资质-人力资源管理的基础与核心

第一章企业人力资源规划练习题单项选择题1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。

A、德尔菲预测技术B、回归分析方法C、劳动定额法D、转换比率法2、（ )属于人力资源管理部门的职责.A、直接管理组织成员B、领导和控制组织成员C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配3、关于定员定额表述正确的是( ）。

A、定员就是企业用人质量的界限B、定额是组织生产、指导分配的基本依据C、定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D、按照综合程度,定员定额标准分为单项标准和综合标准4、狭义的人力资源规划实质上是（）。

A、企业人力资源开发规划B、企业人力资源制度改革规划C、企业组织变革与组织发展规划D、企业各类人员需求的补充规划5、某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1：20，在2004年计划增加招生18 00名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5％，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要的老师数应为( )。

A、14人B、750人C、800人D、832人第一章企业人力资源规划单项选择题1、生产过程中,员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息,这种工作设计的措施属于（）。

A、工作满负荷B、工作丰富化C、横向扩大工作D、纵向扩大工作2、岗位设计工作的入手点不包括（）.A、扩大工作内容B、工作满负荷C、劳动环境的优化D、劳动关系的改进3、人力资源管理的基础是（ )。

A、人力资源计划B、人员培训C、劳动定额D、工作分析4、直接制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( ）.A、上下式结构B、学校式结构C、军队式结构D、分权制结构5、岗位分析的内容取决于岗位分析的( ）.A、目的B、要求C、结果D、目的和要求第一章企业人力资源规划练习题单项选择题1、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即( ）。

A、岗位描述，岗位要求B、岗位名称，岗位职责C、岗位能力，岗位要求D、岗位描述，岗位职责2、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（ )决定的.A、领导B、群众C、领导集体D、总任务3、人力资源与其他资源不同,具有( ）等特征。

公共部门人力资源管理一、选择题1. （ B ）是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。

A 因事择人原则B 能岗匹配原则C 德才兼备原则D 公平竞争原则2.我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（ C ）的重大作用。

A 目标激励B 荣誉激励C 危机激励D 情感激励3.我国各类企事业单位在做工作评价的时候大多采用（ A ）。

A 计点评分法B 因素比较法C 分类法D 排列法4.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ C ）左右的差距。

A 70%B 50%C 60%D 80%5.人力资源管理（ C ）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

A 企业文化B 科学管理C 行为科学D 人际关系6．在工作分析结果的表现形式中，（ D ）是最直接、最原始、最基础的形式。

A 工作说明书B 资格说明书C 职务说明书D 工作描述二、多选题1.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以 ( ABCD ) 为具体表现的经济资源。

A 知识B 技能C 能力D 体能2.公共部门人力资源需求预测方法主要有（ ABCD ）。

A 比率分析法B 趋势预测法C 直觉预测法D 回归预测法3.公共部门对公职人员进行分类依据的是（ ABCD ）等因素，而这些因素的确定是建立在工作分析的形成性文书，即工作说明书、工作规范基础上的。

A 工作环境B 资历条件C 责任轻重D 工作性质4. ( AC ) 是绩效计划中最为关键和复杂的工作。

A 绩效目标的确定B 绩效评价指标所占的权重的设计C 绩效评价指标的设计D 工作内容的设计5.大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（ AB ）。

