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营销人员薪酬制度模板一、总则1.1 本制度旨在建立一种科学、合理、具有竞争力的营销人员薪酬体系，以激发营销人员的工作积极性和创新能力，促进公司业务的健康、快速发展。
1.2 本制度适用于公司所有从事营销工作的员工。
1.3 公司可根据实际情况调整本制度，并对制度的解释权归公司所有。
二、薪酬结构2.1 营销人员的薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、业务提成、津补贴和年终奖五个部分。
2.2 基本工资：根据营销人员的职级、工作经验和市场行情等因素确定。
2.3 绩效奖金：根据公司年度业绩目标和个人绩效目标完成情况进行考核，按照一定的比例发放。
2.4 业务提成：根据营销人员完成的业务金额或业务数量，按照一定的比例提取。
2.5 津补贴：包括通讯补贴、交通补贴等，根据公司规定和营销人员实际工作需要发放。
2.6 年终奖：根据公司年度业绩和个人绩效，发放一定的年终奖。
三、薪酬水平3.1 公司根据行业标准和公司实际经营状况，定期调整薪酬水平，确保薪酬的竞争力。
3.2 营销人员的薪酬水平与其职级、工作经验、业绩贡献等因素密切相关。
3.3 公司鼓励优秀营销人员通过业绩提升，获得更高的薪酬待遇。
四、薪酬发放4.1 营销人员的薪酬发放遵循按时、按量、按质的原则。
4.2 基本工资、津补贴和年终奖按月发放，绩效奖金和业务提成根据业绩完成情况及时发放。
4.3 公司薪酬发放严格执行国家相关法律法规，确保营销人员的合法权益。
五、薪酬管理5.1 公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬制度执行。
5.2 营销人员薪酬管理遵循公平、公正、透明的原则。
5.3 公司定期对营销人员薪酬制度进行评估和优化，以适应市场变化和公司发展需求。
六、附则6.1 本制度自发布之日起执行。
6.2 本制度的修改、解释权归公司所有。
6.3 公司其他相关规定与本制度如有冲突，以本制度为准。
通过以上六章共二十三条，我们构建了一个较为完整的营销人员薪酬制度模板。
需要注意的是，在实际应用中，公司应根据自身情况对制度进行调整，以实现薪酬体系的科学性、合理性和竞争力。
营销岗薪酬制度范文模板第一章总则第一条为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力，提高整体营销能力。
第二章薪酬结构第三条营销岗薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、业务提成和福利补贴四个部分。
第四条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，保障员工基本生活水平的工资。
第五条绩效奖金是根据员工的工作表现、业务完成情况和公司业绩目标达成情况等因素确定的，用以激励员工积极工作的奖金。
第六条业务提成是根据员工所负责的业务板块的销售额、利润额等因素确定的，用以激励员工提高业务能力的提成。
第七条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日福利等，用以提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三章薪酬管理第八条营销岗薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。
第九条薪酬管理应遵循市场调查和岗位评估的原则，定期进行薪酬水平的调整和优化。
第十条薪酬发放应按时进行，确保员工薪酬的及时性和准确性。
第四章薪酬考核与调整第十一条营销岗薪酬考核应依据工作绩效、业务能力和工作态度等因素进行，考核结果作为薪酬调整和奖金发放的依据。
第十二条营销岗薪酬调整应根据市场变化、公司业绩和个人绩效等因素进行，确保薪酬体系的竞争力和激励性。
第五章附则第十三条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十四条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有争议，由人力资源部负责解释和处理。
通过以上营销岗薪酬制度范文模板，公司可以根据自身的实际情况进行调整和优化，以建立一套具有竞争力、激励性和公平性的薪酬体系，从而吸引和留住优秀的营销人才，提升公司的整体营销能力。
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对营销团队的要求越来越高。
为了激发营销团队的积极性，提高团队整体业绩，特制定本薪酬方案。
二、薪酬体系1. 基本工资基本工资作为员工的基本收入保障，根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
基本工资分为以下几档：（1）初级营销专员：3000-5000元/月（2）中级营销专员：5000-8000元/月（3）高级营销专员：8000-12000元/月（4）营销主管：12000-20000元/月2. 绩效工资绩效工资是员工收入的重要组成部分，根据员工当月业绩完成情况进行核算。
绩效工资分为以下几部分：（1）业绩提成：根据销售额、客户满意度、项目完成度等因素进行核算，提成比例根据不同岗位和业绩要求进行设定。
（2）团队奖励：团队整体业绩达标后，给予团队一定比例的奖励。
（3）个人奖励：根据个人业绩表现，给予一定的奖励。
3. 奖金（1）年终奖金：根据员工年度业绩表现，给予一定比例的年终奖金。
（2）项目奖金：参与项目并取得优异成绩，给予一定的项目奖金。
（3）优秀员工奖：根据员工全年表现，评选优秀员工，给予一定的奖励。
4. 补贴（1）交通补贴：根据员工工作地点和出差情况，给予一定的交通补贴。
（2）通讯补贴：根据员工工作需求，给予一定的通讯补贴。
（3）住房补贴：根据员工工作地点和住房条件，给予一定的住房补贴。
三、薪酬调整1. 年度调薪：根据员工年度业绩表现、市场薪酬水平等因素，进行年度调薪。
2. 职级晋升：根据员工工作能力和业绩表现，进行职级晋升，相应调整薪酬。
3. 特殊情况：如员工因个人原因离职，可申请特殊情况薪酬调整。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责实施，确保薪酬体系公平、公正、透明。
2. 定期对薪酬体系进行评估，根据市场变化和公司发展进行调整。
3. 员工对薪酬有异议时，可向人力资源部门提出，由人力资源部门进行调查处理。
五、总结本薪酬方案旨在激发营销团队的积极性，提高团队整体业绩。
营销绩效薪酬制度模板范本一、目的为了充分调动营销人员的工作积极性，提高营销效率，促进公司业务快速发展，特制定本营销绩效薪酬制度。
