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劳动关系作业一：试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。
1、新保守派：减少政府的税收，强调发挥市场规律对工人收入的调节作用2、管理主义学派：政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同。
3、正统多元论学派：政府承担更多的对经济结构和培训的责任，主张较庞杂，如工人委员会制度等。
4、自由改革主义学派：强势劳动法，工人代表制度和劳工运动5、激进派：工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度。
二：结合实践，谈谈劳动关系的几种调整模式。
1、斗争模式：以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是简历在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质hi剥削与被剥削的关系。
因此在劳资关系之间存在着不可调和的阶级矛盾，无产阶级夺取政权之后，要将工厂、土地及一切生产资料收归公有，同时呀消灭资产阶级，以斗争模式解决劳动问题。
2、多元放任模式：秉承新保守派劳动关系理论，认为市场是决定就就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。
3、协约自治模式：具体分为两种形式：劳资抗衡模式和劳资制衡模式。
劳资抗衡模式认为雇主与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。
劳资制衡模式的基本思想是对劳工的保护从消极转向积极，由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德国、奥地利等国为代表。
4、综合模式：表现为产业关系系统模式、对产业关系系统的改进：冈得森模型和综合模式的具体形式。
产业关系系统模式归纳了所有劳动关系领域的现象和内容，主要由四部分组成，即主体、环境、意识形态以及规则。
对产业关系系统的改进：冈得森模型：该产业关系系统是由投入、主体、转换过程和产出四个相互连续相关的部分组成，并且投入与主体两个部分的性质同时也受到转换过程和传出两个部分的直接或间接的影响。
综合模式的具体形式分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
右翼到左翼：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
相同点：每个学派都承认劳资关系双方存在着利益和目标的差异不同点：对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；1.对这些差异带来的问题提出不同的解决方案；2.对劳资双方力量分布以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势上这问题存在明显的分歧3.冲突的作用持不同看法，尤其是冲突在劳动关系中的重要程度，；4.对待工会的态度各执一词，当前体系的改进方法一、新保守派、新古典学派、新自由派关键词：美国、由保守主义经济学家组成主要思想：1.关注经济效率的最大化，主要研究劳动力市场，认为市场力量不仅能使企业追求经济效率最大化，也使雇员得到公平合理的待遇。
2.劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益差异。
3.长期上，供求双方趋于平衡，任何一方都是平等的.雇员获得付出所得，企业为了激励员工，提供高于市场水平的工资。
因此假若市场正常运行，管理方的策略不受其他因素影响，劳资双方都会各自履行权力义务、从而实现经济效率的最大化，资方获得工资，雇员工资得到提高，win win4.市场机制能够保证劳资双方的win win.劳资双方的冲突显得微不足道，研究双方的力量对比也没有意义5.工会对经济和社会起负面作用，因为工会。
破坏市场力量的平衡6.减少政府和工会对市场和企业的干预，减少限制管理权力的法律法规，尤其是劳动法。
二、管理主义学派关键词:日本、组织行为学者、人力资源管理专家主要思想：1.关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的忠诚度、认同度，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
2.雇员与员工的利益基本是一致的，劳资关系之间存在冲突是因为雇员认为自己始终处于从属地位，管理与服从是雇员产生不满的根源。
3.如果企业采取高绩效模式下的“进步的”和高认同感的管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系、这种高绩效的管理模式内容为：高工资、高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种工作轮换制度和工作设计等。
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
![员工关系各学派[精解]](https://img.taocdn.com/s1/m/cae4001b854769eae009581b6bd97f192279bf1e.png)
第三章员工关系理论第一节各学派观点按照政治趋向上从“右翼”保守到“左翼”激进的顺序依次是：新保守派、管理主义学派、正统多元论派、自由改革主义学派、激进派。
一、新保守派：信奉市场效率1、人员组成：保守主义经济学家2、关注重点及研究内容：经济效率的最大化，信奉市场效率，研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
