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蝴蝶效应“蝴蝶效应〞讲的是：一只南美洲亚马孙河边热带雨林中的蝴蝶，偶然扇几下翅膀，就有可能在两周后引起美国得克萨斯的一场龙卷风。
缘故在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其周围的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四面空气或其他系统产生相应变化，由此引起连锁反响，最终导致其他系统的极大变化。
“蝴蝶效应〞听起来有点怪诞，但讲明了事物开展的结果，对初始条件具有极为敏感的依靠性；初始条件的微小偏差，将会引起结果的极大差异。
“蝴蝶效应〞一词来源于“混沌理论〞，是气象学家洛仑兹(Lorenz)1963年提出来的。
洛伦兹1917年出生于美国康涅狄格州，一生致力于研究“混沌理论〞，称他为“现代混沌之父〞可谓当之无愧。
“蝶蝴效应〞还有另一种讲法：断了一枚钉子，掉了一只蹄铁；掉了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，摔死了一位将军；摔死了一位将军，吃了一场败仗；吃了一场败仗，亡了一个国家……有人又称之为“蹄铁效应〞。
不管“蝴蝶效应〞依然“蹄铁效应〞，讲的基本上一个道理：假如对一个微小的纰漏(要害性的纰漏)不以为然或听任开展，往往像多米诺骨牌那样引起崩溃。
一颗雪球可能引发一场雪崩，一根火柴能够点燃整个森林。
2003年，美国发觉一宗疑似疯牛病案例，立即就给刚刚复苏的美国经济带来一场破坏性非常强的飓风。
扇动“蝴蝶翅膀〞的，是那头倒霉的“疯牛〞，受到冲击的，首先是总产值高达1750亿美元的美国牛肉产业和140万个工作岗位；而作为养牛业要紧饲料来源的美国玉米和大豆业，也受到涉及，其期货价格呈现下落趋势。
但最终推波助澜，将“疯牛病飓风〞损失发扬到最大的，依然美国消费者对牛肉产品出现的信心下落。
在全球化的今天，这种恐慌情绪不仅造成了美国国内餐饮企业的萧条，甚至扩散到了全球，至少11个国家公布紧急禁止美国牛肉进口，连远在大洋此岸中国广东等地的居民都对西式餐饮敬而远之。
这让人联想到时下的禽流感，最初在个不国家发觉的禽流感，非常快涉及全球，就算在没有发觉禽流感的地区或国家，人们也会“谈鸡色变〞。
帕金森定律帕金森定律（Parkinson's Law）亦称“官场病”或“组织麻痹病”[编辑]什么是帕金森定律1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。
帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
至上而下，一级比一级庸人多，最终产生出机构臃肿的庞大管理机构。
由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。
那么这个帕金森定律，注定要起作用。
也就是有这样一个公式：[1]式中:K是通过任命下属谋求晋升的工作人员数；L代表任职年龄和退休年龄之间的差异；m 是用于答复部门内部的各种文件的人员——小时数；N是所辖实际单位数；X将是每年所需要的新的工作人员数。
管理知识：什么是帕金森定律？对管理有何启示？管理知识：什么是帕金森定律？对管理有何启示？什么是帕金森定律帕金森定律是指企业在发展过程中往往会因业务的扩展或其他原因而出现的一种现象，这一效应使得企业的机构迅速膨胀资源浪费员工积极性下降。
帕金森定律的内容1958年，英国历史学家、政治学家西里尔诺斯古德帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson s Law)一书。
帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天;一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为金字塔上升现象。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
至上而下，一级比一级庸人多，最终产生出机构臃肿的庞大管理机构。
由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。
“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现帕金森定律帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。
也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。
帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。
[1]帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
