于执行中的先进部门科室或者个人，此外给与奖励。
(二)医疗质量：根本配分： 100 分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面浮现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分： 100 分(1)工作方案：每月每周有方案，有任务分解，有评议有总结。
如无书面记录者每次扣 10 分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。
否那末每次扣10 分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。
否那末每次扣 20 分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。
否那末每次扣 10 分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。
否那末扣 20 分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。
否那末扣 10 分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。
否那末按相关制度处理，并每次加扣 20 分。
(四)、客户关系：根本配分： 100 分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。
否那末每次扣 10 分。
(2)效劳态度：说话温和、举止文明，待人热情慷慨，努力为客户着想，尽量使客户满意。
否那末扣 10 分。
(3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。
否那末扣 10 分。
(4)效劳及时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清晰。
对于有时间限制 (约定) 的，必须在限制(约定)的时间内完成。
对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特殊复杂的必须在 15 个工作日完成。
在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。
否那末每次扣30 分，情况严重的此外追究责任。
(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或者其他形式表彰的，按规定此外赋予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在 85%以上。
缺乏 85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。
假设是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和客户关系工程中浮现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案普通针对科室，科室再行二级考核分配。
各科室可在一定的原那末下制定更细致的考核细那末，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。
季考核中的先进单位和个人此外赋予奖励/6、年终考核那末是在季考核的根抵上全面综合，年终考核中的先进单位和个人此外赋予奖励。
科室主任任期目标责任书 XX 第号为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗效劳质量，构建和谐医院，根据医院开展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期： XX 年 1 月 1 日至 XX 年 12 月 30 日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，催促医务人员严格执行《恒生医院规章制度 XX》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要催促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作标准》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要催促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原那末》、《处方管理方法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监视科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗效劳价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新发展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院 XX 年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作发展测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果发展验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
假设未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
(甲方)代表 (乙方)科主任签名：签名：XX 年一月十日附：客户满意度调查方法：病人满意度调查的方案方法一、目的与职责：由市场部和安康效劳中心负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗效劳工作的改进。
二、患者满意度管理方法1.调查执行部门：市场部和安康效劳中心2.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室调查频度：每月不定期一次。
调查人次：门诊部各科室 10-20，住院部各科室 20。
3.满意度评分方法：满意率= 【满意数/调查数+(根本满意数/调查数)×0.85】×100%综合科室满意率=(门诊满意率+住院满意率)/24.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥95%，科室月满意率与科室绩效工资挂钩(由市场部每月 5 号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部)。
满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额 x 目标差(目标差为：科室满意率-95%)。
1、门诊病人满意度调查表恭敬的女士、先生：您好!感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗效劳情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的效劳情况如实告知我们(请您在允许的工程前□上打√)。
