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HR急需改善的5种思维模式大家好，我是你们的主讲人，来谈一谈“HR急需改善的5种思维模式”。
作为某上市集团的HR总监，我不时会到其他创业公司分享经验，经过这几年的分享交流，我总结了一个有趣的现象：在交流过程中，HR问到的具体专业问题没几个，很多的HR工具大家也都知道，反而谈工作方法、思维模式更多一些。
所以，我结合自己带团队以及做顾问辅导其他HR的经验，总结了5个HR需要特别注意的几种不良思维模式和工作方法，欢迎大家对号入座，检查自身：第一种不良思维：聚焦手段，而非关注目的。
无论做任何事，我们都应该时刻牢记目的是什么，千万别陷在各种手段中不能自拔。
我们更不能把手段当成目的，手段只是实现目的的方法和途径。
有家公司初创期时大小事情都是老板一个人说了算，后来公司发展越来越快，“人治”的弊端越来越突显。
公司规定的考勤时间是早上九点半上班、下午六点下班，但并没严格执行，也没有任何的约束机制。
公司希望以此营造一个宽松的环境，从而提升员工的工作效率。
但有部分年轻的工程师们有点散漫，想几点来就几点来，甚至有的人下午才来。
HR认为这样的现象不好，这对那些每天按时上下班的同事是不公平的，应该加强管理。
于是，HR出台了新规定，凡是迟到早退的都要全员通报并扣钱。
HR没想到，这个看似“公平”的新规，反而引起了大多数工程师们的强烈不满和抗议，因为他们普遍更喜欢晚睡晚起，那样效率更高。
其实，考勤管理不是目的，只是手段，目的是为了确保员工的工作效率，促进公司的业务发展。
我们不能把手段和目的搞混了。
有些HR 为了公司制度规范，花了很大精力设计管理制度，导致工作流程变得越来越复杂，本末倒置。
还是那句话：不要因为走得太远，而忘了自己为什么出发。
第二种不良思维：闭门造车，而非广泛沟通一个负责招聘的HR小朋友和我诉苦说，最近上级让她设计一个招聘流程，她花了三天时间精心设计了一个方案，上级没看两分钟就打回去让其重写，搞得她相当的郁闷。
我问她，你是怎么写出这个方案的？她说，我以前在其它公司有过相关的工作经验，就在原有的方案基础上完善了一下，并参考了一些其它公司的做法，就设计出来了啊。
人力资源管理思维方式不少小伙伴都有这样的担忧，我升职了，可是我管理的东西是我以前没接触过的，我该怎么上手呢？特别是人力板块，以前只负责一两个模块的内容，现在却要全盘接受，该怎么办呢？第一，放弃完美主义情结，学会接纳不确定和不完美，建立目标思维，解决问题是王道从负责一个模块到全盘负责，变化的除了工作内容之外，最大的是角色的转换。
过去你只负责一个专业，很少有机会站在一个部门的角度去思考问题，更多的是着眼手上的事务，做到尽职尽责，尤其是有些模块，诸如薪酬和绩效。
而现在，你是一个部门的负责人，你的视角和格局必须快速提升上来，放弃本位主义和完美主义，从实用主义出发，以目标为导向，解决问题为第一要务。
无论是否完美，只要能够实现目标，解决问题，就能够不断提升你在本部门乃至整个公司的形象和地位。
要牢记，你现在对内代表的是整个部门，对外代表的是整个公司。
会遇到很多需要内外部沟通协调的问题。
同时，这些问题没有绝对的对错，只能学会平衡和取舍，在各种利益群体中做出价值判断。
这对于培养自己的管理者思维也是一种锻炼。
第二，放弃专业至上，学会从行业和企业运营的角度看待工作中遇到的问题，培养管理思维。
1.行业相关知识该行业的产业分布、新品牌有哪些、上下游相关行业有哪些、行业是新兴行业还是传统行业、新的发展态势有哪些、行业从业人员的特点、行业通用的标准有哪些、常见业务模式、人才聚集区域……等等，这些都是需要搜集了解的。
2、公司现状了解除了专业知识，你还要了解清楚公司的发家史、以及当前的发展阶段、面临的主要问题、总经理的管理风格、公司运营现状、市场分布、人员特点和结构、公司氛围和文化导向、现有组织架构、未来3年的战略目标……3、其他模块不需要非常专业，但是一定要懂最后才是你担心的专业能力问题。
