下载文档原格式
员工生命周期管理及其对企业绩效的影响企业人力资源管理还必须遵守相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议解决法等。
企业应当建立健全的人事制度与劳动合同，确保员工权益得到保护，并及时更新相关制度与政策以适应法律法规的变化。
人工智能技术的应用也给企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
通过人工智能算法，企业可以更好地分析员工的能力和潜力，从而制定更科学的人才选拔和培养策略。
人工智能也可以帮助企业实现人力资源管理的个性化和差异化，提供更好的员工体验。
本文内容信息来源于公开渠道，对文中内容的准确性、完整性、及时性或可靠性不作任何保证。
本文内容仅供参考与学习交流使用，不构成相关领域的建议和依据。
一、企业人力资源管理特征企业人力资源管理是指为了实现组织目标，通过对员工的招聘、培训、激励以及福利等方面进行管理，从而提高员工积极性和组织的生产效率。
在企业人力资源管理领域，有以下一些特征：（一）战略导向企业人力资源管理需要与企业的战略相一致。
一个成功的企业需要将其人力资源管理与企业战略紧密结合起来，从而优化企业的资源配置，提高企业的竞争力。
企业人力资源管理的战略导向包括确定企业的核心价值观、目标以及未来趋势，并基于此制定出人才战略，使企业的人力资源管理更加具有针对性和战略性。
（二）绩效导向企业人力资源管理需要关注员工的绩效表现。
这种关注的方式是多元化的，不仅局限于工作绩效，也包括员工的职业发展规划以及个人能力的提升。
企业人力资源管理需要根据员工的表现给予奖惩措施,通过激励机制提高员工的工作热情和工作效率。
（三）人力资源管理与组织发展的相互关系企业人力资源管理需要与组织发展紧密相关。
这意味着企业人力资源管理需要根据企业内部和外部环境的变化不断调整和创新其管理方式，以适应不断变化的市场需求和企业发展的需要。
（四）全员参与企业人力资源管理需要全员参与。
一个成功的企业需要让每个员工都成为企业发展的推手。
因此，企业人力资源管理需要打造一个能够让员工积极参与到企业发展中的文化氛围。
员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。
它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。
有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。
员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。
招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。
在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。
2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。
通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。
组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。
4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。
组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。
此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。
5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。
有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。
组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。
员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。
在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。
通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。
此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。
对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。
企业对员工生命周期管理的实际应用在现代企业管理中，越来越多的企业开始注重员工生命周期管理。
而生命周期管理究竟是什么呢？简单来说，它是一种将员工从入职到离职的整个过程纳入管理范畴的方法。
公司针对每个员工的职业生涯，进行有效地计划、招聘、发展和晋升，以达到促进员工与组织的共同成长，实现理想互惠共赢的目的。
员工生命周期管理的意义随着全球化的发展和经济的不断进步，企业间的竞争越来越激烈。