3、主要观点：4、解决冲突的手段5、对工会的态度：6、实践模式：美国、加拿大、爱尔兰7、思想渊源：亚当斯密二、管理主义学派：强调劳动关系和谐与员工忠诚1、人员组成：组织行为学者、人力资源管理专家2、关注重点及研究内容：3、主要观点：4、对工会的态度：模糊5、实践模式：日本、英国6、思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论三、正统多元派：追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间的均衡1、人员组成：传统采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
2、关注重点：追求以市场代表的效率和以工会劳动法律制度代表的公平之间的平衡。
3、研究内容：劳动法律、工会、集体谈判制度4、主要观点：5、对工会的态度：加强6、实践模式：德国7、思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论四、自由改革主义学派：强调产业民主和工人自治1、主要观点：劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借特殊权力处于主导地位。
2、研究内容：3、学派特点：最松散，但是提出了“结构不公平”理论4、对工会的态度：非常必要5、实践模式：瑞典6、理论渊源：马克斯韦伯工业资本主义劳动关系理论五、激进派：建立雇员所有制为目标1、人员组成：西方马克思主义者2、关注内容3、主要观点：4、对工会的态度。
员工关系管理（1-3章节）一、单项选择题(一共3题，每题1分。
) 1．【76312】员工关系五大理论学派中，最保守的学派为（）。
A．正统多元学派 B．自由改革主义学派C．管理主义学派D．新保守派（标准答案：D）2．【76314】采用管理主义学派的典型的国家是（。
）A．德国B．日本C．美国D．瑞典（标准答案：B）3．【97288】最为推崇正统多元主义学派的国家是（）。
A．德国 B．瑞典 C．美国 D．加拿大（标准答案：A）二、多项选择题 (一共7题，每题2分。
) 1．【76307】员工关系的特点包括（）。
A．密切性、稳定性、可控性和相互依存性 B．个别性和集体性 C．平等性和隶属性 D．经济性、法律性和社会性E．对等性和非对等性（标准答案：A,B,C,D,E）2．【76308】合作的外在根源包括（）。
A．广泛的社会不平等 B．劳动力市场状况 C．客观利益差异 D．工作本身的属性E．工作场所的不平等性（标准答案：A,B,D,E）3．【76317】员工关系理论的五大学派有（）。
A．新保守学派 B．管理主义学派 C．正统多元论学派 D．自由改革主义学派 E．激进派（标准答案：A,B,C,D,E） 4．【76322】合同条款的内容有（）。
A．劳动合同期限 B．工作内容 C．劳动纪律D．违反劳动合同的责任E．劳动合同终止的条件（标准答案：A,B,C,D,E） 5．【76324】商业秘密保护和竞业限制的内容包括（）。
A．商业秘密的法律界定 B．保密岗位和类型的范围 C．保密范围的设定 D．泄密的法律责任 E．保密人员的范围（标准答案：A,B,C,D） 6．【77151】影响员工关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有外部环境因素，包括（）。
A．技术环境B．经济环境C．政策环境D．法律和制度环境 E．社会文化环境（标准答案：A,B,C,D,E）7．【103120】劳动关系的主要四种调整模式中的统合模式分为（）。
国家教育部精品课程HR经理人必修《员工关系管理学》9讲更多资料，欢迎到学习力商学院下载：第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念第二节冲突与合作：员工关系的实质存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换CEO，等新的CEO 来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新CEO终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念重点概念：员工关系一、员工关系的含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
员工关系管理理论综述员工关系管理是一种重要的管理实践，旨在建立和维护员工与组织之间的良好关系，以促进员工的工作满意度和组织绩效。
以下是几种常见的员工关系管理理论。
1. 人际关系理论（Interpersonal Relations Theory）：该理论强调关注员工之间的人际关系，认为积极的、支持性的和合作性的人际关系能够促进员工的满意度和工作绩效。
这个理论强调建立团队合作、增强沟通和解决冲突的能力。
2. 社会交换理论（Social Exchange Theory）：该理论认为员工与组织之间形成了一种互惠关系，双方通过互相提供和接受资源来维持关系。
根据这个理论，组织提供员工工作和报酬等资源，而员工则回馈组织通过付出努力和效忠。
3. 意见领导理论（Transformational Leadership Theory）：这个理论将领导者视为强大的影响因素，他们能够以鼓舞人心的方式激发员工的潜力，以及提供成长和发展的机会。
通过塑造积极的工作环境和鼓励员工的成长，这种领导风格可以增强员工的归属感和忠诚度。
4. 公平理论（Equity Theory）：这个理论认为员工会将其付出的努力和获得的回报进行比较，并与他人进行公平的比较。
如果员工感到自己的付出没有得到公平的回报，他们可能会感到不满，并对组织产生负面影响。
因此，员工关系管理应该确保公平的薪酬和晋升机会的分配。
5. 参与管理（Participative Management）：参与管理理论认为员工参与决策制定和问题解决过程可以提高其工作满意度和绩效。