本制度旨在建立一种科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激励营销人员积极拓展市场，实现公司营销目标。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事营销工作的员工。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工的工作岗位、职级及工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工的月度、季度、年度营销业绩完成情况确定。
3.业务提成：根据员工所签订合同的金额、项目利润及回款情况确定。
4.奖金池：公司设立奖金池，根据整体营销业绩及个人贡献程度进行分配。
四、绩效考核1.月度考核：以当月销售额为主要考核指标，占比50%。
2.季度考核：以季度销售额、新客户开发数量及客户满意度为主要考核指标，占比30%。
3.年度考核：以年度销售额、累计新客户开发数量、客户满意度及团队协作表现为主要考核指标，占比20%。
五、薪酬发放1.基本工资：按月发放。
2.绩效奖金：每月发放一次，根据月度考核结果计算。
3.业务提成：在项目完成后，根据合同金额、项目利润及回款情况一次性发放。
4.奖金池：每年末根据年度考核结果进行分配。
六、薪酬调整1.基本工资：根据员工个人能力提升、职级晋升等因素进行调整。
2.绩效奖金：根据公司业绩及个人绩效表现进行调整。
3.业务提成：根据项目完成情况及市场变化进行调整。
4.奖金池：根据公司整体业绩及员工贡献程度进行调整。
七、福利管理1.员工享受国家法定节假日、年假、病假等相关待遇。
2.公司为员工缴纳五险一金，并提供补充商业保险。
3.员工享受生日补贴、节日礼品等福利。
4.公司定期组织员工培训、团建活动，提升员工综合素质。
八、制度执行与调整1.本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
2.公司可根据市场竞争状况、公司经营状况等因素，对本制度进行调整。
3.本制度的解释权归公司所有。
通过以上营销绩效薪酬制度，我们期望能够激发营销人员的工作积极性，提高团队整体素质，实现公司业务的持续增长。
销售人员绩效薪酬方案销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
销售人员绩效薪酬方案1一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月―――――2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的`考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
第1篇一、引言销售人员是企业与市场之间的桥梁，是企业实现销售目标、提升市场占有率的关键力量。
为了激励销售人员提高业绩，吸引和保留优秀人才，企业需要设计一套科学、合理、具有竞争力的薪酬方案。
本文将从薪酬方案的设计原则、组成部分、实施策略等方面进行探讨，以期为企业的销售人员薪酬方案设计提供参考。
二、薪酬方案设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 绩效导向原则：薪酬与个人业绩挂钩，激发销售人员的工作积极性和创造性。
3. 合法合规原则：遵循国家相关法律法规，确保薪酬方案的合法性和合规性。
4. 激励性原则：通过薪酬激励，激发销售人员的工作热情和潜力。
5. 稳定性原则：薪酬方案应保持一定的稳定性，以增强销售人员对企业发展的信心。
三、薪酬方案组成部分1. 基本工资基本工资是销售人员薪酬体系中的基础部分，主要用于保障销售人员的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑以下因素：（1）地区差异：不同地区的物价水平、生活成本等因素会影响基本工资的设定。
（2）岗位价值：不同岗位的职责、工作量、所需技能等因素会影响基本工资的设定。
（3）行业水平：参照行业同类岗位的平均薪酬水平，确保企业薪酬的竞争力。
2. 提成提成是销售人员薪酬体系中的核心部分，直接与个人业绩挂钩。
提成比例和计算方式如下：（1）提成比例：根据不同产品和市场的特点，设定不同的提成比例。
（2）提成计算方式：一般采用销售额提成、利润提成、客户满意度提成等方式。
3. 奖金奖金是销售人员薪酬体系中的激励部分，用于表彰优秀业绩和突出贡献。
奖金包括以下几种：（1）销售奖金：根据年度、季度或月度销售目标完成情况进行发放。
（2）团队奖金：针对团队整体业绩进行奖励。
（3）优秀员工奖：对表现突出的销售人员给予奖励。
4. 社会保险和公积金按照国家规定，为销售人员缴纳社会保险和公积金，保障其基本权益。
5. 其他福利根据企业实际情况，为销售人员提供以下福利：（1）带薪休假：包括年假、病假、事假等。
营销体系薪酬制度模板范文第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：1、从事终端业务工作的推广代表；2、管理终端业务工作的推广专员；3、管理销售渠道的销售代表；4、管理销售渠道的销售主管；5、销售分公司经理、销售部经理；6、销售总监助理；7、市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）。
第三章：销售代表和销售主管第一条：销售代表指在销售渠道中，负责与客户建立良好关系，推动产品销售的人员。
第二条：销售主管指在销售渠道中，负责管理销售团队，指导销售代表开展销售工作的人员。
第三条：销售人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+提成）。
第四章：销售分公司经理、销售部经理和销售总监助理第一条：销售分公司经理指在分公司层面，负责全面管理销售业务的人员。
第二条：销售部经理指在部门层面，负责管理销售团队，推动部门销售业绩的人员。
第三条：销售总监助理指在销售总监领导下，协助销售总监开展各项工作的人员。
第四条：分公司经理、销售部经理和销售总监助理的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+管理津贴）。
第五章：市场支持、销售支持等人员第一条：市场支持人员指在市场营销活动中，负责市场调研、策划、推广等工作的人员。
第二条：销售支持人员指在销售活动中，负责售后服务、客户关系维护等工作的人员。
营销中心工资方案一、 基本原则：1、公平、公正原则2、多劳多得原则3、优胜劣汰原则二、基本依据： 1、市场状况与行业状况2、公司年度计划3、郑州市营销人员收入状况三、方案范围：本方案涵盖营销中心经理、省区经理、区域经理、商超人员、传统业务人员、专卖店人员、营销中心内勤人员。