如果企业仅仅从市场、产品和服务等方面进行战略规划，而忽视了人力资源的管理，那么这个企业很可能会无法适应市场的变化。
而企业利用员工生命周期管理，可以帮助员工调整自己的能力、意愿、态度与职业套路，保持专业技能的领先地位，提高生产力，积极应对市场变化，有助于促进企业的稳定发展。
员工的典型生命周期标准的员工类型可分为三大类:新手、中级人员和高级人员。
1. 新手:新手是刚刚加入企业的人，他们需要适应新的工作环境和文化。
在这个阶段，企业应为新员工规划适度的工作安排和培训计划，从而帮助他们根据工作需求有效地学习和成长。
2. 中级人员:中级人员是以前已经有一定工作经验的员工。
在这个阶段，员工的表现应该更为熟练和自信。
他们需要进行创造性的思考和改进，必须积极参与组织的决策过程，为公司做出更大更有价值的贡献。
3. 高级人员:高级人员通常已经有多年的工作经验并有一定的管理和领导经验。
企业应统筹考虑高级人员的职业道路，包括帮助他们发掘自己的优势，增强自己的专业能力，为他们提供更多的晋升机会，提高工资、奖金和福利待遇，以此来留住他们。
企业利用员工生命周期管理的方法1. 引导员工适应新环境：新员工通常需要一定的适应期，企业需要适时给他们制定有针对性的培训计划，帮助他们快速适应新环境。
2. 为员工规划职业发展路径：员工的职业发展路径应基于他们的技能和能力，可以为员工制定一份职业规划，帮助他们树立目标、规划未来，实现个人与企业的共同发展。
3. 丰富的培训体系：建立完整的培训体系很重要，在员工的职业生命周期中提供各种类型的培训课程，为员工提供积极的成长环境和机会。
员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业对员工从入职到离职的全过程进行有效管理和规划，以实现员工的持续发展和企业的长期发展目标。
在当今竞争激烈的商业环境下，员工生命周期管理成为企业人力资源管理中至关重要的一环。
本文将从员工生命周期管理的要点出发，探讨如何有效地进行员工生命周期管理，以提升企业的绩效和竞争力。
1. 招聘与入职阶段招聘是员工生命周期管理的第一步，企业需要根据自身的发展需求和人才规划，制定招聘计划，吸引和选拔适合岗位的人才。
在招聘过程中，企业需要注重候选人的综合素质和岗位匹配度，确保招聘到的员工能够快速融入团队并胜任工作。
入职阶段是员工生命周期管理的起点，企业应为新员工提供全面的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境和岗位要求，建立良好的工作基础。
2. 绩效管理阶段绩效管理是员工生命周期管理的核心环节，通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行全面评估和反馈。
企业可以通过定期的绩效考核和面谈，及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展建议和培训计划，激励员工持续提升工作表现，实现个人和企业的共同发展。
3. 培训与发展阶段培训与发展是员工生命周期管理的重要环节，企业应根据员工的职业发展规划和业务需求，为员工提供系统的培训和发展机会。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，不断提升员工的专业技能和综合素质，培养高素质的人才队伍，为企业的长期发展提供有力支持。
4. 激励与奖惩阶段激励与奖惩是员工生命周期管理的重要手段，企业可以通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，激励员工积极工作，提升工作动力和满意度。
同时，对于表现优秀的员工可以给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力；对于表现不佳的员工也应及时进行奖惩，引导其改进工作表现，确保团队整体绩效。
5. 离职与流失阶段离职与流失是员工生命周期管理的最后阶段，企业应关注员工的离职原因和流失情况，及时分析和总结，找出问题根源并采取有效措施加以解决。
员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业对员工从入职到离职的全过程进行有效管理和支持，以提高员工的工作满意度和绩效表现。
在现代企业管理中，员工生命周期管理已经成为一项重要的人力资源管理策略。
本文将介绍员工生命周期管理的要点，包括招聘与入职、培训与发展、绩效管理、福利与离职等方面。
一、招聘与入职招聘与入职是员工生命周期管理的第一步，也是企业与员工建立联系的起点。
在招聘过程中，企业应该明确岗位需求，制定招聘计划，并通过合适的渠道发布招聘信息。
同时，企业还应该制定招聘标准和面试流程，以确保招聘的员工符合企业的要求。
入职阶段，企业应该为新员工提供必要的培训和指导，使其尽快适应工作环境和岗位要求。
此外，企业还应该为新员工提供必要的工作工具和资源，以确保其能够顺利开展工作。
二、培训与发展培训与发展是员工生命周期管理的重要环节，它可以帮助员工提升技能和知识，提高工作绩效。
企业应该制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训等。
培训计划应该根据员工的需求和岗位要求进行定制，以提高培训的针对性和有效性。