这个理论强调创造一个能够支持员工意见和参与的组织文化，以及建立沟通渠道和机制以收集员工意见和反馈。
这些理论提供了不同的视角和方法来管理和改善员工关系。
综合运用这些理论，组织可以建立有益于员工发展和创造积极工作环境的员工关系管理实践。
劳动关系理论——新保守主义与管理主义学派的比较劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。
其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
在国外，对劳动关系的研究已有多年，形成了比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进) 的顺序排列为:1、新保守派；2、管理主义学派；3、正统多元论学派；4、自由改革主义学派；5、激进派。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。
其主要区别体现在：1、对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同；2、在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3、对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4、在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
不同的国家奉行不同的观点，下面将对以上五个学派中前两个学派的基本观点以及对人力资源管理的启示进行相关的阐述。
一、新保守派和管理主义学派的基本观点（一）新保守派新保守派，顾名思义，由保守主义经济学家构成。
新保守派对于经济效率的最大化给予了极高的关注，他们通过对市场力量及其分布的研究发现，市场力量能够使企业的经济效率达到最大，通过也能够使劳动者在劳动市场上得到公平的待遇。
对于劳动关系的认识，新保守派认为它是劳动关系双方进行的一种平等自由的交易，是具有经济理性的，且劳动关系双方具有不同的利益和目标。
新保守派认为，劳动关系双方的相对平衡的，劳动市场的供需使得双方都不至于处于相对的劣势。
对于劳动者，凭借其自身具备的素质、技能以及劳动成效等从企业中获得与之相适应的报酬和其他相关条件。
甚至在有些企业，劳动者还能获得比其相关素质和成果更高的报酬。
而企业之所以愿意提供较高的薪酬，是希望能够通过这种手段来刺激劳动者更努力的工作，提高劳动效率，创造更多的经济效益。
由此可见，如果假设市场的运行和管理不受任何外来因素的干扰，那么劳动关系双方就能够按照一定的准则履行其义务，行使其权利。
对于工会在劳动关系中的作用和地位，新保守派持否定态度。
他们认为，劳动力市场自身所具备的制度和管理能够使得劳动双方的利益得到充分的保证，因此，即使劳动双方出现了利益冲突等，也是极其微小的。
如果劳动者对于其所处的劳动关系不满意，那么他可以自由地选择辞职；如果雇主对其所处的劳动关系不满意，也可以通过正当的途径更换员工。
因此，工会在劳动关系中的作用微乎其微，有时候甚至还会起到负面的作用，因为工会在实行的过程中，很大程度上对劳动关系中的相关事项构成了部分垄断，这对于劳动力市场的管理方和劳动者之间的直接联系产生了很大的干扰作用，有碍于劳动力市场的自由运行，破坏了劳动力市场双方的力量分布，从而导致劳动力市场的管理方处于相对的劣势之中。
除此之外，新保守派还认为，工会的存在会人为的抬高劳动者的工资水平，使得企业生产产品的成本升高，进一步提高了产品的价格，降低企业的市场竞争力，最终导致企业对劳动者利益的保障。
对于政府颁布的相关劳动关系政策，新保守派认为政府应该减少其收支规模，尤其要降低税收，特别是企业经营所得税。
同时，新保守派还主张将市场的运行规律和准则应用到劳动者的工资和福利制度上，对劳动者进行额外工资支付的形式，使其收入和工作绩效挂钩。
对于劳动力市场管理方的工作，则应该给予其更大的弹性，减少对其管理工作的相关限制。
新保守派认为劳动法的理想境界应该是工会难以生存或即使有工会，其所享有的权利也是极小的。
这样，才有助于劳动力市场和企业在资源配置上的灵活应用。
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
在发达国家中，美国的税率和社会支出相对较低，其劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。
而且，雇员也相信、遵从“意识自治、契约自由”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。
因而许多人认为美国正走向“后契约”式的就业模式。
在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。
雇员对雇主没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。
（二）管理主义学派管理主义学派的主要成员大多来自于组织行为学者和人力资源管理专家。
对于管理主义学者而言，他们更多关注的是社会劳动关系中劳动者的劳动目的以及其对企业的认同感和忠诚度等方面的问题。
管理主义学派研究的主要问题是企业最为劳动关系的一方对另一方，即劳动者的相关管理政策及其在具体实践中的应用。
管理主义学派认为，劳动关系双方的基本利益是可以统一的，劳动关系中之所以会出现各种冲突和矛盾，主要原因还在于劳动者在观念上始终认为自己在劳动关系中处于被管理的角色，这种劳动者观念中的管理和被管理的关系是劳动关系各类冲突的主要来源。
因此，管理主义学派认为，如果一个企业所采用的管理方式具有高绩效的特点，能够使劳动者对其具有较高的认同感，那么这种冲突和矛盾就可以在一定程度上被避免，从而使得劳动关系双方的关系趋于和谐化。
目前的研究表明，这种高绩效的管理方式主要包括较高的工资水平和较好的福利政策、员工在企业中能够获得公平合理的待遇、企业实行一定程度上的岗位轮换等相应措施等。