[2]具体定律定律一冗员增加原理：官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因帕金森定律中反映的官僚主义现象[7]造成的。
每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）。
[8]定律二中间派决定原理：中间派是指对决定的内容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大灵光的人，他们在组织的“票决制”议程中具有举足轻重的作用。
为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。
所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。
[8]定律三鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长，越是鸡毛蒜皮的事情越花费很多时间。
《管理学原著阅读》读后感阅读书目：《帕金森定律》摘要：帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。
源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。
帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
关键词：帕金森机构效率目录一、帕金森定律提出的时代背景 (4)二、什么是帕金森定律 (4)三、帕金森定律发生作用的条件 (4)四、帕金森定律的举例分析 (5)五、我国行政管理中存在的帕金森现象及解决方向--------------------7一、帕金森定律提出的时代背景诺斯古德·帕金森是英国历史学博士，曾在世界著名的学府哈佛大学担任教授。
在1957年，据说他在马来西亚一个海滨度假时，突然悟出了帕金森定律，后来他就将自己思考的结果发表在伦敦一家有名的期刊上，从此名声大震。
后来就有《帕金森定律》作为著作出版，没想到大受欢迎，被翻译成多国语言并且在美国更是长期占踞畅销书排行榜榜首。
签于帕金森定律的巨大影响。
人们把它与“墨菲法则”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
帕金森定律描述的内容
以下是 6 条关于帕金森定律描述的内容：
1. 你看啊，帕金森定律说机构人员会不断膨胀！就好比一个小公司，一开始可能就几个人，后来各种七大姑八大姨都进来了，人越来越多，可效率却越来越低！例子嘛，我之前待的那个公司，不断招新，结果真正干活的没几个，整天还勾心斗角，可不就效率低嘛！哎哟，这可真是太常见了！
2. 帕金森定律讲工作会自动填满可用时间！这多像那考试啊，如果给你两个小时，你可能真就磨磨蹭蹭做两个小时，要是只给你一个小时，你也能做完！就像我一朋友写个报告，明明可以快点完成，非得拖拖拉拉，这不就是工作自动填满时间嘛！真让人哭笑不得！
3. 想想看，帕金森定律指出领导喜欢找不如自己的下属，这不是很奇怪吗？就好像在一个团队里，领导明明可以找更厉害的人，却偏不，找些听话的能力一般的。
我就知道有个部门领导，找的人都跟他自己很像，也没什么大本事，结果整个团队都没啥长进，哎呀呀！
4. 帕金森定律还提到行政机构会像金字塔一样不断增多，这不就是像盖高楼一样嘛！层数越来越多，机构也越来越庞大。
就拿有些政府部门来说，部门一个接一个，可真正解决问题的效率却不见得高到哪里去，这不是挺要命的嘛！
5. 你知道吗？帕金森定律说的浪费可多了去了！比如一个项目，预算明明够了，但就是有人要多花些钱，好像不花完不舒服似的。
我记得有个工程，材料明明不用那么贵，非得用贵的，这不就是浪费嘛，真是让人无语啊！
6. 帕金森定律提示的扯皮现象也是常见得很啊！就像几个人一起干活，出了问题都互相推诿，谁也不想担责。
比如上次我们几个做个活动，出了点差错，结果都互相指责，这不就是典型的扯皮嘛，唉！
我的观点结论：帕金森定律真的把很多组织现象刻画得淋漓尽致，这些现象值得我们深思和警惕啊！。
管理学三大定律是什么西方管理学三大定律是彼得原理、墨菲定律和帕金森定律。
墨菲定律、帕金森定律和彼德原理并称为二十世纪西方文化三大发现。
接下来，小编就为大家介绍一下著名的三大定律。
西方管理学三大定律一、彼得原理彼得原理（ThePeterPrinciple）由美国管理学家劳伦斯•彼得（Laurence．J．Peter）根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上提出。
其具体内容是：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此彼得推论出，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个员工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。