此外，企业还应该为员工提供发展机会和晋升通道，激励员工积极进取。
通过制定明确的晋升标准和评估体系，企业可以帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供相应的支持和机会。
三、绩效管理绩效管理是员工生命周期管理的核心环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效。
企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，建立科学的绩效评估体系。
在绩效评估过程中，企业应该注重客观性和公正性，避免主观评价和偏见。
绩效评估结果应该与奖惩机制相结合，激励员工积极进取。
优秀的员工可以获得相应的奖励和晋升机会，而表现不佳的员工则需要接受相应的培训和改进。
四、福利与离职福利与离职是员工生命周期管理的最后一步，它可以帮助企业保持员工的工作满意度和忠诚度。
企业应该制定合理的福利政策，包括薪酬福利、健康保险、休假制度等，以满足员工的基本需求和期望。
员工生命周期管理的关键要素生命周期管理是一种有效的人力资源管理方法，旨在全面关注员工在组织中的整个职业生涯。
这种管理方法从员工加入组织的第一天开始，直到员工离职或退休，都将关注员工的发展和满意度。
在这篇文章中，将讨论员工生命周期管理的关键要素，包括招聘、培训、绩效管理和离职管理。
一、招聘招聘是员工生命周期管理的关键要素之一，它涉及到如何吸引、筛选和选择合适的候选人。
为了招聘成功，组织需要明确职位描述和要求，以吸引与组织文化和价值观相匹配的候选人。
同时，招聘过程应该是公平、透明和有竞争力的，以确保招聘到优秀的人才。
二、培训培训是使员工适应新岗位并提高其技能的关键要素。
组织应该为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们适应新的职责和挑战。
培训可以包括内部培训、外部培训、导师计划等，以确保员工能够不断适应工作要求并提升能力。
三、绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要环节。
组织应该建立清晰的目标和绩效评估体系，以帮助员工理解工作期望并提供正面反馈。
通过定期的评估和反馈，组织可以及时发现并解决员工存在的问题，并为他们提供成长和发展的机会。
四、离职管理离职管理是员工在职业生涯末期的重要环节。
尽管组织可能无法完全避免员工的离职，但良好的离职管理可以确保员工离开组织时尽可能顺利。
这包括提供必要的离职手续、交接工作、保持良好的关系等。
通过有效的离职管理，组织可以维护员工关系并留下一个积极的离职印象。
结论员工生命周期管理是组织管理中不可忽视的重要环节。
通过招聘、培训、绩效管理和离职管理等关键要素的有效运用，组织可以更好地关注员工的发展和满意度。
这将有助于提高组织绩效、减少员工流失率，并为员工提供良好的职业发展机会。
只有全面关注员工的整个职业生涯，组织才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人力资源与员工生命周期管理人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
对于企业来说，员工是最宝贵的资产之一，而员工的工作表现和满意度则直接关系到企业的发展和竞争力。
为了合理地管理员工，提高员工的工作效率和满意度，企业需要采取全面的人力资源管理策略，其中员工生命周期管理是一项重要的管理技术。
员工生命周期管理是指从员工加入到离开企业的整个过程中，针对不同阶段的员工采取不同的管理措施和策略。
它包括招聘、入职培训、绩效管理、员工发展和离职等环节，旨在提高员工的生产力、减少员工流失率以及增强企业的竞争力。
首先是招聘阶段。
招聘是企业引入新员工的重要环节，它直接关系到企业的人才储备和人才质量。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求和能力要求，并通过多种渠道寻找合适的人选。
招聘渠道可以包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以确保招聘的广度和有效性。
接下来是入职培训阶段。
对于新员工来说，入职培训是融入企业文化、了解岗位职责、掌握工作技能的重要环节。
通过为新员工提供系统的培训和辅导，可以帮助他们尽快上手工作，减少错误和摸索时间，提高工作效率。
然后是绩效管理阶段。
绩效管理是企业对员工工作表现的评估与激励。
通过定期的绩效考核，企业可以准确评估员工的工作表现，并根据结果提供适当的奖励和激励措施。
同时，也可以通过绩效管理推动员工的成长和发展，激发员工的潜力。
接着是员工发展阶段。
员工发展是指企业通过培训、晋升和轮岗等方式，提供员工个人和职业发展的机会。
通过为员工提供学习和成长的环境，激发员工的工作热情和创造力，同时也增强员工的归属感和满意度。
最后是离职阶段。
离职是员工与企业关系的终止，但它也是一个机会，企业可以通过离职面谈了解员工的离职原因，并从中吸取教训和改进管理措施。
同时，也可以为员工提供离职手续和发放离职证明等，使离职过程更加顺畅和合规。
综上所述，员工生命周期管理是企业人力资源管理的基础和核心。
