员工生命周期管理

员工生命周期管理及其对企业绩效的影响企业人力资源管理还必须遵守相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议解决法等。

企业应当建立健全的人事制度与劳动合同，确保员工权益得到保护，并及时更新相关制度与政策以适应法律法规的变化。

人工智能技术的应用也给企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战。

通过人工智能算法，企业可以更好地分析员工的能力和潜力，从而制定更科学的人才选拔和培养策略。

人工智能也可以帮助企业实现人力资源管理的个性化和差异化，提供更好的员工体验。

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一、企业人力资源管理特征企业人力资源管理是指为了实现组织目标，通过对员工的招聘、培训、激励以及福利等方面进行管理，从而提高员工积极性和组织的生产效率。

在企业人力资源管理领域，有以下一些特征：（一）战略导向企业人力资源管理需要与企业的战略相一致。

一个成功的企业需要将其人力资源管理与企业战略紧密结合起来，从而优化企业的资源配置，提高企业的竞争力。

企业人力资源管理的战略导向包括确定企业的核心价值观、目标以及未来趋势，并基于此制定出人才战略，使企业的人力资源管理更加具有针对性和战略性。

（二）绩效导向企业人力资源管理需要关注员工的绩效表现。

这种关注的方式是多元化的，不仅局限于工作绩效，也包括员工的职业发展规划以及个人能力的提升。

企业人力资源管理需要根据员工的表现给予奖惩措施,通过激励机制提高员工的工作热情和工作效率。

（三）人力资源管理与组织发展的相互关系企业人力资源管理需要与组织发展紧密相关。

这意味着企业人力资源管理需要根据企业内部和外部环境的变化不断调整和创新其管理方式，以适应不断变化的市场需求和企业发展的需要。

（四）全员参与企业人力资源管理需要全员参与。

一个成功的企业需要让每个员工都成为企业发展的推手。

因此，企业人力资源管理需要打造一个能够让员工积极参与到企业发展中的文化氛围。

员工生命周期管理的策略与实践在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

一家公司的成功与否往往取决于其员工的素质及能力水平。

因此，建立一套有效的员工生命周期管理策略是至关重要的。

本文将探讨员工生命周期管理的策略与实践。

首先，为了有效管理员工生命周期，企业需要制定清晰的招聘策略。

招聘是企业引入新鲜血液的重要环节。

企业应该明确招聘的目标和要求，通过仔细筛选和面试，选择符合公司文化和岗位要求的最佳人选。

其次，一旦招聘到合适的人才，企业应该注重他们的入职培训。

新员工的入职培训能够帮助他们更快地适应工作环境，了解公司的文化和价值观，并掌握必要的工作技能。

为了提高培训的效果，企业可以采用多种培训方式，如面授培训、在线培训和导师制度等。

随着员工在公司中的成长，企业需要关注他们的职业发展。

职业发展是员工在工作中不断学习和进步的过程。

企业可以通过制定职业发展规划和提供培训计划来帮助员工实现自己的职业目标。

此外，为员工提供晋升机会和挑战性的工作任务也是促进员工发展的重要因素。

然而，员工生命周期管理并不仅仅关注员工的职业发展，还需要关注员工的福利和离职管理。

员工福利和离职管理直接影响员工的工作满意度和忠诚度。

企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来提高员工满意度。

此外，在员工离职时，企业应该进行面谈，了解离职的原因，并从中汲取教训，以改进自身的管理措施。

长期而言，企业还可以通过员工反馈和员工满意度调查等方法，持续改进员工生命周期管理策略。

员工的反馈和意见是评估和改进员工管理的重要依据。

企业可以定期组织员工满意度调查，了解员工对工作环境、福利待遇和管理措施的意见和建议，从而不断优化员工生命周期管理策略。

最后，值得注意的是，员工生命周期管理需要企业与员工保持紧密的沟通与合作。

建立良好的沟通渠道和双向的沟通机制可以帮助企业及时了解员工的需求和困难，从而更好地管理员工生命周期。

综上所述，员工生命周期管理的策略与实践至关重要，对于企业的成功与持续发展具有重要意义。

员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。

它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。

有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。

员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。

招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。

在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。

2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。

通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。

组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。

3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。

组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。

通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。

4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。

组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。

此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。

5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。

有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。

组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。

员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。

在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。

通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。

此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。

对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。

员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业在员工从入职到离职的整个过程中，通过一系列的管理措施和方法，对员工进行全方位的管理和关怀，以提高员工的工作效率和满意度，促进企业的发展。