对其他模块操作不熟悉，也不需要非常熟悉，但是基本的认识要有，从绩效和薪酬入手去了解招聘和培训中存在的问题，明白什么是对的，什么是错的，现阶段的重心和主要方向要把握，要在规划和结果方面进行把控，否则无法指导和考核下属的工作。
如何成为一名优秀的人力资源经理——策略思维必备当今社会，企业已经成为了社会发展的核心，而人力资源管理正是企业发展中不可或缺的一部分。
作为人力资源经理，需要具备不同方面的素质。
如何成为一位优秀的人力资源经理呢？本文将从策略思维这一角度出发，探讨成为一名优秀的人力资源经理所需的策略思维技能。
一、对企业发展战略的理解与解读人力资源经理需要理解和解读企业发展战略，将战略落地到具体的人力资源管理实践当中。
在理解企业发展战略的基础上，人力资源经理要能够掌握公司的组织结构、核心价值观和文化特质，积极地为企业发展提供人力资源支持。
通过对企业的战略理解和解读，人力资源经理可以深入了解公司的所需与要求，从而更好地制定人力资源计划。
二、以企业战略为导向的人才招聘和培训人才招聘和培训是人力资源管理的两大重点。
人力资源经理必须以企业战略为导向，制定相应的人才招聘和培训计划。
在人才招聘方面，人力资源经理要结合企业战略的需求，注重招聘与企业文化和核心价值观相符的人才，而不是仅仅追求招到人。
同样，针对企业特定的发展战略，人力资源经理还应制定针对性强的培训计划，提高员工专业技能和综合素质，从而实现企业的战略性目标。
三、组织结构与薪酬管理组织结构作为企业发展的核心之一，它对企业运作产生了重要的影响。
人力资源经理必须深入理解公司的组织结构，合理分析和规划人力资源结构，从而实现组织架构的变革。
薪酬管理是组织结构中的重要部分，应由人力资源经理制定制定合理的薪酬政策，这样才能吸引和留住具有重要技能和经验的优秀员工。
四、员工绩效管理和激励员工绩效管理和激励也是人力资源管理的重要环节。
人力资源经理需要深入了解员工绩效和表现，从而推动员工的持续发展。
对于表现突出的员工，应当给予适当的奖励和激励措施，以激励员工继续保持高效工作状态。
同时，对于表现不佳的员工，人力资源经理也需要及时提出合理的反馈，帮助员工加强技能，从而提高员工绩效。
五、多元化背景下的人力资源管理随着企业发展的不断壮大，多元化背景下的人力资源管理已成为了人力资源经理日益关注的问题，并提出了更高的要求。
HR要有怎样的思维方式为什么很多企业在招聘HR主管、HR经理的时候，特别需要有3年以上，甚至是5年以上经理或主管的工作经验呢？其实这个经理里面，就包含了思维方式的转变。
在当下这个时代，很多HR都是半路出家的，甚至是大学毕业后，很多学生认为工作不好找，而且职业目标也不明确，就先从HR工作做起吧，而且很多HR都是从外资企业、大企业的前台接待做起的。
当HR从前台接待做起，就会涉及到HR对公司产品知识、业务知识、研发知识是否精通熟悉的问题。
为什么在外资企业里面做HR 相对来说，就比较轻松？而在民营企业、国营企业里面就比较累呢？原因就是公司的负责人对HR的思维方式作出了不同的要求，这些不同要求，主要体现在工作任务分配方面。
这里给大家举一个非常熟悉的例子，笔者因为工作的原因，经常接触到劳动法层面的内容，我们很多HR伙伴对劳动法的内容真的是一知半解的，即便大家去花钱买199元，甚至是299元，或者是499元的课程来听，听到最后，在实际工作过程当中，还是缺乏理论与实际相结合的能力。
那难道授课老师的课程有问题吗？老师讲的不好吗？笔者这里直接告诉大家，不是老师讲得不好，也不是课程体系不好。
而是你作为HR来说，不具备具体问题具体分析的能力，即你的思维方式出现了问题，而且是底层的逻辑思维有问题。
前面刚才和大家刚刚讲过，为何外资或国企的HR同样在劳动法欠缺的情况下，他（她）的工作就相对开展的比较顺利呢？是因为外资企业或国有企业有法律顾问或法务。
一般情况下，外资企业的HR主管或经理遇到裁员问题的时候，HR经理只管根据法律框架提出裁员方案，至于方案被公司总经理定夺以后，基本上HR经理就不会管太多的细节，只要宏观把控住局势即可，具体的裁员谈判工作可以委托公司的律师去处理。