当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。
二、墨菲定律墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。
1949年，他和他的上司斯塔普少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。
墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。
由此，他得出的教训是：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。
该定律的原话是这样说的：Iftherearetwoormorewaystodosomething,andoneofthosewayscanresultinacatastrophe,thensomeo。
帕金森定律，也被称为官场病、组织麻痹病或者大企业病，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果，提出了著名的“帕金森定律”。
帕金森定律描述了在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
此外，帕金森定律还描述了工作会自动膨胀，占满一个人所有可用的时间。
如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
二十世纪西方管理学三大定律“墨菲定律”、“帕金森定理”和“彼德原理”墨菲定律是一种心理学效应，是由爱德华·墨菲（Edward A. Murphy）提出的。
主要内容：一、任何事都没有表面看起来那么简单；二、所有的事都会比你预计的时间长；三、会出错的事总会出错；四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。
墨菲定律的原句是这样的：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。
墨菲定律是其作出的著名论断，亦称墨菲定律、墨菲定理，是西方世界常用的俚语。
墨菲定律根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。
帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。
也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。
帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。
[1]帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。
彼得原理与帕金森定律一．彼得原理管理学家劳伦斯·J·彼得（Laurence．J．Peter）1917年生于加拿大，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收人了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
（一）彼得原理（The Peter PrinciPle）“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”＂在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。
＂换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置。
这种现象在现实生活中随处可见：一个优秀的主治医生被提升为行政主任后无所作为；一位熟练的高级技工被提升为经理人员后束手无策……对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织中人浮于事、效率低下，阻碍组织目标的实现。
对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上来，一方面使得它们得到了一个蹩脚的新的管理者，另一方面，它们同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。
``彼得原理是他在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
帕金森定律的启示
帕金森定律又称金字塔上升现象。
帕金森定律是时间管理中的一个概念。
是时间管理中的一个概念。
帕金森定律表只要还有时间，工作就会不断扩展，只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。
