工资分配方案表

乡镇卫生院绩效工资分配参考方案根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。

个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

四、考核对象本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。

收支结余四个指标。

（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。

主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

机运工区工资分配方案１机运工区工资分配方案一、工资来源：以矿劳资科当月结算工资为依据。

二、工资分配人员的职责:为了进一步搞好我工区的工资分配,充分调配职工的积极性，做到公平、公正、合理,充分发挥工资激励制度，体现多劳多得的效果,根据工作性质、工作条件、技术水平高低分配系数,以确保我工区各项任务顺利完成。

现制定我工区工资分配方案如下：三、工资分配人员组成：由区长、副区长、核算员、民主管理小组人员、副队长、小队长。

四、分配办法：1、每月以劳资科核算工资为依据进行分配,其中井巷维护队占全队的3５%，下料队（随带绞车司机）占全队的3０%，机电维护队(随带配电工）占全队25%，皮带队(随带皮带司机）占全队的１0%。

2、副区长二人占区长总工资的85%,副队长占区长工资的75%，技术员占区长工资的45%,材料员占区长工资的3５%，小队长根据系数＋带班费（每班10元)计算工资，工人工资以全月的系数总和来计算工资。

计算工资公式为：总工资/总系数*个人系数（分数）=实际工资(系数取决于工区内部分分制决定）3、全工区每月每人必须上够２5个班,20个班(不包括20个班)以下的按日工资发放,个人系数根据当班完成工作量情况进行划分,系数划分范围:最高系数1．2最低０，每一个系数为1０分，工人系数可以高于带班长,根据岗位技术的不同用剩余余额进行奖励,每月从各工种提出一到两名工作积极的工区用剩余金额进行奖励(由工区自己决定)。

４、绩效工资和安全奖金全部依据矿规定数而定,低于20个班(不包括２0个班）的人员不计算绩效奖与安全奖。

５、根据工区制度超过2５个班（包括25个班）具有出勤奖。

６、副队长按区长的7５%计算,根据班数进行考核，低于27个班的不执行此方案。

低于27个班的按区长的70％*班数来计算工资。

六、机运工区关于工资分配的规定：1、全队职工每月出勤天数达到规定天数（25天),有事必须请假。

请假于续小队长、队干审批后报劳资科考勤室批。

工资总额分配方案工资总额分配方案(一)：某公司工资分配方案xx公司xxx年工资分配方案按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。

第一章总则一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则；3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则；5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。