当公司委托律师去处理的时候，你员工面对的是律师，而不是HR经理或员工关系经理，这样子矛盾激化的过程，甚至谈判谈崩堤的过程，你HR经理或员工关系经理就知道一个结果即可，因为律师会向你及时反馈结果与情况。
人力资源管理的思维方式人力资源管理的思维方式是指在组织中管理人力资源的一种理念或模式。
这种方式不仅体现在具体的管理操作上，也贯穿于管理的所有层面。
下面，就从五个方面来讨论人力资源管理的思维方式。
一、系统思维方式人力资源管理的初衷是通过对人力资源的有效配置，打造高效有序的组织。
系统思维方式强调将组织理解为一个系统，管理从宏观到微观，注重资源协调和合作、信息共享、关系互动等方面的优化。
在员工招聘、培训、奖惩等方面应用这种思维方式，不仅能更好地提升组织的竞争力，还能增加员工工作满意度、减少员工流失率等。
二、科学思维方式科学思维方式是通过理性而严密的方法去操作管理，强调逻辑性，着重研究管理的本质和规律性。
在人力资源管理中，科学思维方式体现在对企业和员工做出决策时，以数据和客观的事实为基础进行判断和分析，避免主观臆断和情感化，从而更好地促进企业的长远发展和员工的职业发展。
三、变革思维方式变革思维方式是一种敏锐的意识，在变革和创新的环境下生存和发展，同时强调个体行动的价值和重要性。
人力资源管理的变革思维方式体现在对人才招聘和培养的创新和发展上，通过引进新的人才和培养现有员工的能力，使企业的人才队伍更好地适应未来发展的方向，并增加企业的竞争力和创新力。
四、客户思维方式客户思维方式是关注客户、了解客户需求并根据需求提供优质服务的一种观念和行为方式。
在人力资源管理中，客户即是员工。
要想有效地管理员工，需要了解员工的需求、态度、价值观和信念，从而帮助员工实现自我目标和组织目标的共同实现。
五、社会化思维方式社会化思维方式重在了解社会环境，关注社会发展和变化，以及关注仿真世界中现实世界的各种需要和变化趋势。
在人力资源管理中，这种思维方式强调企业的社会责任，重视员工的社会角色和影响力，注重提升员工的社会地位和社会贡献，使企业与社会更紧密地联系在一起。
总之，人力资源管理的思维方式不仅关注企业的发展，也注重员工的成长与发展。
人力资源总监胜任力模型介绍人力资源总监是一个组织中至关重要的角色，负责策划、执行和监督人力资源相关的战略和政策。
一个合格的人力资源总监需要具备一定的胜任力。
本文将探讨人力资源总监的胜任力模型，包括其核心能力和技能要求。
人力资源总监的胜任力模型核心能力人力资源总监需要具备以下核心能力：1.战略思维能力：人力资源总监应该能够理解组织的战略目标，并将人力资源战略与之相一致。
他们应该能够预见人力资源方面的挑战和机遇，并提出相应的解决方案。
2.组织能力：人力资源总监需要具备良好的组织能力，能够高效地管理人力资源团队和相关项目。
他们应该能够制定清晰的工作目标和计划，并确保团队成员的工作协调和合作。
3.人际沟通能力：人力资源总监需要具备出色的人际沟通能力，能够与各级别的员工建立良好的关系。
他们应该能够倾听他人的观点，解决冲突，并有效地传达人力资源政策和流程。
4.领导能力：人力资源总监应该能够激励和管理团队成员，鼓励他们的个人发展和创新。
他们应该能够做出艰难的决策，并在复杂的情况下保持冷静和应对自如。
技能要求人力资源总监需要具备以下技能：1.人力资源管理：人力资源总监需要熟悉人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等。
他们应该了解相关法律法规，并能够设计和实施有效的人力资源政策和流程。
2.数据分析：人力资源总监应该具备良好的数据分析能力，能够利用数据来支持决策和评估人力资源绩效。
他们应该熟悉人力资源信息系统，并能够从中提取有用的信息。
3.谈判技巧：人力资源总监需要具备良好的谈判技巧，能够与员工、管理层和外部合作伙伴进行有效的谈判。
他们应该能够解决问题，并达成双方满意的协议。
4.项目管理：人力资源总监应该具备项目管理的技能，能够有效地管理人力资源项目的进展和交付。
他们应该能够制定项目计划，并监督团队成员的工作。