在员工生命周期管理中，有一些关键要点需要注意和把握。

一、招聘与入职阶段1.明确岗位需求：在招聘前，企业需要明确岗位的具体需求，包括岗位职责、任职资格等，以便吸引到合适的人才。

2.制定招聘计划：根据岗位需求，制定招聘计划，明确招聘渠道和招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。

3.优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，同时注重招聘渠道的多样性，以吸引更多优秀的候选人。

4.完善入职手续：为新员工提供完善的入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等，确保员工的权益得到保障。

二、培训与发展阶段1.制定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等。

2.提供多样化培训方式：除了传统的面对面培训，还可以采用在线培训、培训视频等方式，提供更加灵活和便捷的培训方式。

3.关注员工发展：通过定期的职业规划和发展谈话，了解员工的职业发展需求，为员工提供发展机会和晋升通道。

4.激励与奖励机制：建立激励与奖励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的工作动力和积极性。

三、绩效管理阶段1.设定明确的目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，使员工明确工作重点和期望结果。

2.定期进行绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，及时反馈员工的工作表现，发现问题并加以解决。

3.提供个性化的发展建议：根据员工的绩效评估结果，为员工提供个性化的发展建议和培训机会，帮助员工提升能力。

4.激励与奖励机制：根据员工的绩效表现，建立激励与奖励机制，激发员工的工作动力和积极性。

四、离职与离职管理阶段1.开展离职面谈：在员工离职前，进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见建议，为企业改进提供参考。