第六章：人员配备1.人员配备，一般是指组织中基于岗位要求对人员的配备，既包括组织管理岗位的人员配备，也包括非管理岗位的人员配备。

2.人员配备的工作包括选聘、培训和考核组织成员。

3.人员的需求量及职务匹配主要是根据组织中职务的数量和类型来确定。

4.培训既是为了适应组织内部变革和发展的要求，也是为了提高员工素质，实现员工个人生涯发展的要求。

5.人力资源管理的基础工作：岗位分析与岗位评价。

6.人力资源管理的核心工作：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。

招聘是核心工作的首要环节。

7.人力资源计划的过程大致分为六个步骤。

其中，编制人力资源计划是程序的第一步。

8.人力资源计划的前三个步骤分别是：编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。

9.人力资源计划的后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。

10.所谓因事择人，是指应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。

11.因事择人是人员配备的首要原则。

12.所谓因材器使原则，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。

13.动态平衡就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更重要的工作。

同时要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。

14.用人所长，是指在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处。

15.员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。

16.管理人员招聘的标准包括管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能力。

17.强烈的管理愿望是有效展开工作的基本前提。

18.良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。

19.人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。

20.猎头公司是指一些专门为组织选聘高级人才的职业选聘机构。

21.外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。

22.内部提升，是指组织内部成员的能力和素质得到了充分认定之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺的管理职务。

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。

什么是职位分析？2。

职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。

如何构建目标导向的职位分析系统？4。

常见的职位分析方法有哪些？5。

如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。

职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。

如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。

例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。

职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。

职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。

（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。

简述人力资源管理的基本原理人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它的基本原理是为了实现企业的战略目标，通过合理的人力资源配置和管理，提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的长期发展。

下面我们来简述人力资源管理的基本原理。

一、人力资源管理的目标是企业的战略目标人力资源管理的目标是为了实现企业的战略目标，因此，人力资源管理必须与企业的战略目标相一致。

企业的战略目标是指企业长期发展的目标，包括企业的市场定位、产品定位、品牌定位等。

人力资源管理必须根据企业的战略目标，制定相应的人力资源管理策略和计划，以确保企业的长期发展。

二、人力资源管理的核心是员工员工是企业的核心资源，是企业实现战略目标的重要保障。

因此，人力资源管理的核心是员工。

人力资源管理必须关注员工的需求和利益，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和生产力。

三、人力资源管理的基础是招聘和培训招聘和培训是人力资源管理的基础。

招聘是为了吸引和选拔优秀的人才，培训是为了提高员工的工作能力和素质。

人力资源管理必须根据企业的战略目标和员工的需求，制定相应的招聘和培训计划，以确保企业的人力资源能够满足企业的发展需要。

四、人力资源管理的方法是激励和考核激励和考核是人力资源管理的重要方法。

激励是为了激发员工的工作热情和创造力，考核是为了评估员工的工作表现和贡献。

人力资源管理必须根据员工的工作表现和贡献，制定相应的激励和考核制度，以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和生产力。

人力资源管理的基本原理是为了实现企业的战略目标，以员工为核心，以招聘和培训为基础，以激励和考核为方法，从而提高员工的工作效率和生产力，实现企业的长期发展。

人力资源管理的核心要素解析人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要工作，它主要涉及对员工招聘、培训、激励、绩效管理等各方面的管理。

一个成功的人力资源管理方案必须包含一些核心要素，下面将对这些要素进行解析。

第一要素：招聘与员工选择招聘是人力资源管理的首要任务之一。

企业应该针对不同的岗位制定招聘计划，并使用合理的招聘渠道进行信息发布。

此外，通过面试和测试等方式筛选出合适的人选也是招聘过程中的关键环节。

第二要素：培训与开发培训是人力资源管理的重点之一。

新员工进入公司后，应该接受系统的培训，包括企业文化、岗位职责、工作流程等方面的培训。

此外，培训也应该是持续性的，为员工提供进修的机会，以适应市场和技术的不断变化。

第三要素：绩效管理与激励绩效管理是人力资源管理的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供激励与奖励。