帕金森定律的产生、发挥作用还必须有一定的条件：有那么一个组织，其中需要有管理的职能、地位；寻找助手以达到自己目的的管理者本身不具备对权力的垄断性，这个管理者能力平庸，角色扮演不称职；这个组织需要不断自我完善。
帕金森定律在行政系统、教育系统、医疗系统以及各个企业等诸多领域都很现实地存在着，并对各个系统的发展起着制约作用，需要我们去更好地，理解这个规律并通过各种方式改进管理模式。
权力的危机感是产生帕金森定律的根源。
很多领导者以及中高层管理者，都无法恰当地看待自己所处的地位，无法将自己所有的权力通过正常的渠道延续下去，而是采取了很多不利于组织发展的做法。
帕金森定律的启示一、帕金森定律的概述1.1 帕金森定律的定义和来源帕金森定律是一种描述组织机构如何变得越来越庞大和复杂的现象，这个定律是由英国历史学家西里尔·诺斯古德·帕金森于1957年在其著作《帕金森定律》中提出的。
帕金森定律的主要观点是：随着工作任务的增加，人们会分配更多的时间去完成它。
首先，任务难度与需要的时间不成正比。
对于高难度的任务，往往需要的时间相对较短；而对于难度较低的任务，却需要花费更多的时间去完成。
换句话说，帕金森定律提出，对于每一个任务，时间消耗通常并不是以固定的比例增长，而是由任务的难度决定。
其次，由于分配了时间去完成任务，往往还需要配备其他人力资源管理相关的措施。
对于需要时间投入的任务，必须增加必要的人力资源管理环节，如员工培训、沟通协调等。
这就导致了组织机构的结构在不断地发展壮大，规模也随之不断扩大。
最后，帕金森定律还揭示了组织机构为了降低成本而采取的一种策略。
例如，机构规模的扩大可以帮助节省人工成本，因为它可以提供更多的工作岗位，为政府缴纳更多的税收，提高工作效率等。
这个定律表明，一旦时间消耗超出了我们的预期，我们就会分配更多的时间去完成它。
这种现象在组织机构中尤为明显，因为组织机构往往需要为了完成任务而不断地扩大规模。
帕金森定律为我们提供了一个视角，帮助我们理解组织机构如何变得越来越庞大和复杂。
1.2 帕金森定律的主要内容和影响帕金森定律的主要内容是：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力，到手的荣华富贵也会随之丧失。
第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手。
看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
帕金森定律是什么意思引言：帕金森定律是人们对事件分布以及数量规律的一种总结和归纳，该定律揭示了很多领域中的现象。
帕金森定律得名于英国历史学家和评论家西尼·帕金森，他在1955年撰写的一篇论文中首次提出了这个概念。
这个定律在社会科学、自然科学和商业领域都有广泛的应用。
本文将详细探讨帕金森定律的含义及其在不同领域中的应用。
正文：帕金森定律，又被称为帕金森法则或20/80法则，指的是一个精确的统计现象：大多数情况下，80%的结果来自20%的原因。
换句话说，对于许多事件，绝大部分的结果都来自于少数的原因。
这个定律背后的核心观点是，一小部分原因或行动往往对结果产生巨大的影响。
帕金森定律最早是指英国海军上将帕金森在20世纪50年代对军事装备的使用进行的研究。
他发现，80%的问题都来自于20%的设备。
这一现象在其他领域也得到了验证。
例如，在经济学中，80%的财富通常掌握在20%的人手中；在销售中，80%的销售额由20%的销售人员产生。
帕金森定律在项目管理中也有广泛的应用。
根据这个定律，只有20%的任务是最重要的，但却需要耗费80%的时间和资源来完成。
因此，项目经理需要合理分配时间和资源，重点关注那些最关键的任务，以确保项目的成功完成。
在商业领域，帕金森定律提醒着企业要把精力集中在最有价值的客户和业务上。
根据这个定律，80%的收入来自于20%的客户。
因此，企业应该将资源投入到与这些核心客户关系密切相关的业务上。
此外，帕金森定律还可以解释为什么有些公司在寻求创新时取得了巨大的成功，而其他公司却未能跟进。
根据帕金森定律，只有一小部分人（或者团队）会创造出大部分的创新。
帕金森定律在社交媒体的应用也很显著。
在社交媒体平台上，只有少数用户产生了大部分的内容和互动。
根据这个定律，80%的社交媒体内容由20%的用户创建。
这个现象也称为“社交媒体的二八法则”，并且对于企业来说，理解这一定律对于制定社交媒体营销策略非常重要。
帕金森定律与上升的金字塔C·诺斯科特·帕金森工作的膨胀只是为了填满用于完成这一工作的时间。
“这是一个可以省出时间的最忙的人”。
从这句众所周知的话中，我们可以看到对这种事实的普遍认识。
因此，一位悠闲无事的上了年纪的夫人给她在博格诺·里吉斯的外甥女写和寄一张明信片，又用了一小时的时间寻找眼镜，用一个半小时查对地址，一小时零十五分钟写明信片，用二十分钟的时间考虑决定到下一条街的邮局去时是否带伞。
一个忙碌的人总共用三分钟时间就可以做完的所有事情，另一个人用同样方式去做却可能在一天的疑虑、焦虑和劳累之后感到疲惫不堪。