总结人力资源总监的胜任力模型包括核心能力和技能要求。
他们需要具备战略思维能力、组织能力、人际沟通能力和领导能力等核心能力。
人力资源管理者需要具备的主要思维方式下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源总监的核心职能和要求分析在现代企业中，人力资源总监（Human Resources Director）扮演着至关重要的角色。
他们不仅仅是负责招聘，薪酬和员工福利等基本人事工作，更是与公司高层密切合作的战略合作伙伴。
本文将分析人力资源总监的核心职能和要求，以及他们在企业中的重要性。
一、人力资源总监的核心职能1. 人力资源策略规划：人力资源总监需要与公司高层合作，制定人力资源规划和战略，根据公司的发展需要和战略目标，确定人力资源的长远发展方向。
2. 招聘与选拔：人力资源总监负责制定和实施招聘与选拔政策，确保公司获得高素质的员工。
他们需要与部门经理密切协作，了解各部门的需求，并有效地进行招聘和选拔工作。
3. 培训与发展：人力资源总监需要制定和实施公司的培训与发展计划，以提高员工的技能和专业素质。
他们还需要评估员工的培训需求，并与培训供应商合作，为员工提供合适的培训机会。
4. 绩效管理：人力资源总监需要确保公司有一个科学公正的绩效管理体系，通过设定明确的目标和标准，评估员工的表现，并根据绩效结果进行奖励和激励。
5. 薪酬与福利管理：人力资源总监负责制定和执行公司的薪酬与福利政策，确保公司具有有竞争力的薪酬体系，同时也要保证员工的福利待遇。
6. 劳动关系管理：人力资源总监需要与员工代表和工会进行沟通和协商，处理劳资纠纷，维护公司的劳动关系和和谐稳定的工作环境。
二、人力资源总监的要求1. 战略思维：人力资源总监需要具备战略思维，能够从公司整体战略的角度看待人力资源问题，提出对企业有利的人力资源策略和方案。
2. 协调能力：人力资源总监需要能够与各级部门密切合作，协调各种资源，实现人力资源的最优配置。
3. 领导才能：人力资源总监需要具备良好的领导才能，能够激发员工的工作激情，提高工作效率和业绩。
4. 沟通能力：人力资源总监需要具备优秀的沟通能力，能够与各级员工和管理层进行有效的沟通和协调，解决问题和冲突。
人力资源总监的胜任力模型
1. 领导力和管理能力：能够领导和管理人力资源部门的人士需要拥有强大的领导力和管理能力，以带领团队实现组织目标。
2. 战略思维：人力资源总监需要具备战略思维能力，能够预见未来的人才需求，并为公司做出有利的决策。
3. 沟通和协调能力：人力资源总监需要具有出色的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工、部门和外部机构保持良好的合作关系。
4. 人才管理：人力资源总监需要精通人才管理，包括招聘、培训、发展和离职等方面。
5. 组织发展：人力资源总监需要具备组织发展的能力，包括组织架构、文化、价值观和战略管理等方面。
6. 绩效管理：人力资源总监需要懂得绩效管理，能够制定有效的绩效管理制度，以提升员工的绩效和工作效率。
7. 公司文化：人力资源总监需要了解和管理公司的文化，包括公司的价值观、行为准则和文化传承等方面。
8. 法律合规：人力资源总监需要懂得相关法律法规和政策，能够掌握法律合规的知识，确保公司的人力资源管理符合法律规定。
人力资源总监的工作思考与体会人力资源总监是一个组织中非常关键的职位，负责管理和发展组织的人力资源，确保员工的招聘、福利、绩效评估和培训等方面得以顺利进行。
在从事人力资源总监工作的过程中，我获得了一些思考和体会，现在与大家分享。
1. 了解组织目标与战略一个优秀的人力资源总监需要深入了解组织的目标和战略，以便将人力资源管理与组织的发展目标紧密结合起来。
只有明确了解组织的战略方向，才能为招聘、培训和绩效评估等方面制定合适的策略和计划。
2. 高效的人才招聘人力资源总监需要具备良好的招聘策略和技巧。
首先，要准确了解岗位需求，明确制定招聘标准和条件。
其次，通过多渠道招聘，包括招聘网站、校园招聘和社交媒体等，以吸引更多的优秀人才。