一个有效的绩效管理系统应该包括明确的绩效指标、定期的绩效评估和合理的激励机制。

通过激励，员工能够更好地发挥工作潜力，提高工作积极性和创造力。

第四要素：员工关系管理良好的员工关系有助于企业的稳定和发展。

人力资源管理需要重视员工的需求和关切，建立畅通的沟通渠道，及时解决员工的问题和纠纷。

此外，人力资源管理部门还应该组织一些员工活动，增进员工之间的交流和团队合作精神。

第五要素：组织文化与价值观企业的组织文化和价值观是人力资源管理的基础。

组织文化是企业的精神内核，能够激励员工的自我动力和工作热情。

价值观则规范了员工的行为和道德准则。

人力资源管理应该在招聘、培训和绩效管理等各个环节中传递和弘扬企业的组织文化和价值观。

第六要素：员工福利与人际关系员工福利是人力资源管理的重要一环。

企业应该根据员工的需求和公司的经济状况，制定一套完善的福利制度，包括薪酬、社会保险、假期、福利活动等。

此外，人际关系的处理也是人力资源管理的关键之一，能够增强员工的归属感和忠诚度。

总结：人力资源管理涉及众多方面，但以上所述的要素是其中最核心的部分。

智慧树知到《人力资源管理基于创新创业视角》章节测试答案智慧树知到《人力资源管理基于创新创业视角》章节测试答案第一章1、根据课程内容，下列关于“创新”与“创业”之间关系的表述，正确的是（）A:创新是创业的特征B:创业是创新的延伸C:创新是创业的基础D:二者间没有任何联系答案:创新是创业的特征2、根据课程内容，“创新”包含（）A:人类原创的创新B:原有基础上的改进C:借鉴式的创新D:以上各项均是答案:以上各项均是3、根据课程内容，下列关于“一万小时定律”看法，较为准确的是（）A:任何事情只要坚持训练一万小时，均能成功B:简单重复下的一万小时练习，往往无法进步，进而成功C:若坚持一万小时仍未成功，说明练习依然不足D:“一万小时定律”操作性不强，可借鉴性不佳答案:简单重复下的一万小时练习，往往无法进步，进而成功4、根据管理决策过程相关内容，《战国策·魏策四》中“犹至楚而北行也”的行为，属于（）层面的决策失误A:道B:法C:术D:器答案:法5、根据人力资源管理目标相关内容，“人尽其才，才尽其用”属于（）目标A:人力资源管理的小目标B:组织的目标C:个体的目标D:共同的目标答案:人力资源管理的小目标6、根据西方人性假设理论，“人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬”，属于（）A:经济人假设B:社会人假设C:效用人假设D:自动人假设答案:经济人假设第二章1、根据组织战略理论，“企业强调以低单位成本为用户提供低价格的产品，获得市场占有率，实现企业发展”，属于（）A:低成本战略B:差异化战略C:参与式战略D:领先式战略答案:低成本战略2、根据影响人力资源规划因素相关内容，“在华日本公司乐天和东芝都采取了民族中心的人力资源管理模式”，属于（）A:政治因素B:经济因素C:社会文化因素D:科技因素答案:社会文化因素3、根据人力资源需求预测相关内容，“根据以往的经验对未来人力资源需求进行预测”，属于（）方法A:工作负荷分析B:统计预测C:德尔菲D:经验预测答案:经验预测4、根据课程内容，若将唐玄奘西天取经一事看作是使命、愿景与战略的集合，“西天取经的状态”属于（）范畴A:价值观B:使命C:战略D:愿景答案:愿景5、下列各项叙述中，属于人力资源规划作用的是（）A:满足企业总体战略发展要求B:促进人力资源管理的开展C:协调人力资源管理的各项计划D:其余各项均是答案:其余各项均是6、根据课程“勤奋的三个层次”相关内容，最高层次的勤奋是（）A:战术的勤奋B:方法的勤奋C:战略的勤奋D:技术的勤奋答案:战略的勤奋第三章1、（）是所有人力资源管理的基础A:工作分析B:人力资源战略C:人力资源规划D:人员招聘答案:A2、根据课程内容，（）是工作中不能再分解的最小动作单位A:工作单元B:工作要素C:工作职责D:岗位要求答案:B3、根据课程内容，下列关于“职业”和“事业”及其关系的辨析，不正确的是（）A:花费时间工作仅为了生活，就是职业B:花费时间工作不止为了生活，还为了理想，就是事业C:职业是事业的低级层次，事业是职业的高级层次D:职业和事业没有什么差别，二者是可以通用的工作分析术语答案:D4、根据课程内容，组织开展工作分析时通常要从（）角度进行考量A:谁来做（WHO）B:做什么（WHAT）C:谁是顾客（WHOM）D:其他各项均是答案:D5、下列叙述中，不属于问卷调查法优点的是（）A:规范，有利于计算机进行信息处理B:收集信息速度快，成本低C:调查深入D:方便，可随时安排调查答案:C6、岗位设置的基本原则是（）A:最低数量原则B:成本最低原则C:因事设岗原则