通过整合招聘、入职培训、绩效管理、员工发展和离职等环节，企业可以科学地管理员工，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
员工全生命周期管理制度第一条目的为充分、合理、有效地利用公司内部的人流资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，明确员工从加入公司开始各个能力阶段对应的职业发展管理流程，充分激发员工自身的潜能，使员工自身价值最大化，进而在公司得以更好的发展，特制订本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团各中心、各部门及各分子公司第三条定义员工全生命周期：指员工从进入公司开始，其个人工作状态对组织特定管理目标的作用与价值的周期性规律，即学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。
第四条员工全生命周期各阶段特征第五条 员工全生命周期各阶段的个人发展路径第六条 员工全生命周期职业发展通路图实习期/试用期员工初级技术员基层管理者中级技术员高级技术员资深技术员高层管理者中层管理者初级、中级、高级1、内部本部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培训1、集团董事会评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内、外部培训、在职培训、岗位轮换基层、中层1、部门负责人评定2、绩效考核3、岗位胜任力测评4、内部导师、内、外部培训、在职培第七条员工个人发展路径管理流程（一）学习投入阶段（入职1-6个月）（二）价值形成阶段（入职7-12个月）（三）能力发挥阶段（入职13-17个月）（四）价值提升阶段（入职18个月以上）第八条员工全生命周期发展路径管理内容第九条人才培养计划（一）人才培养目标公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
（二）人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各项目作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，集团人力资源中心作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业在员工从入职到离职的整个过程中，通过一系列的管理措施和方法，对员工进行全方位的管理和关怀，以提高员工的工作效率和满意度，促进企业的可持续发展。
在员工生命周期管理中，有一些关键要点需要注意和把握。
一、招聘与入职阶段1. 招聘策略：制定招聘策略，明确招聘目标和要求，确保招聘的员工符合企业的需求和文化。
2. 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引到合适的人才。
3. 面试与评估：进行面试和评估，了解候选人的能力、经验和适应能力，确保招聘到适合岗位的员工。
4. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其尽快适应工作环境和岗位要求。
二、发展与激励阶段1. 岗位规划：根据员工的能力和发展需求，制定个人的岗位规划，为员工提供发展的机会和路径。
2. 培训与提升：定期进行培训和提升，提高员工的专业能力和综合素质，使其适应企业发展的需要。
3. 激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进。
三、离职与流失阶段1. 离职管理：制定离职管理政策，规范员工离职流程，保护企业的利益和员工的权益。
2. 知识转移：在员工离职前，进行知识转移和经验分享，确保企业不会因员工离职而出现重大损失。
3. 离职调查：进行离职调查，了解员工离职的原因和问题，为改进管理提供参考和借鉴。
4. 员工关系维护：与离职员工保持联系，建立良好的离职关系，为未来的合作和发展留下可能性。
四、员工关怀与支持1. 健康管理：关注员工的身心健康，提供健康管理服务，如体检、健康讲座等。
2. 工作环境：提供良好的工作环境和条件，为员工创造舒适和高效的工作氛围。
3. 员工活动：组织员工活动，增强员工之间的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度。
4. 职业发展支持：为员工提供职业发展支持，如培训、学习机会等，帮助员工实现个人职业目标。
员工生命周期管理员工的生命周期是什么？员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。
在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。
下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。
一、吸引吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。
他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。