2.做好离职手续：为离职员工办理离职手续，包括办理离职手续、结清工资、办理社保等，确保员工的权益得到保障。

企业对员工生命周期管理的实际应用在现代企业管理中，越来越多的企业开始注重员工生命周期管理。

而生命周期管理究竟是什么呢？简单来说，它是一种将员工从入职到离职的整个过程纳入管理范畴的方法。

公司针对每个员工的职业生涯，进行有效地计划、招聘、发展和晋升，以达到促进员工与组织的共同成长，实现理想互惠共赢的目的。

员工生命周期管理的意义随着全球化的发展和经济的不断进步，企业间的竞争越来越激烈。

如果企业仅仅从市场、产品和服务等方面进行战略规划，而忽视了人力资源的管理，那么这个企业很可能会无法适应市场的变化。

而企业利用员工生命周期管理，可以帮助员工调整自己的能力、意愿、态度与职业套路，保持专业技能的领先地位，提高生产力，积极应对市场变化，有助于促进企业的稳定发展。

员工的典型生命周期标准的员工类型可分为三大类:新手、中级人员和高级人员。

1. 新手:新手是刚刚加入企业的人，他们需要适应新的工作环境和文化。

在这个阶段，企业应为新员工规划适度的工作安排和培训计划，从而帮助他们根据工作需求有效地学习和成长。

2. 中级人员:中级人员是以前已经有一定工作经验的员工。

在这个阶段，员工的表现应该更为熟练和自信。

他们需要进行创造性的思考和改进，必须积极参与组织的决策过程，为公司做出更大更有价值的贡献。

3. 高级人员:高级人员通常已经有多年的工作经验并有一定的管理和领导经验。

企业应统筹考虑高级人员的职业道路，包括帮助他们发掘自己的优势，增强自己的专业能力，为他们提供更多的晋升机会，提高工资、奖金和福利待遇，以此来留住他们。

企业利用员工生命周期管理的方法1. 引导员工适应新环境：新员工通常需要一定的适应期，企业需要适时给他们制定有针对性的培训计划，帮助他们快速适应新环境。

2. 为员工规划职业发展路径：员工的职业发展路径应基于他们的技能和能力，可以为员工制定一份职业规划，帮助他们树立目标、规划未来，实现个人与企业的共同发展。

3. 丰富的培训体系：建立完整的培训体系很重要，在员工的职业生命周期中提供各种类型的培训课程，为员工提供积极的成长环境和机会。

员工生命周期管理员工的生命周期是什么？员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。

在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。

下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。

一、吸引吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。

他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。

这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。

在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。

当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。

就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。

更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。

就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。

对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。

二、招聘员工生命周期的第2阶段是招聘。

我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。

1、申请流程让招聘申请过程尽可能短。

例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。

必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。

根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。

如果说，你的主要重点是Z 世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。

2、招聘广告上的字眼也井井有条。

重要的是要知道你的目标是谁。

根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。

如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。

员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业对员工从入职到离职的全过程进行有效管理和规划，以实现员工的持续发展和企业的长期发展目标。

在当今竞争激烈的商业环境下，员工生命周期管理成为企业人力资源管理中至关重要的一环。

本文将从员工生命周期管理的要点出发，探讨如何有效地进行员工生命周期管理，以提升企业的绩效和竞争力。

1. 招聘与入职阶段招聘是员工生命周期管理的第一步，企业需要根据自身的发展需求和人才规划，制定招聘计划，吸引和选拔适合岗位的人才。

在招聘过程中，企业需要注重候选人的综合素质和岗位匹配度，确保招聘到的员工能够快速融入团队并胜任工作。

入职阶段是员工生命周期管理的起点，企业应为新员工提供全面的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境和岗位要求，建立良好的工作基础。

2. 绩效管理阶段绩效管理是员工生命周期管理的核心环节，通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行全面评估和反馈。

企业可以通过定期的绩效考核和面谈，及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展建议和培训计划，激励员工持续提升工作表现，实现个人和企业的共同发展。

3. 培训与发展阶段培训与发展是员工生命周期管理的重要环节，企业应根据员工的职业发展规划和业务需求，为员工提供系统的培训和发展机会。

通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，不断提升员工的专业技能和综合素质，培养高素质的人才队伍，为企业的长期发展提供有力支持。

4. 激励与奖惩阶段激励与奖惩是员工生命周期管理的重要手段，企业可以通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，激励员工积极工作，提升工作动力和满意度。

同时，对于表现优秀的员工可以给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力；对于表现不佳的员工也应及时进行奖惩，引导其改进工作表现，确保团队整体绩效。

5. 离职与流失阶段离职与流失是员工生命周期管理的最后阶段，企业应关注员工的离职原因和流失情况，及时分析和总结，找出问题根源并采取有效措施加以解决。

员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业对员工从入职到离职的全过程进行有效管理和支持，以提高员工的工作满意度和绩效表现。

在现代企业管理中，员工生命周期管理已经成为一项重要的人力资源管理策略。

本文将介绍员工生命周期管理的要点，包括招聘与入职、培训与发展、绩效管理、福利与离职等方面。

一、招聘与入职招聘与入职是员工生命周期管理的第一步，也是企业与员工建立联系的起点。

在招聘过程中，企业应该明确岗位需求，制定招聘计划，并通过合适的渠道发布招聘信息。

同时，企业还应该制定招聘标准和面试流程，以确保招聘的员工符合企业的要求。

入职阶段，企业应该为新员工提供必要的培训和指导，使其尽快适应工作环境和岗位要求。

此外，企业还应该为新员工提供必要的工作工具和资源，以确保其能够顺利开展工作。

二、培训与发展培训与发展是员工生命周期管理的重要环节，它可以帮助员工提升技能和知识，提高工作绩效。

企业应该制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训等。

培训计划应该根据员工的需求和岗位要求进行定制，以提高培训的针对性和有效性。

此外，企业还应该为员工提供发展机会和晋升通道，激励员工积极进取。

通过制定明确的晋升标准和评估体系，企业可以帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供相应的支持和机会。