最后，在面试环节中，要进行科学而全面的评估，确保选到适合岗位需求的人才。
3. 建立良好的绩效评估机制绩效评估是人力资源管理中至关重要的一环。
人力资源总监需要与各部门合作，建立科学且公正的绩效评估机制，确保员工的工作质量和绩效得到准确评价。
通过定期的绩效评估，可以发现员工的优点和问题，并制定相应的激励和培训计划。
4. 提供员工培训和发展机会作为人力资源总监，我深信员工的培训和发展是组织持续发展的关键。
通过了解员工的需求和能力，制定个性化的培训计划，并提供相应的培训资源。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习机会，不断提升自己的专业能力和技术水平。
5. 建立良好的员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
作为人力资源总监，我尽力在组织内营造一个和谐、公正的工作环境。
通过定期组织员工活动、员工关怀和沟通会议等方式，增加员工的归属感和满意度，提高工作积极性和效率。
6. 跟踪人力资源管理的效果人力资源管理的最终目标是为组织创造价值。
因此，人力资源总监需要及时跟踪和评估人力资源管理的效果。
通过收集和分析关键指标数据，如员工离职率、培训效果和绩效评估结果等，找出问题所在并进行改进。
总结：作为一名人力资源总监，我深知这个职位的重要性和责任。
扩展思维方法成就有效工作——论人力资源总监的思维方法摘要：思维是行为的起点，决定行动的成败。
正确、适当的思维方式有助于快速、准确、有效地研判问题，寻找对策。
作为HR职业经理人，其不同于一般职业经理人的最明显区别在于，其工作会对企业中的每个个体产生影响，进而影响各个部门乃至整个企业的管理运营。
HR职业经理人在企业中所应发挥的作用和所应体现出的重要性毋庸臵疑，那么对于HR职业经理人来说，什么样的思维方式和方法才最有助于做好人力资源工作，哪些思维方式最应摒弃？本文笔者结合工作实践和观察了解，对HR职业经理人的代表-企业人力资源总监应掌握的思维方式方法做些探讨。
关键词：人力资源职业经理人思维模式方法正文：人力资源总监是企业中一个非常重要的角色，貌似高高在上，但也最受诟病。
看一下我们身边的绝大多数企业，你会发现各个层面员工对人力资源总监鲜有广泛认可。
在绝大多数中层和员工心目中，人力资源部是高管层的执行机构，代表了公司核心层的意志，某种程度上，人力资源总监连同人资部常常“被处于”大家的对立面。
而许多企业的人力资源总监也很懊恼，明明事无巨细，加班加点，工作做了一大堆，却得不到应有的认同，上下受气，非常郁闷。
问题的症结，往往就在于人力资源工作的有效性、针对性不强，简而言之，就是工作没有做到“点子”上。
人力资源工作事无巨细，且涉及员工切身利益，把握不好的话就很容易陷入事务堆、矛盾堆之中难以自拔。
人力资源总监作为企业组织架构中重要的管理和组织者之一，其工作必须要卓有成效。
工作的有效性，很多情况下其实与人的智力、想象力或知识之间几乎没有太大的关联，而决定于工作的方式和方法，而思维决定行动，一般来说，能够担任管理者尤其是人力资源总监的人，其知识、经验、技能、人脉及以及来自高层的信任度一般不会存在明显问题，在此基础上，能否掌握正确的思维方式方法，聪明地工作，才是当好人力资源总监的关键。
一、企业人力资源总监的职责在探讨人力资源总监的思维方式前，让我们来看一下人力资源总监在企业中所应承担的职责。
管理学大师德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。
考察一个组织是否优秀，要看其能否是每一个普通员工取得其所能取得的最好绩效，能够是每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效，而不仅仅是个人绩效。
从上述表述可以看出，组织目的的达成关键在于能够做好人的工作，而凡与人相关，则即是人力资源工作的范畴。
也就是说，通过人力资源管理帮助企业和组织达成目的，是对人力资源总监的总体要求。