这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。
在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。
当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。
就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。
更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。
就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。
对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。
二、招聘员工生命周期的第2阶段是招聘。
我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。
1、申请流程让招聘申请过程尽可能短。
例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。
必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。
根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。
如果说，你的主要重点是Z世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。
2、招聘广告上的字眼也井井有条。
重要的是要知道你的目标是谁。
根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。
如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。
《员工企业生命周期管理》培训摘要(李昂老师)2012.12.16 一、人力资源管理的战略意义主管的水平是竞争对手无法复制的水平。
主管最需要的技巧是规划而非专业水平；中层要学会与各部门打交道；高层着重战略规划；人力资源与主管的关系：员工的离开最主要的问题是N+1（或2）的人让他不爽。
二、招聘与挑选1、招聘常见难题：✧招聘渠道不准确；✧面试技巧有待提高；✧到底要招一个什么样的人？2、人力资源规划✧员工离职可能性分析：包括用工成本，只有达到此用工成本，员工离职公司才不会亏损。
✧人力资源素质分析：明确团队的关灯人员以及接班人。
3、招聘和挑选✧Build Borrow Buy .永远不能放弃Build，招聘只是侯选方案。
✧校园招聘：首先定位好公司在行业中的位置，然后找到与公司相匹配的院校。
比公司在行业位置中好的院校选择层次比公司位置低的学生；与公司在行业中位置同等的院校选择同等的学生；比公司在行业中位置低的院校选择层次比公司位置高的学生。
合适的人选与辅导员息息相关，平时要做好与辅导员的关系工作。
✧社会招聘JD如何描述：HP=ARP*A*M APR (accurate role position) A(ablility) M(motivation) 岗位招聘是：准备的角色定位*能力*动机先要确定角色定位，再考虑能力与动机。
✧简历所隐藏的信息：是否频繁跳槽；中断学业或职业（可判断是否被解聘）；逻辑性；应聘信；错别字；✧电话面试：HR给到主管应聘人员的简历确认是否需要打电话通知对方面谈前主管可进行简单的电话面试工。
有如下好处：对方是无准备状态下接到电话，更能体现对职位的重视及能力；可进行专业能力测试，包括语言能力；✧理想的面试模式多听少说，尽量让对方陈述过去的工作事项来说明自我能力。
判断陈述是否属实，根据故事三段论：背景20%，经过60%，结果20%。
（经过不可能少于60%）若不能确认，可详细了解经过，判断是否属实。
基于员工职业生命周期的人力资源管理实践每个员工从满怀激情与憧憬加入一家新公司到他离开，他们是否有同样或类似的心理历程？本人结合自己从事人力资源管理十余年的实践体会，特别是与离职员工面谈所掌握的信息，深入研究后发现，每个员工在绝大多数企业都有相同或类似的职业心理历程，也就是职业生命周期。
如果我们的HR管理人员能根据员工职业生命周期的特点，对症下药，或许员工的职业生涯升级与挽留工作将不那么难。
员工在公司大概经历了四个职业心理历程，我们可称为职业生命周期四阶段：试用期、工作自在期、能力提升期、价值贡献期。
试用期是从入职到试用期转正，一般为入职后6个月；工作自在期，一般是转正后到入职1年；能力提升期，一般是从入职第2年开始延续到第3年；价值贡献期是入职后到3年后，可能会延续到第5年。
如果一个员工在一家公司服务满5年后，如果他决定要离开，人力资源政策对其已经没有任何作用，除非是老板（不一定是企业老板，也可能是分管副总）出面挽留，许以加薪升职或股权激励，否则他还是会选择离开。
试用期内，员工零距离接触公司、工作环境（含岗位），对这家公司的认识从表面的新鲜到现实的感知与体会。
试用期内，只要解决员工的两个“认同”，他便很顺利的度过试用期：公司文化认同与工作环境认同。
如果解决不好两个“认同”问题，员工可能会辞职。
因此试用期是员工第一个离职高风险期。