我们因此可以认为，工作（特别是日常文书工作）的时间要求是有弹性的，很明显，在所要完成的工作与所分配的人员数目之间很少或没有什么联系。
没有进行真正的活动并不会——也不一定会——导致无所事事。
没有工作可做的这种情况并不一定会被一种明显的懒散无事的现象表现出来。
所要完成的事情，其重要性和复杂性的增加与耗费的时间成正比。
这个事实已经得到了广泛承认，但是，人们却很少注意它的广泛影响，特别是在公共行政领域方面。
政治家们和税收人员曾经假定（偶然有疑问的方面），文职人员总数的上升必然是所要完成的工作量不断上升的反映。
在对这种信念提出疑问时，犬儒学派曾经设想，官员数量的倍增必然使其中的某些人无事可做，或者使所有的官员缩短工作时间。
但是，这是一个相信和怀疑的双方同样错误的问题。
实际上，官员数目和工作数量相互之间完全没有关系。
受雇人员总数增加是受帕金森定律的重要性在于，它是一种关于发展的定律，它以对支配发展的各种要素进行分析为基础。
这个新近发现的定律的正确性主要依据统计证据，我们在下面将会说明。
一般读者较为关心的是对构成该定律加以规定的普遍趋势基础的那些要素的解释。
省去技术性的细节不谈（它们的数量十分庞大）、我们一开始可以区分一下两种动机要素。
为便于论述的目的期间，我们可以用两句几乎是公理的话对它们进行说明：（1）“一名官员想要增加的是下属而不是对手“；（2）”官员们相互之间制造工作“。
为了解因素1，我们可以设想一名称为A的文职人员，他发现自己工作过重。
不管工作过重是真实情况还是假象的情况，这都无关紧要，但是我们可以顺便观察一下，A的这种感觉（或幻觉）或许很自然地是由他自己精力减退造成的：这是人到中年的正常征兆。
泛泛而论，关于这种真实的或假想的工作过重的情况，可能有三种补救办法：A可以辞职；A可以请一位称为B的同事平均分担工作；A可以要求两名下属给予帮助，他们分别称为C和D。
然而，历史上可能不会有A同时选择三种备择方案的情况。
A如果辞职，将失去领取退休金的权利。
如果任命级别与其相同的B，A仅仅产生了一个在W（不久）退休时晋升到W职位上的对手。
这样，A宁可选择C和D，他们年少资浅，位居A之下。
他们将增加A的重要性，并且当工作在C和D之间一分为二时，A将得到一种好处，成为把他们合二为一的唯一的人。
在这一方面，有一点必须认识到，C和D完全是不可分开的，单独任命C将是不可能的。
原因何在？因为如果C单独同A划分工作，几乎可以假定这是一种与前面已遭拒绝的B的例子相同的情况；如果C是A的唯一的继任人，则使这种情况更加突出。
因此，下属的人数必须是两个或两个以上，这样才能使各个人都适当处在一种担心别人晋升的状态中。
当C反过来抱怨工作过重时（他当然会这样），A将会在C的同意下，建议任命两名助手来帮助C。
但是，A只有在建议任命两个以上的助手帮助D时，才能避免出现内部摩擦，因为C和D的状况是相同的。
由于出现了录用E、F、G和H这种情况，现在A的晋升实际上是理所当然的。
现在，以前一名官员所做的工作正在由七名官员来做。
就在此时要素2发生了作用。
由于这七个人相互之间制造了许多工作，每个人的时间都排得满满的，并且A的工作实际上也比以前更艰巨。
一份新来的文件依次恰当地摆在每个人的面前，官员E认为它属于F的职权范围内，F将一份做为答复的草案送交给C，C先做了修改，然后去征求D的意见，D则要求G处理此事。
但是，G在此时休假，他把文件转交给了H。
H起草了一份需要由D签字的备忘录并且又将文件返回给C，C相应地修改了草案并将改写好的文件送交给A。
A又做些什么呢？A在没有读过的文件上签字并为此一次一次地辩解，因为他脑子里想着许多其它问题。
当知道明年将接任W时，他必须决定让C还是让D接任他自己的职务。
他不得不同意G的休假，即使严格说来G还没有获准休假的权利。
是否应该因为健康原因而让H去职，这件事也让他焦虑。
H最近看上去脸色苍白——并不完全只是由于他家里的困难造成的。
另外，还有在会议期间给F增加薪金以及E申请调动到年金部这样一些令他为难的事情。
A还听说，D在和一个已婚的打字员搞恋爱，G 和F互不理睬——谁也不知道为什么。
这样，A是一个十分谨慎的人。
当他受到他的同事和他自己产生的许多问题的困扰时——这些问题仅仅是由于这些官员存在的事实造成的——他并不是一个推卸责任的人。
他认真读完了这份草案，删去了C和H增加的浮华和繁琐的段落，使这份草案恢复了最初由精明强干的（似乎也是好争吵的）F拟订的形式。
他改正了英语错误——这些年轻人写公文没有一个人能够符合语法规则。
最后，A写出了同样的答复，他写这一答复时，似乎从C到H这些官员们从来就不存在一样。
而已经有更多的人用了更长的时间产生出同样的结果。
没有一个人是懒散无事的，所有的人尽了最大努力。
在晚上，直到已经很晚了，A才最后离开他的办公室，开始踏上返回伊林的路程。
办公室灯光在深夜最后一次熄灭，标志着又一天使人劳累的行政工作结束了。
在最后离开办公室的人中，A的形象是弯腰驼背，面带苦笑，是对成功的一种惩罚。