D:因人设岗原则答案:C第四章1、大学招聘一般集中在年底十二月份到次年三、四月份，或早或迟都会影响招聘效果”，属于招聘的（）原则A:恰当时间B:恰当来源C:恰当人选D:恰当范围答案:A2、根据招聘方法相关内容，“在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置”，属于（）A:内部招聘B:外部招聘C:工作轮换D:内部调配答案:A3、根据招聘方法相关内容，“从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来”，属于（）A:内部招聘B:外部招聘C:工作轮换D:内部调配答案:B4、下列描述中，不属于内部招聘缺点的一项是（）A:可能造成内部矛盾B:容易造成“近亲繁殖”C:影响组织内部员工的积极性D:选材范围受限，可能会影响招聘质量答案:C5、根据招聘评估相关内容，录用人数与计划招聘人数之比称为（）A:选择比B:录用比C:招聘完成比D:录用成功比答案:C6、关于发布广告，下列描述不正确的是（）A:广告是内部招聘最常用的方法之一B:有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C:发布广告时要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D:工作空缺的信息发布迅速，能够在短时间内传达给外界答案:A第五章1、根据课程内容，人员筛选是根据组织战略选择出最（）的人选A:优秀B:恰当C:合格D:卓越答案:B2、根据员工遴选相关内容，“将每一选择步骤视为一淘汰关卡,随着选择工作的进展,候选人数逐渐减少,选择目标逐步集中”，属于（）A:逐步筛选淘汰模式B:直接淘汰模式C:间接淘汰模式D:指定淘汰模式答案:A3、人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人为自己的下属，指的是（）A:俄罗斯套娃效应B:晕轮效应C:首因效应D:近因效应答案:A4、当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，指的是（）A:顺序效应B:对比效应C:晕轮效应D:俄罗斯套娃效应答案:C5、根据课程内容，“根据企业工作分析与人力资源规划，选择最恰当的人”，属于遵循人员录用的（）原则A:因事择人B:任人唯贤C:用人不疑，疑人不用D:奖励与惩罚相结合答案:A6、以下关于各种面试方法的比较，说法错误的是（）A:结构化优势在于采用同样的标准化的方式结构具有可比性，有利于人员的选拔B:情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反应工作要求C:非结构化面试效果好坏与主考官的经验和技术水平没有太大关系，信度和效度较好D:小组面试会给求职者增加额外的压力答案:C第六章1、根据课程内容，零售业发展的第一个阶段是（）A:赶集赶圩阶段B:一铺养三代阶段C:百货商场阶段D:沃尔玛阶段答案:A2、根据课程内容，零售业发展的最新阶段是（）A:沃尔玛阶段B:百货商场阶段C:城市综合体阶段D:电商阶段答案:D3、根据企业培训开发战略相关内容，与企业外部成长战略相对应的是（）A:对下岗的员工进行再就业技能培训B:对内部传统业务技能进行培训C:进行创新技能培训D:进行跨文化背景技能培训答案:D4、根据课程内容，京东认为的“铁”型员工指的是（）A:个人能力较弱，但价值观及个人目标与组织完全一致B:个人能力很强，但价值观及个人目标与组织不一致C:个人能力很强，价值观及个人目标与组织高度一致D:个人能力较强，价值观及个人目标与组织高度一致答案:A5、下列关于“培训”与“开发”关系辨析，不正确的是（）A:培训的时间短，开发的时间长B:培训的阶段性比较清晰C:培训的内涵比开发的内涵大D:培训关注现在，开发关注未来答案:C6、在培训与开发的过程中，存在的误区是（）A:新晋的员工肯定会胜任工作B:流行什么，我们就培训什么C:在培训的时候，高管不参加D:其他各项均是答案:D第七章1、根据课程内容，“认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，何种工作收益高就从事何种工作”的一类人属于（）A:经济型职业锚B:政治型职业锚C:理性型职业锚D:自我实现型职业锚答案:A2、根据课程内容，“以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力，追求职位带来的荣耀与权力带来的优越感”的一类人属于（）A:经济型职业锚B:自由型职业锚C:政治型职业锚D:理性型职业锚答案:C3、在职业发展的第一个阶段即工作准备阶段，