本人所在的河南鼎力杆塔股份有限公司（以下简称鼎力），是一家非常重视新人入职环节的企业。
多年来，我们很好解决两个新员工的两个“认同”问题，帮助新员工融入鼎力，融入团队，顺利度过试用期。
除此之外，鼎力还颁布《新员工试用期管理办法》，从制度层面明确新员工在试用期内的相关工作，如岗位培训计划、师带徒协议、HR面谈、工作检查、每月总结等。
员工通过试用期后，感觉到自己被公司、上级及同事认可后，之前试用期内的小心翼翼和战战兢兢就会荡然无存，进入工作自在期。
员工在自在期一般而言，可独立开展工作，会结合自己过往的工作经验大胆的开展工作和发表自己对问题的独立观点和见解。
员工的生命周期是什么？员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。
在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。
下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。
一、吸引吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。
他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。
这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。
在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。
当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。
就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。
更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。
就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。
对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。
二、招聘员工生命周期的第2阶段是招聘。
我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。
1、申请流程让招聘申请过程尽可能短。
例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。
必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。
根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。
如果说，你的主要重点是Z世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。
2、招聘广告上的字眼也井井有条。
重要的是要知道你的目标是谁。
根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。
如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。
例如，针对社交媒体上的Z世代的广告所包含的文字和视频图像可能要比张贴在工作板上的高级管理职位广告少。
我认为你不会在后者中看到任何有趣的表情符号。
请记住，你使用的措词对你吸引的候选人的类型有很大的影响（某些词对男性的吸引力更大，并且可能会关闭女性的候选人等）。
3、透明度候选人所面临的最大挫败之一就是对自己的立场一无所知。
因此，如果你清楚地传达候选人的当前状态和后续步骤（如果有），则说明你已经赢了。
在招聘过程的每个步骤之后给他们反馈，让他们知道何时知道他们是否进入下一轮。
也许说的很明显，但要遵守这些期限。
人们（不耐烦地）等着你的来信，这对人们对你作为其未来雇主的印象没有多大好处。
4、真诚就像你不应在你的雇主品牌活动中夸大其词一样，你也不应夸大你的公司和所提供的工作。
对角色及其在组织中的工作情况应该诚实介绍。
例如，如果该职位涉及许多重复性任务，那么就不要让情况看起来并非如此。
人们只会在发现现实并非他们所想的那样而感到失望。
双方都浪费了时间，金钱和精力。
三、入职如果员工生命周期的吸引和招聘阶段就像两个人约会，那么入职阶段就像工作场所的蜜月期。
入职期间是奠定劳资关系基础的地方，需要掌握以下要点：1、登机前从一个人签署雇佣合同到第一天就职之间的这段时间称为登机前阶段。
持续数周甚至数月的时间并不少见。
回到我们的恋爱关系比喻，如果经历了几次奇妙的约会，而你连续几周都没有听到对方的声音，你会感觉如何？从新员工签约开始就保持联系并与他们互动。
考虑将它们包括在团队小组和活动中，向他们发送相关的阅读和实用信息，邀请他们参加行业或公司活动等。
2、第一天在人们的第一天（无论是在远程还是在工作场所），请确保他们的设备井井有条（想想笔记本电脑，电话，还有软件应用程序和登录凭据）。
听起来很明显，但是经常出错。
让新员工的经理（实际上是不可能的），正式欢迎他们加入团队和公司。
3、入住和调整请记住要定期与新员工互动，有条理的入职流程可以为你提供帮助。