很晚的工作时间就像灰白色的头发一样。
根据对工作要素的这种描述，政治学的研究者们可以认识到，行政管理人员或多或少必定会增加。
然而，在A的正式任命和我们可以推算出H从事可领取退休金的工作这段时间内却没有什么事情可言。
我们已经搜集了大量的统计数据并从对这些数据的研究中推论出了帕金森定律。
由于篇幅所限，我们不能进行详尽的分析，但是读者一定会感兴趣地知道，这项研究始于对英国海军的评估。
之所以做出这种选择，是因为海军将军的责任比劳资协商会的责任更易于测量。
这仅仅是一个人数和总吨数的问题。
下面是某些有代表性的数字。
在1914年，海军兵力表明，有海军官兵146000人，海军船坞官员和职员3249人。
海军船坞工人57000人。
到了1928年，海军官兵只有100000人，海军船坞工人只有62439人，但是，海军船坞官员和职员人数是4558人。
至于军舰，1928年的兵力只是1914年拥有兵力的一小部分——与1928年的62艘主力舰相比编入现役的主力舰还不到20艘。
在此期间，在装备了（像有些评论所说的那样）“一支壮观的陆上海军”时，海军官员的数目从2000人增加到3569人。
如果这些数字列成表格形式可以看得更清楚（参见表1）。
表1海军部统计表年度编入现役的主力舰海军官兵船坞工人船坞官员和职员海军部官员1914 62 146000 57000 3249 20001928 20 100000 62000 4588 3569增加或减少-67.74% -31.5% +9.54%+40.28%+78.45%当时人们提出的批评主要集中在可投入战斗的人员数目和只能用于行政管理的人员数目的比例方面。
但是，我们目前的目的并不是进行比较。
我们所必须注意的是这样一件事情，即1914年海军部的2000名官员在1928年已经变成了3569名，并且这种发展与其工作方面任何可能有的增加毫无关系。
在那一段时期内，海军已经缩减，就实际情况而论，海军官兵减少1/3，主力舰减少了2/3。
自1922年以来，人们甚至不会预料海军的兵力会得到发展，因为它的军舰总数（海军官员总数则不同）受到当年华盛顿海军协定的限制。
我们可以看到14年的期间内，海军部官员的数目增加了78%，平均在1914年的总数上每年增加5.6%。
实际上，正如我们可以看到的那样，增长比例并非像平均增长的情况那样有规律。
在这段期间内，我们必须考虑某一时期内的增长比例。
我们可以假定，这种总数总是按照一种支配其发展的定律增长的。
除了这一假定外，还能对文职人员总数的增长做出什么解释呢？有人可能在这方面认为，我们讨论的这个时期是海军技术迅速发展的时期之一。
航空机的使用不再只限制于特殊的人，电气设备成倍增加并且变得日益复杂，潜水艇即使没有得到赞成也被人们所默认，工程技术人员开始被认为是可以表现出人的特性的一种类型。
在这样一个革命时代中，我们可以预料到军需品管理员需要编制更复杂的存货清单。
如果我们在工资名单上看到有更多的制图员、更多的设计员和更多的技术人员及科学家，也不会感到奇怪。
但是，当白厅人员的总数几乎增加80%时，海军船坞的官员人数才增加了40%。
港口城市普利茅斯的每一个工长或电气工程师将必须对应查灵·克罗斯的两名以上的职员。
我们很容易根据这种情况得出一个结论，当有实际作用的兵力（在此情况下指水兵）正在减少31.5%时，行政人员的增长率可能是技术人员增长率的两倍。
然而，统计材料已经证明，前一个百分比是不相关的。
海军部官员数目也在以同样的速度增加，增长的人数中完全没有一个是实实在在的水兵。
1935年海军部的工作人员是8118人，到了1954年则逐渐增长为33788人，当我们注意到这种进一步的发展情况时是令人感兴趣的。
但是，在帝国衰落时期，殖民部的工作人员成为了一种更好的研究领域。
海军部的统计数据被各种因素（像海军航空兵部队）弄得十分复杂，它使人们很难在第一年和第二年之间进行比较。
由于殖民部具有较纯粹的行政管理的特点，因而它的发展有更重要的意义。
有关的统计数字表如下：1935年1939年1943年1947年1954年372 450 817 1139 1661在说明有什么样的增长率之前，我们必须注意到，在这20年期间内，该部的责任范围远远不是固定不变的。
在1935年至1939年期间，英国的殖民地的版图在面积或人口方面都没有多大变化。
它在1943年显著地减少了，某些地方落入了敌人手中。
在1947年，殖民地面积再次扩大，但从那时以来，由于各个殖民地相继实现自治，一直年年呈减少趋势。
但是，只要看一眼有关数字就足以使我们相信，殖民部的工作人员总数在这些时期中表现出的只是一种不可避免的增长趋势。
这种增长虽然和在其它部门观察到的一些情况有关，却和帝国的规模——甚至帝国的存在——完全无关。
它是以什么样的百分比增长的呢？出于研究目的的起见，我们决不能忽视其工作人员的迅速增长情况，它是在第二次世界大战期间伴随着殖民部责任的缩小发生增长的。
我们还应该特别注意和平时期的增长率：1935年到1939年期间是5.24%以上，1947年至1954年之间是6.55%。