二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。

其他实体单位参照报公司审批后执行。

第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。

1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。

公司总部岗序岗位工资标准：公司董事长同集团副总经理岗位工资。

公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。

3、无职位人员任职资格标准（供参考）（1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。

（2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。

（3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。

事业单位绩效工资分配方案随着经济和社会的发展，绩效评价也愈加成为了事业单位评价和表彰员工的重要标准，绩效工资也逐渐成为员工收入的重要组成部分。

合理的绩效工资分配方案不仅可以激励员工的积极性，同时也能提高单位的整体绩效水平。

绩效工资分配原则1.公平、公正：绩效工资应该按照以下原则进行分配——表现好的员工得到更多的奖励，表现差的员工得到较少的奖励或者没有奖励。

分配过程要公平、公正，不偏向任何一个员工。

2.能者多劳：绩效工资的分配应该有一定的差异。

高绩效员工所得的绩效工资应该比低绩效员工所得的绩效工资更高。

3.量力而行：绩效工资的数额应该和单位的实际情况相符。

在分配绩效工资时，单位应考虑到单位的财务状况、员工的工资水平以及市场行情等多种因素，综合分析决定。

绩效工资分配方案1.绩效工资分配比例绩效工资分配应主要包括三个部分：基础工资、绩效工资、奖金。

其中，基础工资为固定部分，绩效工资与奖金则根据员工的考核结果发放。

具体比例可结合员工实际情况进行灵活调整，但建议绩效工资和奖金的比例在员工总工资的30%至40%之间。

2.员工考核标准员工的考核标准应该全面、科学地评估员工的工作表现，并通过考核结果来确定员工所得的绩效工资。

可以评估员工在以下方面的表现：工作量、工作质量、工作进度、团队合作、工作态度等。

3.员工分类根据员工的不同属性，绩效工资分配方案也需要进行不同的分类。

比如，对于技术型人才，绩效工资应该与其技术水平、发明专利等因素相关；对于管理型人才，绩效工资应该与其管理能力、业绩等因素相关。

应根据员工的实际情况和岗位特点进行分类。

4.绩效工资分配程序绩效工资分配程序应该遵循以下基本步骤：（1）制定分配方案：制定具体的绩效工资分配方案，包括绩效工资分配比例、考核标准、员工分类等。

（2）考核工作：根据制定的考核标准，对员工的工作进行考核。

（3）确定绩效等级：根据员工的考核结果，确定其绩效等级。

（4）计算奖金和绩效工资：根据绩效工资分配比例，计算员工的奖金和绩效工资。

公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。

二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。

三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。

各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。

考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。

各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。

‎‎‎‎工资总额分‎配方案按‎照集团发展‎战略规划的‎需要，为充‎分发挥分配‎激励机制对‎公司管理的‎促进作用，‎实现企业薪‎酬具有外部‎竞争性和内‎部公平性，‎本着公司效‎益有增长、‎员工收入有‎提高、人才‎发展有环境‎的指导思想‎，参照《集‎团薪酬分配‎方案调整通‎知》（附件‎1）、结合‎本公司自身‎具体情况，‎制定本办法‎。

‎第一章‎总则‎一‎、基本原则‎1‎、坚持按劳‎分配与管理‎、技术等生‎产要素相结‎合的原则；‎2‎、坚持效率‎优先，对内‎公平，对外‎具有竞争力‎原则；‎ 3、坚‎持以岗定薪‎、岗动薪动‎、体现岗位‎差别的原则‎；‎4、坚持向‎关键的管理‎岗位、技术‎岗位、高素‎质短缺人才‎岗位倾斜的‎原则；‎ 5、坚‎持效益工资‎与员工所在‎单位的经济‎指标完成情‎况相挂钩的‎原则。

‎‎二、适用‎范围公司‎总部、安装‎专业分公司‎、土建专业‎分公司及其‎新开项目。

‎其他实体单‎位参照报公‎司审批后执‎行。

‎第二章‎公司总部‎工资总额构‎成‎一、‎工资总额的‎构成及分配‎方式工资‎总额由岗位‎工资、效益‎工资、工龄‎工资、职称‎（执业）津‎贴等各种补‎贴构成。

‎‎ 1、岗‎位工资：集‎团薪酬分配‎方案调整通‎知》（附件‎1）、结合‎本公司自身‎具体情况，‎制定本办法‎。

‎第一章‎总则‎一‎、基本原则‎1‎、坚持按劳‎分配与管理‎、技术等生‎产要素相结‎合的原则；‎2‎、坚持效率‎优先，对内‎公平，对外‎具有竞争力‎原则；‎ 3、坚‎持以岗定薪‎、岗动薪动‎、体现岗位‎差别的原则‎；‎4、坚持向‎关键的管理‎岗位、技术‎岗位、高素‎质短缺人才‎岗位倾斜的‎原则；‎ 5、坚‎持效益工资‎与员工所在‎单位的经济‎指标完成情‎况相挂钩的‎原则。

‎‎二、适用‎范围公司‎总部、安装‎专业分公司‎、土建专业‎分公司及其‎新开项目。

‎其他实体单‎位参照报公‎司审批后执‎行。

‎第二章‎公司总部‎工资总额构‎成‎一、‎工资总额的‎构成及分配‎方式工资‎总额由岗位‎工资、效益‎工资、工龄‎工资、职称‎（执业）津‎贴等各种补‎贴构成。

业务员工资结构方案（通用5篇）一、销售业务员工资第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定1、提成分费用提成与业务提成2、费用提成设定为0.5-2%3、业务提成设定为4%4、业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%5、业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。

0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

第六条提成发放1、费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2、业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。

二、经销提成方案：经销经理提成点跟单员提成点：个人新开发客户（3个月内）0.5%个人新开发客户（3个月内）0.5%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%除个人单外其它经销额0.25%个人另外跟单额0.25%注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定：1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：①开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③经销经理手机话费300元/月④招待费（招待标准按30元/人计）等等。

绩效工资考核分配方案绩效工资分配方案及设定一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原那么，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，进步员工的主人翁意识，塑造以效劳质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，实在促进工程部内部力量的壮大，更好的效劳于一线部门。

二、根本思路：绩效工资的计算方法：超额毛利局部，公司提取 50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。

发放标准：每名员工可提拨的绩效工资额=绩效工资基数*职务权数绩效工资职务权数标准详如下：C 级员工 1.0奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务上下、工作表现，创新成果、节能降耗、部门奉献等，依次进展奖金分配。

三、奖金分配原那么：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原那么，进展奖金的分配。

2、部门在进展内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊奉献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称上下分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、细那么1 1 、与考勤挂钩：1) 迟到、早退、溜号，一次减 10 元，二次减 30 元，三次取消当月奖金； 2) 请假按日奖金额*请假时间计发； 3) 有旷工行为者，一天扣除 50%奖金，两天取消当月奖金； 4) 员工试用期内不享受绩效工资，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5) 员工当月事假累计休 3 天〔工作日〕或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休 5 天〔工作日〕或以上的免除当月奖金； 6) 未遵照正常离任手续离任的员工不享受当月奖金。