我们应该做的准备有（）A:确定职业取向B:接受一套系统的教育C:形成自己的职业发展观念D:其他各项均是答案:D4、职业生涯管理的内在影响因素不包括（）A:自己的知识B:自己的身体状况C:朋友的影响D:职业偏好答案:C5、职业生涯管理的外在影响因素不包括（）A:国家政策B:职业锚C:家庭所带来的影响D:朋友和同龄群体的影响答案:B6、对员工职业生涯设计负主要责任的是（）A:主管人员B:同事C:企业D:员工本身答案:D第八章1、（）包括保健与激励两大因素，认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感A:成就需要理论B:需求层次理论C:双因素理论D:ERG理论答案:C2、根据马斯洛需求层次理论，下列选项中属于利用人的安全需求进行创业的是（）A:微信B:FacebookC:婚庆礼仪公司D:保镖公司答案:D3、根据马斯洛需求层次理论，开办婚庆礼仪公司是利用人的（）进行创业A:安全需求B:生理需求C:受人尊重的需求D:社交的需求答案:C4、根据公平理论相关内容，“同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性”属于（）A:外部公平B:内部公平C:自我公平D:他人公平答案:B5、根据公平理论相关内容，当员工感到不公平时，他们可能（）A:改变自己的投入B:改变自己的产出C:歪曲对自己的认知D:以上各项均有可能答案:D6、根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项属于保健因素（）A:工作富有成就感，工作成绩能得到社会的认同B:工作本身具有挑战性，负有重大的责任C:良好的工作环境D:在职业上能得到发展和成长机会答案:C第九章1、根据课程内容，“扁鹊见魏文王”典故中，扁鹊认为自己之所以声名远扬是因为自己能治好病入膏肓的人，但对其身体有较大损伤，对应的组织绩效类型是（）A:全面、正面的绩效B:对组织有损害的绩效C:对组织有大损害的绩效D:对组织而言可有可无的绩效答案:C2、根据课程内容，“扁鹊见魏文王”典故中，扁鹊认为其大哥之所以默默无闻是因为他能够预防疾病，保证来访者一辈子平平安安。

人力资源管理体系人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等.基本信息人力资源管理体系包括薪酬、绩效、素质测评等。

本质是管理体系。

注重企业战略、企业文化。

体系内容人力资源管理是对人这类资源的综合管理。

包括审查，培训等。

基本思路在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。

企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标(KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。

主要包括:第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系,使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容,并成为战略目标实现的重要支撑和保证.第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标(KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。

业绩管理的手段是考评,核心是激励，目标是改善。

第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。

框架及内容第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造：对企业现有的流程进行分析,架构更适合企业业务和管理实际的流程。

2、组织再造:建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。

夯实人力资源管理的基础。

第三，构建系统的关键业绩指标（KPI)体系首先,确定公司级的关键业绩指标（KPI)；其次，确定部门级的关键业绩指标(KPI）；最终，确定每一个岗位的关键业绩指标(KPI）。

第四，构建科学合理的绩效管理体系“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性.绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。

构建符合企业运作特点的绩效管理体系。