三、绩效管理绩效管理是员工生命周期管理的核心环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效。

企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，建立科学的绩效评估体系。

在绩效评估过程中，企业应该注重客观性和公正性，避免主观评价和偏见。

绩效评估结果应该与奖惩机制相结合，激励员工积极进取。

优秀的员工可以获得相应的奖励和晋升机会，而表现不佳的员工则需要接受相应的培训和改进。

四、福利与离职福利与离职是员工生命周期管理的最后一步，它可以帮助企业保持员工的工作满意度和忠诚度。

企业应该制定合理的福利政策，包括薪酬福利、健康保险、休假制度等，以满足员工的基本需求和期望。

员工生命周期管理的关键要素生命周期管理是一种有效的人力资源管理方法，旨在全面关注员工在组织中的整个职业生涯。

这种管理方法从员工加入组织的第一天开始，直到员工离职或退休，都将关注员工的发展和满意度。

在这篇文章中，将讨论员工生命周期管理的关键要素，包括招聘、培训、绩效管理和离职管理。

一、招聘招聘是员工生命周期管理的关键要素之一，它涉及到如何吸引、筛选和选择合适的候选人。

为了招聘成功，组织需要明确职位描述和要求，以吸引与组织文化和价值观相匹配的候选人。

同时，招聘过程应该是公平、透明和有竞争力的，以确保招聘到优秀的人才。

二、培训培训是使员工适应新岗位并提高其技能的关键要素。

组织应该为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们适应新的职责和挑战。

培训可以包括内部培训、外部培训、导师计划等，以确保员工能够不断适应工作要求并提升能力。

三、绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要环节。

组织应该建立清晰的目标和绩效评估体系，以帮助员工理解工作期望并提供正面反馈。

通过定期的评估和反馈，组织可以及时发现并解决员工存在的问题，并为他们提供成长和发展的机会。

四、离职管理离职管理是员工在职业生涯末期的重要环节。

尽管组织可能无法完全避免员工的离职，但良好的离职管理可以确保员工离开组织时尽可能顺利。

这包括提供必要的离职手续、交接工作、保持良好的关系等。

通过有效的离职管理，组织可以维护员工关系并留下一个积极的离职印象。

结论员工生命周期管理是组织管理中不可忽视的重要环节。

通过招聘、培训、绩效管理和离职管理等关键要素的有效运用，组织可以更好地关注员工的发展和满意度。

这将有助于提高组织绩效、减少员工流失率，并为员工提供良好的职业发展机会。

只有全面关注员工的整个职业生涯，组织才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

人力资源与员工生命周期管理人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。

对于企业来说，员工是最宝贵的资产之一，而员工的工作表现和满意度则直接关系到企业的发展和竞争力。

为了合理地管理员工，提高员工的工作效率和满意度，企业需要采取全面的人力资源管理策略，其中员工生命周期管理是一项重要的管理技术。

员工生命周期管理是指从员工加入到离开企业的整个过程中，针对不同阶段的员工采取不同的管理措施和策略。

它包括招聘、入职培训、绩效管理、员工发展和离职等环节，旨在提高员工的生产力、减少员工流失率以及增强企业的竞争力。

首先是招聘阶段。

招聘是企业引入新员工的重要环节，它直接关系到企业的人才储备和人才质量。

在招聘过程中，企业需要明确岗位需求和能力要求，并通过多种渠道寻找合适的人选。

招聘渠道可以包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以确保招聘的广度和有效性。

接下来是入职培训阶段。

对于新员工来说，入职培训是融入企业文化、了解岗位职责、掌握工作技能的重要环节。

通过为新员工提供系统的培训和辅导，可以帮助他们尽快上手工作，减少错误和摸索时间，提高工作效率。

然后是绩效管理阶段。

绩效管理是企业对员工工作表现的评估与激励。

通过定期的绩效考核，企业可以准确评估员工的工作表现，并根据结果提供适当的奖励和激励措施。

同时，也可以通过绩效管理推动员工的成长和发展，激发员工的潜力。

接着是员工发展阶段。

员工发展是指企业通过培训、晋升和轮岗等方式，提供员工个人和职业发展的机会。

通过为员工提供学习和成长的环境，激发员工的工作热情和创造力，同时也增强员工的归属感和满意度。

最后是离职阶段。