四、基本方案如下：（一）营销中心经理薪酬考核办法：1、工作职责：主要负责公司内部部门间的协调与沟通和外部市场的指导与监督。
2、工资方案：基本工资：3500元/月电话费：300元/月交通与食宿补助：出差期间实报实销提成：常规品：高档4元/吨，中档2元/吨，低档1元/吨计提 贸易品按 0.5元/吨 计提3、考核：基本工资前两个月不考核完成量，第三个月起基本工资与营销中心目标达成率挂钩，下限为70%，上限为150%。
奖金：年终总目标达成，公司另发奖金，具体标准由公司领导确定。
（二）省区经理薪酬考核办法：1、工作职责：负责省区的开发与市场管理2、工资方案：任务档 基本工资 日补（元/日）电话费（元）交通费 提成一 3000 120200 实报实销 贸易品10元/吨 常规品15元/吨 高档品50元/吨二 2500 100三 2000 803、考核：①主要考核指标为贸易粮完成率。
②第一个月基本任务量120吨。
③基本工资、日补与目标达成率挂钩；目标达成率在100%以下按任务档三发；在100%——120%之间按任务档二发；在120%以上按任务档一发。
连续两个月完不成任务，第三个月基本工资与达成率挂钩。
④基本工资与出勤率挂钩。
⑤出差日补在工资中发放，具体出差天数由营销内勤提供，并由营销经理签字。
（三）区域经理薪酬考核办法：1、工作职责：负责区域市场的开发与管理2、工资方案：任务档 基本工资 日补 电话费（元）交通费 提成一 2800 80 100实报实销 贸易品10元/吨 常规品25元/吨 高档品50元/吨二 2300 70 100三 1800 60 1003、考核：①主要考核指标为常规品完成率。
营销人员薪酬设计方案薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析/能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案股票期权/递延现金更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之《新销售人员管理》薪酬战略与公司总体战略的联系公司远景经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略个人部门固定薪金变动奖金福利计划股票期权薪酬体系设计目标❑符合公司整体经营战略需要❑保证公司的薪酬水平对外具有竞争性❑保证公司的薪酬体系对内具有公平性❑提供薪酬决策的管理工具薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。
但可大致分为三种基本方案：1.纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。
在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。
2.固定薪酬制度无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。
固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。
其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
薪酬方案的设计3.混合薪酬制度是前两种制度的集合。
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。
所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。
对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。
然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。
虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。
但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。
=+薪酬构成基本公式固定薪金基本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金非固定补贴税前薪金总额业绩奖金可能挣得的--与业绩相关有保障的--与职等相关一、公司薪酬体系概述根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益二、等级薪酬体系营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：⑴行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；⑵市场运营系列：分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；⑶主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。
等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。
基本工资的调整分四种方式：（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资（4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。
业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。
月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40%左右。
具体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。
考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。
当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