从现实情况来看，人力资源部门的职责一般包括以下方面：1.帮助企业实现战略目标，2.有效地利用员工的技能，3.为企业提供合格员工，4.提高员工满意度，5.帮助员工获得发展，6.维护企业文化，7.管理发展变革。
当然，在所有企业内部，通常还有另一个团队在承担以上职能中或多或少的一部分，这个团队就是除人力资源部以外的其他业务运营部门的各级管理者。
二、关于思维方式方法的分类思维方式与思维立场、思维定式、思维角度、思维观念等等共同构成一个人的思维能力。
引用心理学的一般定义，所谓思维方式，就是思维主体在实践活动基础上借助于思维形式认识和把握对象本质的某种手段、途径和思路，并以较为固定的、习惯的形式表现出来。
思维方式标志着人们思维活动的基本特征，是一个由许多方面、不同要素构成的复杂系统。
它包括思维的主观方面和客观方面。
思维的客观方面主要是指思维对象、思维的物质技术手段和思维的物质工具；思维的主观方面主要是指思维主体的知识及其结构，思维主体的观念、语言、习惯、情感、意志、文化等精神素质，以及思维主体的思维形式、思维方法和思维程序等。
据心理学家研究领域对于思维方式的一般分类，人的思维方式可分成五种，即综合型、理想型、实用型、分析型和现实型。
而思维方法是则人们通过思维活动为了实现特定思维目的所凭借的途径、手段或办法，也就是思维过程中所运用的工具和手段。
思维方法属于思维方式范畴，是思维方式的一个侧面，是思维方式具体而集中的体现。
思维方法是由诸层次、诸要素构成的复杂系统。
按其作用范围的不同，可以把思维方法划分为三大层次：一般的思维方法、各门具体科学共同的思维方法和各门科学所特有的思维方法。
常用思维方法有：发散思维法——根据已有的某一点信息，然后运用已知的知识、经验，通过推测、想象，沿着不同的方向去思考，重组记忆中的信息和眼前的信息，产生新的信息。
它可分流畅性、变通性、独创性三个层次。
聚合思维法——又称求同思维。
是指从不同来源、不同材料、不同方向探求一个正确答案的思维过程和方法。
目标思维法——确立目标后，一步一步去实现其目标的思维方法。
其思维过程具有指向性、层次性。
逆向思维法——是目标思维的对应面，从目标点反推出条件、原因的思维方法。
它也是一种有效的创新方法。
移植思维法——是指把某一领域的科学技术成果运用到其他领域的一种创造性思维方法，仿生学是典型的事例。
联想思维法——相似联想、接近联想、对比联想、因果联想。
形象思维法——通过形象来进行思维的方法。
具有的形象性、感情性，是区别于抽象思维的重要标志。
演绎思维法——是从普遍到特殊的思维方法，具体形式有三段论、联言推理、假言推理、选言推理等。
归纳思维法——它是根据一般寓于特殊之中的原理而进行推理的一种思维形式。
三、于人力资源总监有益的思维方法以上各种思维方法每个职业经理人应该熟悉和掌握，但分类过细也过于理论化。
于人力资源总监的最佳思维模型而言，很难一一套用和对号入座。
笔者结合工作实际，认为以下四种思考方法对于作好人力资源总监最为关键：——善于换位思考从工作实践看，“在其位谋其职”的传统原则显然无法成就好的人力资源总监。
要当好人力资源总监，就要善于在思维立场和角度上“越位”和“换位”，站在不同立场反向看待问题，这里面分三个层次：一是尝试高层视角。
要能够站在企业最高层的层面看待问题，跳出部门局限，俯视人力资源工作，从高层最关心和企业发展最亟待解决的问题入手，从人力资源部门的专业角度为高层提出发展策略和解决方案，围绕企业发展战略构筑人力资源管理的政策和制度框架，设计人员选用育留的工作体系，使人力资源工作真正围绕企业发展全局，从根本上保证工作针对性和获取高层支持。
比如，某四大国有银行之一，在2005年股改之初，聘请国际知名打造了全新的人力资源管理体系。
与此同时，该行人力资源部借鉴国际知名金融企业经验启动了管理培训生项目，加入同在华500强企业的人才争夺战，对从国内著名高校招收的应届硕士研究生进行专项培养，并希望打破常规的人员晋升方式和要求，对优秀学生予以快速提拔使用。