离职是员工与企业关系的终止，但它也是一个机会，企业可以通过离职面谈了解员工的离职原因，并从中吸取教训和改进管理措施。

同时，也可以为员工提供离职手续和发放离职证明等，使离职过程更加顺畅和合规。

综上所述，员工生命周期管理是企业人力资源管理的基础和核心。

通过整合招聘、入职培训、绩效管理、员工发展和离职等环节，企业可以科学地管理员工，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。

第一章总则第一条为规范公司业务人员的管理，提高工作效率和服务质量，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有业务人员，包括销售、市场、客户服务等岗位。

第三条业务人员全生命周期管理包括招聘、培训、考核、激励、晋升、离职等各个环节。

第二章招聘与培训第四条招聘原则：1. 符合公司发展战略和业务需求；2. 优先考虑内部员工晋升；3. 坚持公开、公平、公正的原则。

第五条培训内容：1. 公司文化、规章制度；2. 产品知识、市场分析；3. 业务技能、沟通技巧；4. 团队协作、职业道德。

第六条培训方式：1. 内部培训：由公司内部讲师授课；2. 外部培训：参加行业培训、专业课程；3. 在职培训：导师带教、轮岗实习。

第三章考核与激励第七条考核原则：1. 公平、公正、公开；2. 客观、量化、可操作；3. 注重过程与结果。

第八条考核内容：1. 工作业绩：销售业绩、市场占有率、客户满意度等；2. 工作态度：责任心、团队精神、学习积极性等；3. 综合素质：专业知识、业务技能、沟通能力等。

第九条激励措施：1. 绩效奖金：根据考核结果发放；2. 职业晋升：优秀员工优先晋升；3. 员工福利：五险一金、带薪年假、节日慰问等；4. 培训机会：提供内外部培训机会。

第四章晋升与离职第十条晋升原则：1. 岗位需求；2. 个人能力；3. 工作表现。

第十一条晋升程序：1. 个人申请；2. 部门推荐；3. 公司审批。

第十二条离职管理：1. 提前一个月提出离职申请；2. 完成交接工作；3. 按规定办理离职手续。

第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起施行。

通过本制度的实施，旨在打造一支高素质、高效率、专业化的业务团队，为公司持续发展提供有力保障。

员工全生命周期管理制度第一条目的为充分、合理、有效地利用公司内部的人流资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，明确员工从加入公司开始各个能力阶段对应的职业发展管理流程，充分激发员工自身的潜能，使员工自身价值最大化，进而在公司得以更好的发展，特制订本制度。

第二条适用范围本制度适用于集团各中心、各部门及各分子公司第三条定义员工全生命周期：指员工从进入公司开始，其个人工作状态对组织特定管理目标的作用与价值的周期性规律，即学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。

第四条员工全生命周期各阶段特征第五条员工全生命周期各阶段的个人发展路径实习期/试用期员工初级技术员基层管理者中级技术员高级技术员资深技术员高层管理者中层管理者资深1、外部专家评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内、外部培训、在职培训初级、中级、高级1、内部本部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培训高层1、集团董事会评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内、外部培训、在职培训、岗位轮换基层、中层1、部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培训、岗位轮换第七条员工个人发展路径管理流程（一）学习投入阶段（入职1-6个月）（二）价值形成阶段（入职7-12个月）（三）能力发挥阶段（入职13-17个月）（四）价值提升阶段（入职18个月以上）第八条员工全生命周期发展路径管理内容序号内容执行的制度1 新员工入职《用工管理规定》、《新员工入职岗前培训》2 实习期、试用期员工转正《岗位胜任力测评》3 月度/年度绩效考核《绩效考核管理制度》4 年度评优《年度评优通知》5 调岗或淘汰《绩效考核管理制度》、《岗位胜任力测评》6 人才培养计划及后备人才库详见本管理制度第九条第九条人才培养计划（一）人才培养目标公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。