三、等级薪酬体系设计表享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别）b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别）c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别）2)市场营运系列a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别）b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（（4个级别）3)行政文员系列a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别）b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别）c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）等级薪酬体系职等职级表（表一）等级1500 251440 241380 231320 1320 221260 211210 201160 1160 191100 181050 171000 1000 16950 15900 14860 860 13810 12760 11720 720 10670 9620 8 580 580 7530 6480 5440 440 4390 3340 2300 1一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等职等1．00 1．05 1．10 1．20 1，30 1．40 1．50 1．60 薪资调整系数等级薪酬体系系列分布表（表二）系列职级工勤系列技工系列生产管理系列行政文员系列财务系列市场运营系列技术管理系列技术系列主管系列职等2524 23 22 八职等21 20 19 七职等18 17 16 六职等15 14 13 五职等12 11 10 四职等9 8 7 三职等6 5 4 二职等3 2 一职等确定薪酬水准的依据１．工作评价(1)工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；(2)工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；(3)工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
2.同行业水准(1)如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；(2)如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。
因而提高售价，从而可能减少销货量。
值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。
(3)企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。
特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。
如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。
高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。
在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。
也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。
调整前调整后同行业市场平均当地平均生活水平销售总监市场总监销售经理市场经理----平均对比标准岗位工作评价根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修正工作评价结果的参考3、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评价，得出相应分数4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到的典型岗位的两组分数的转换比率5、利用确定的转换比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到的岗位的分数进行转换，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数6、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值二、评价方法一1.评价因素的选择与分值：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；500分2）知识、经验与技能要素；500分3）努力程度要素；400分4）工作环境要素。
100分2.总评价分数：1500分。
3.评价表（见附表）责任要素（500分）1.成本控制责任。
10%-50分定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，责任大小由可能造成损失的大小作为判断基准。
分值：50分评价等级012345等级分0515253550责任要素等级说明：0、无成本控制责任1、成本控制责任轻微；2、成本控制责任较小；3、成本控制责任一般；4、成本控制责任较大；5、成本控制责任重大。
评价指导：A、销售费用控制不当造成的销售成本上升；B、采购价格过高，造成的价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成产品报废；D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本控制；G、其它.责任要素2、风险控制责任。
10%—50分定义：指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后损失影响的大小作为判断基准。
分值：50分评价等级012345等级分0515253550责任要素等级说明：0、无风险控制责任;1、失误后引起的后果比较轻微；2、失误后引起的后果可以明显感觉到；3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响;4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响;5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响.评价指导：A、销售货款的回收—死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料等不及时导致停产；E、货物配送不及时—市场断货，错货现象；F、可规避灾害的风险—火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。