2 2 、与工作态度挂钩：7) 违背公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金 20%，二次减发奖金 50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9) 员工如被书面警告，本月度扣除20%奖金；假如被口头警告，本月度扣 10%奖金； 3 3 、与工作表现挂钩：1) 发生个人过失或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进展相应扣除。

绩效工资分配方案范例我们得明确绩效工资的定义。

绩效工资，就是根据员工的工作绩效，给予的额外奖励。

这可不是什么简单的工资发放，它涉及到公司的战略目标、员工的个人发展，还有那微妙的职场氛围。

一、绩效工资分配的原则1.公平公正绩效工资分配的首要原则就是公平公正。

我们得确保每个员工都能在相同的条件下，通过自己的努力获得相应的回报。

这就像是赛跑，只有当起点和规则都一样时，比赛才是公平的。

2.激励与发展绩效工资的目的在于激励员工，激发他们的潜能，同时也要关注员工的个人发展。

这就像是给员工提供了一面镜子，让他们看到自己的成长和进步。

3.可持续发展绩效工资的分配还得考虑公司的可持续发展。

我们不能为了短期的业绩，过度奖励员工，导致公司负担过重。

这就像是给公司添加了一副担子，得适度，不能太重。

二、绩效工资分配的具体方案1.绩效考核我们得设定一个绩效考核体系。

这个体系要能够全面、客观地评价员工的工作表现。

可以考虑的因素有：工作质量、工作态度、创新能力、团队协作等。

这就像是给员工制定了一份“成绩单”，让他们明白自己的表现。

2.绩效等级划分根据绩效考核的结果，我们可以将员工分为不同的绩效等级。

比如：优秀、良好、合格、待改进。

这就像是给员工贴上了不同的标签，让他们看到自己的位置。

3.绩效工资分配比例我们得确定绩效工资的分配比例。

这个比例要根据绩效等级来设定。

比如：优秀员工可以获得相当于其基本工资20%的绩效工资，良好员工可以获得15%，合格员工可以获得10%，待改进员工则没有绩效工资。

这就像是给员工制定了一个“奖金池”，让他们朝着目标努力。

4.绩效工资发放方式绩效工资的发放方式也很关键。

我们可以选择按月发放，也可以选择按季度发放。

按月发放可以让员工感受到持续的激励，而按季度发放则可以让员工有更多的时间去提升自己的绩效。

这就像是给员工提供了一种“动力源泉”。

5.绩效工资的调整绩效工资不是一成不变的，我们需要根据公司的经营状况和员工的个人表现进行调整。

部门工资分配方案嘿，咱来说说这部门工资分配方案哈。

咱部门呢，人也不少，大家干活都挺卖力的。

可这工资咋分，得有个合理的办法不是？我记得有一次，部门接了个大项目，大家都忙得晕头转向。

最后项目完成得挺漂亮，可到发工资的时候，就有点犯难了。

首先呢，咱得根据工作量来分。

谁干得多，谁就得多拿点。

就像有个同事小王，那阵子天天加班，为了那个项目可没少费心思。

要是不多给他点工资，那可就太不公平了。

咱得让努力干活的人有回报，这样大家以后干活才更有劲头。

然后呢，还得看工作质量。

不能光看数量，质量也很重要啊。

有个同事小李，干活虽然快，但是有时候粗心大意，出了不少小差错。

这工资就不能跟那些工作质量高的人一样多。

咱得鼓励大家把工作做细做好，不能马马虎虎。

还有啊，得考虑团队合作。

一个项目可不是一个人能完成的，得大家齐心协力。

要是有人只顾自己，不配合团队，那也不能多拿工资。

我记得有一次，我们做一个项目，有个同事老是自己单干，不跟大家沟通。

结果差点把项目搞砸了。

后来大家一起努力，才把问题解决了。

这样的人，工资就不能太高。

另外呢，也得有点奖励机制。

比如说，谁提出了好的创意，谁解决了难题，就给点额外的奖励。

有个同事小张，在项目中提出了一个特别好的点子，为项目节省了不少时间和成本。

那肯定得给他点奖励，让大家都知道创新是有好处的。

最后啊，这工资分配方案得透明公正。

不能偷偷摸摸地分，得让大家都清楚明白。

咱可以开个会，把方案跟大家说一说，听听大家的意见。

这样大家心里才有底，也能更好地工作。

总之啊，这部门工资分配方案可得好好弄，让大家都能满意。

这样咱部门才能越来越好。