例如，在人们的第一个星期，一个月和一个季度之后计划一次反馈会议。
询问他们的表现如何，到目前为止对他们的工作和组织有什么看法，当然，关于他们的入职情况，他们是否感到缺少什么？如果有任何问题，你将能够立即解决，并防止人们变成早退者。
4、构建入职流程你可以使用各种类型的工具来构造你的入职流程。
发送所有相关的及时推送通知，并从新签约人到进入公司大门之间一直指导新员工，从而照顾了整个员工（移动）入职体验。
四、保留它正在变得有点重复，但是关于保留的确有很多话要说。
重点说明与员工体验有关的三个要素：技术、文化、物理空间。
1、技术技术在当今时代尤其是获得出色员工体验的重要推动力。
作为组织，你需要使用高质量的工具来建立信任和参与。
该技术元素包括软件和硬件组件：员工经验和公司软件。
购买，实施和改进（HR）软件时，两个主要问题是：1）软件对用户的直观程度如何；2）软件是否为用户创造了价值？员工经验和公司硬件。
用户，即你的员工，应该再次在这里领导。
首先要了解你的员工及其主观经验，以便为他们提供硬件，使他们能够充分利用自己和彼此的利益。
2、文化文化就是要创造人们想要工作的环境，这听起来比实际要容易。
公司的文化是其反思，价值观，符号和可见行为的总和。
并非每个人都会在每种文化中蓬勃发展。
这就是为什么最好在招聘过程中查看所谓的“人与组织”契合度的原因。
候选人是否具有相同的价值观？他们的个人目标是否与贵公司的目标一致？等等。
没有正确的文化，就不可能使技术部分正确。
例如，如果不让该系统的用户参与并使其参与，就很难实施一个新的，直观的系统。
如果他们感到强迫自己这样做，他们很可能会拒绝这种改变。
3、物理空间在COVID-19之前，这曾经是大多数公司的工作场所。
但是，如今，物理空间通常已成为人们的家。
一旦情况恢复后，物理空间将很可能是办公室/工作场所和家庭的混合体。
无论物理空间是什么样，这里的关键是人们的物理环境需要使员工表现最佳。
这意味着什么取决于人们的个人喜好，但是要考虑的方面是员工的身心健康。
五、发展与保留感相关的是员工获得学习和发展（L＆D）的机会。
因为如果有很多人觉得自己被困在角色中而没有未来成长的机会，他们就会离开。
除了留住员工并改善员工的生命周期外，学习和发展也是提高业务能力的好方法。
你如何组织L＆D活动将取决于以下三项分析的结果：1、组织分析。
根据组织的长期和短期目标，你将能够定义培训需求，以帮助公司实现这些业务目标。
2、功能，任务或能力分析。
这里的目标是确定最重要的知识，技能和态度，以使员工在工作中取得成功，并确定其中最容易学习的知识，技能和态度。
3、个人分析。
在此，确定当前的能力和知识，绩效和技能水平。
这种分析的最重要来源通常是员工的绩效评估。
将这三个分析结合起来，可以为定义员工的培训和发展需求提供输入。
除了“正式”的培训需求外，人们可能还有他们想要实现的更多个人发展目标。
也许他们想更多地了解其他团队中的同事正在从事的工作，或者也许他们想提高领导能力。
提供这种培训的两种（具有成本效益的）方法是同伴指导。
最重要的是，它们是增强员工友情和敬业度的绝佳工具。
转移特定技能，知识和能力的另一种有用的技术是工作轮换；在组织中的工作之间转移员工（主要是横向和临时）的实践。
在招聘过程中，是向人们询问他们对学习和发展的期望的好时机。
这样，你将能够立即评估是否能够满足这些L＆D期望。
在入职阶段再次提出该主题，以确保新员工和经理在期望方面保持一致。
然后，谈论员工发展的理想时机是在绩效评估期间，并且坦率地说，介于两者之间。
六、离职期1、离职期的目的有两个：一方面，为了帮助组织在招聘工作和员工经验方面更加明智。
另一方面，它可以用来塑造员工对公司的关键的最后印象，以及他们塑造给外界的印象。
因此，如何创建一个令人敬畏的下岗流程，（几乎）使人们后悔曾经想离开？这里有一些要考虑的因素：谢谢大家，真的就是这么简单。
员工宣布离职后，首先要感谢他们的时间和精力，并祝贺他们的新事业。
2、进行离职面谈。
不仅因为这将为你生成重要的信息，还因为它显示了你所关心的人，直到他们与你同行的最后一刻。
询问他们从员工体验的角度来看他们认为可以改善哪些方面，是否将其推荐给他们的求职朋友（以及为什么或为什么不这样做），他们首次加入时对入职的想法如何，如果你可以做任何让他们留下的事情等等。
3、保持联系。
认为这是与一个老朋友保持联系，有时你会互相询问最新消息和最新消息，也许见面喝咖啡。
离职是员工生命周期中不可低估的部分。
人们离开时的感受将决定他们与（新）同事，朋友和家人谈论你的方式。
这不仅会影响你的雇主品牌，还会影响你的消费者品牌。
七、快乐离职所有这些使我们进入了员工生命周期的最后阶段，并且以一种永无止境的阶段：快乐的离职者（或校友）阶段。
即使有人实际离开了你的组织，他们仍然可以通过社交媒体或通过校友网络或人才库与你互动。
此外，人们可能会在某个时候“回旋”到你的组织中，如果没有，那么同事，朋友或家人可能会向他们询问有关你公司的信息。
换句话说：不要忘记员工生命周期的这一部分。
与前员工保持联系，让他们了解公司的最新情况，并在需要时要求他们提供反馈。
上面的提示，可帮助你优化员工的生命周期，并扩展你的员工体验。
也许你已经在组织中微调了周期的一个或多个阶段，但是可能还有一两个阶段可以进行一些改进，并为候选人和员工提供更好的体验。