但由于该行高层当时关注的重点在于对全行组织架构的改造，对传统选人用人方式的改革意愿并不是非常明确，故从一开始就没有对管理培训生队伍建设给予足够重视，导致该行第一批管理培训生在岗位分配时就遇到了极大阻力，各部门从各自角度出发，均不愿主动承担人员培养成本，人力资源部工作难以推动，最终只得将这些管培生作为一般员工分配至具体岗位。
由于使用方向与待遇同当初招聘承诺不一致，造成了部分优秀毕业生的流失。
第二年，该行无奈终止了管理培训生项目，由于学生的口口相传，该行在国内高校毕业生就业市场的雇主品牌受到了一定影响。
二是体会客户立场。
要能够站在“内部客户”的立场看待问题。
人力资源部是企业资源的分配者，在发挥管理职能的同时，服务职能也同样值得重视。
人力资源部服务的内部客户包括企业的内设部门和所有员工的，做好服务工作，保持“同理心”非常重要。
现实生活中常说：“人同此心，心同此理”，无论在日常工作还是生活中，凡是有同理心的人，都是善于体察他人意愿、乐于理解和帮助他人的人。
这样的人最容易受到大家的欢迎，也最值得大家的信任，他的工作也自然容易得到认可和支持。
不管是东方文化还是西方文化，都把同理心作为一种思维方式和道德标准，而没有从个人发展与成功的角度去阐述同理心的重要性。
社会学家发现，同理心是人的社会化的一个重要环节，而社会化则是一个人发展与成功的前提。
人力资源工作不可避免地会影响部门和员工的利益，而且由于人力资源部长期以来给人的传统印象，难免会在某些工作和措施的推行过程中使员工产生心理戒备和抵触。
人与人之间冲突的来源，通常起源于对彼此的误解，或是一方态度咄咄逼人，或是一方拉不下脸来，或是情绪过于激动，或是过于固执己见等等。
其实这都是可以避免的，同理心的作用也就在于此。
简单来说，同理心就是将心比心。
同样的时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、体谅他人。
人与人的关系没有公式可言，只能以关心为出发点，为双方都留下空间，设想他们所想要、所需求的东西，他们能做的事，及他们自己的生活。
同时，有一点非常重要，即人力资源总监的同理心应该建立在对企业运营有充分了解的基础之上。
人力资源总监最好由具有丰富业务工作经验特别是担任过企业主要业务部门管理者的人来担任，因为只有真正了解业务部门的发展情况、运营规律及所面临的困难与挑战，才能准确分辨部门的需求是否合理，人员配臵是否充分，架构设臵是否科学，否则，则极有可能被部门表象所蒙蔽，使资源配臵脱离实际，丧失效率。
三是站在外部角度。
人力资源工作是否卓有成效，除了高层和企业内部评价，良好的雇主品牌和就业市场口碑是更为重要的评价指标。
作为企业人力资源总监，不能闭门造车，而要注意“围观”企业人力资源形象，注重对人力资源市场信息反馈的收集和分析，从中借鉴同业先进经验，查找企业自身人力资源工作的改进空间。
——善用抽象思维人力资源部的员工通常都会被问到过：你们人资部每天那么忙，每天加班，都做什么了？从所了解到的国内企业特别是大型企业情况看，企业对人力资源的投入普遍较低，如绝大多数企业人力资源条线从业人员占比远没有达到一个合理水平，许多大企业人资条线专职人员占全员比例尚不足1%。
而人力资源工作涵盖招聘录用、职位晋升、薪酬福利发放、劳动关系管理等诸多具体事物，许多较大企业人资部还要承担架构设计、职位评估、员工职业生涯管理与辅导、后备梯队建设等方面工作，可以说千头万绪，纷繁复杂。
在此情况下，作为人力资源部总监，应避免陷入具体事物之中，不做项目经理，更不当救火队员，而该善于运用演绎思维法和聚合思维法，将具象的事物抽象化，从纷繁复杂的工作中寻找共性和规律，加以归集、分析、梳理后，提炼自身开展组织和管理工作的基本原则和基本方法论，简单来讲，就是要学会透过现象看本质，透过表面寻根源。
只有这样，才能形成清晰的工作思路，举重若轻，统揽全局，按照合适的节奏、顺序，有条不紊地组织推动企业人力资源管理工作。
——强化超前思维当前国内外经济正经历快速发展变化，人力资源工作也必须做到提前计划、未雨绸缪，积极发挥人力资源工作对企业经营发展的引领和支撑作用，否则就会被业务发展和市场变化牵着鼻子走，打乱原定的工作计划和节奏。