一旦这种管理方式得到真正意义上的落实，那么企业员工的工作激情就会被激发，其辞职和缺勤等现象就会有所降低，企业的生产经营效率就会有所提高。
从对工会的态度出发，管理主义学派对该问题相对较为模糊。
管理主义学派认为，工会对于企业的管理及其权利的使用，在一定程度上具有威胁的作用，这就容易给劳动关系带来相对的不确定性，严重的还会对劳动关系产生破坏的作用，从这个角度出发，他们认为企业不应该成立工会。
然而，对于已经建立工会的企业而言，管理主义学派则认为，企业就不应该忽略工会的存在，反而应该在这一既定事实的基础上，与工会的相关领导建立友善的合作关系，并在合作的过程中，明确表明工会只有和企业的管理进行有效的合作结合，才能有其发展的未来。
与之相适应的，管理主义学派对于集体协商制度的态度也是极具灵活性的。
对于政府在劳动关系中的作用，管理主义学派认为，直接的干预经济是不可行的，只有通过其他途径间接的介入到经济发展中，尤其是对于那些具有战略优势的产业进行相应的扶持，加大国家对人力资源的管理开发的力度，从而提高企业在国际市场的上的综合竞争力。
对于劳动关系的管理，管理主义学派则认为，企业应该采用种类多样的工作组织形式，重点强调企业和雇员之间的相互合作与交流。
自20 世纪70 年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到20 世纪90 年代中期经济遇到困难，这一模式的影响力才开始减弱。
“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。
日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。
在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。
工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。
在每年3月份举行的“春季劳动攻势”中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。
管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身处于与雇员同样的薪酬支付体系中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。
此外，因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。
与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。
英国在20世纪80年代和90年代推行了强硬的新保守派政策，但1997 年，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较著名的改革是1999 年对劳动法的修改。
这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的“承认”程序。
而且，新法律对集体谈判的内容也做了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈判，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人。
同时规定雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳动合同。
英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。
新法律规定雇主必须在每六个月内至少同工会官员会见一次，商讨有关培训等事宜，如果雇主没有按期举行这样的会议，将被处以高额罚款。
二、两者对人力资源管理研究的启示1、新保守派新保守派在薪酬方面的主张体现了以能力为基础来体现价值回报的薪酬设计思路。
但是在这种情况下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇员对雇主没有归属感，他的工作仅仅是对经济激励做出的反应。
对于人力资源管理来说，需要的是一种长效激励机制来保证组织的战略实现。
因此，人力资源管理应该着眼于如何提高雇员的忠诚度，如何增强雇员的归属感，设计包括合理的薪酬体系、职业生涯管理、升迁异动制度和分权与授权机制的激励体系。
2、管理主义学派首先，管理主义学派认为，员工同企业的利益基本是一致的，这一看法超越了其他学派的视野。
但同时也承认劳资之间存在冲突，与人力资源管理模式抹杀劳资对立本质相比，体现出现实意义，因为只有承认冲突，才能有针对性地寻求对策。
其次，管理主义学派的先进性还表现在它更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠城度问题，以一种更积极的态度来思考解决劳资冲突问题的有效办法，这些无疑是人力资源管理在实践中值得借鉴的。
管理主义学派认为劳资之间存在冲突的原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位. 管理与服从的关系是员工产生不满的根源。
消除冲突的关键在于改变雇员的被管理地位，变监督为自我管理。
管理主义学派还认为，如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，不仅可以避免冲突，还会使双方保持和谐的关系。
这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。
更富有建设性的是管理主义学派鼓励雇员参与改革，强调员工和管理者之间的相互信任和互惠合作，其人性化意义进一步超过了“价值认可”和“自我管理”。
最后，与新保守派相比，管理主义学派更多地看到“纯市场”经济的局限性。
虽然他们也认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服务。
