【推荐】面试时HR如何考察应聘者的性格特点-实用word文档 (2页)

从面试官角度出发：如何评价一个优秀的候选人随着时代的发展，人才的招聘已经成为了各大公司不可避免的问题。

对于求职者而言，他们需要尽可能地展示自己的能力和优势，才能获得心仪的工作。

但是，对于面试官而言，找到一个优秀的候选人也并非易如反掌，在各种筛选和面试中，面试官需要对求职者进行全方位的评价。

那么，作为一个面试官，我该如何评价一个优秀的候选人呢？首先，在面试初期，我们需要对求职者的基本能力做出评价。

在求职者的简历和自我介绍中，我们可以了解到他们的学历、工作经验等信息，但这些信息并不足以评价一个人是否具备基本能力。

在面试中，我通常会针对求职者所面试的职位，询问相关专业知识和实践经验，看看他们能否流利而准确地回答问题。

此外，我还会关注他们的沟通能力、人际交往能力和团队合作能力等方面，考察他们是否具备更全面的能力素质。

其次，在面试的过程中，我会通过一些职业分析工具，对求职者的个人性格和职业素质进行评估。

个人性格对于某些职业而言是非常关键的。

比如，如果我们需要招聘一名销售人员，那么他们需要具有亲和力、口才好、善于沟通等特点，这些特点越明显，越容易获得我们的青睐。

而职业素质也非常重要。

不同的职位需要不同的素质，比如管理岗位需要具备人力管理能力、决策能力、协调能力等，而技术岗位需要具备相关技术能力等等。

因此，通过职业分析工具，评估求职者是否具备岗位所需的素质，对于我们招聘人才是非常重要的。

然后，在面试的过程中，我会关注求职者的实际表现。

所谓实际表现，是指求职者在工作上所表现出来的能力和素质。

这里的实际表现包括了他们在之前的工作中的业绩表现、在面试中的实战表现等等。

比如，在面试中，我会有针对性地提出一个案例或场景，然后询问求职者如何解决问题。

通过这种方式，我可以了解求职者如何运用自己的知识和经验来解决问题，以及其判断和决策能力。

而对于之前的工作经验，我会询问求职者在之前的工作中遇到过什么样的问题，如何解决的，以及他们所取得的业绩等等，从而了解求职者的实际表现。

论述面试时如何考察应聘者的性格特点
在面试过程中，有几种方法可以考察应聘者的性格特点：
1. 行为面试：采用行为面试技巧，通过提问应聘者以往的具体工作经历和情境，了解其在不同情况下的行为和反应，以推断其性格特点。

例如，可以询问应聘者过去如何处理冲突、工作压力下的表现，以及如何与团队合作等。

2. 情境题和角色扮演：通过给应聘者提供一些情境题或角色扮演，观察他们在模拟情况下的行为和反应，以了解其性格特点。

这可以帮助评估他们的决策能力、应变能力、沟通能力等。

3. 面试官评估和观察：在面试中，面试官可以仔细观察应聘者的非语言表达、情绪稳定性、语速和语调等方面。

这些观察可以提供关于应聘者性格特点的线索。

4. 个性测评工具：借助个性测评工具，如问卷调查或心理测试，可以量化评估应聘者的性格特点。

这些工具可以提供更客观的数据，帮助了解应聘者的个人特征和倾向。

无论采用哪种方法，面试官应该在考察性格特点时保持客观、公正和详尽的态度。

此外，需要根据公司文化和工作环境，确定所需的性格特点，并将其与岗位要求相匹配。

最重要的是，多角度综合考察，避免仅仅依靠单一评估。

HR最看重求职者的品质有哪些HR最看重求职者的品质有哪些面试时HR最看重求职者的品质有哪些？在面试时HR最看重求职者的哪些品质？人事经理一般注重两个方面，一个是在对待他人态度，是否会感恩、宽容；对待自己的态度，是否会自省、自律；另一个是个性方面，是否吃苦耐劳、积极阳光、心智成熟，如果你能做到以上几点，相信通过面试不是难事!在对待他人的时候：(1)感恩：对待他人对待自己的所得有一颗感恩之心，乐于看到别人对自己的“好”。

比如说，谈到前任老板的时候，顺便提及他对自己的提携与恩惠。

(2)宽容：对待他人如同对待自己。

比如说，看到别人有缺点的时候，立刻联想到，自己也有同样的缺点，所以就会变得很豁达，很宽容。

在对待自己的时候：(3)自省：经常检讨自身的不足，每日三省吾身。

经常检讨自己：今天，我有哪些事情可以做得更好?(4)自律：在学习、工作、生活这三个方面，对自己有严格的规定。

比如说，要求自己每天11点前上床睡觉。

(笔者感慨：现在，在我写下这段文字的时候，抬头看窗外，夜幕已低垂;低头看手表，指针已凌晨……我做到了“刻苦”，但却没有做到自己所宣扬的“自律”，而没有“自律”，安能确保长远的'“刻苦”?好了，我决定休息!多么幸运，我具有“自省”和“立刻行动”的优良品质!亲爱的读者朋友们，看看手表，如果你该休息了，“自律”地去睡觉吧……)在个性方面：(5)吃苦耐劳：闭上眼睛想一想，本篇简历你最喜欢合作的人是哪种人?有创新思维的?有领导能力的?还是吃苦耐劳的?毫无疑问，每个面试官都会倾向于选择一个兢兢业业的候选人。

(6)积极阳光：积极阳光的个性，即使看一件坏事也能看到其积极的一面。

比如说，谈到自私的同事的时候，告诉面试官自私是一种有效的自我保护的手段，有时候会起到好的作用。

(7)大方幽默：我不只一次听一些经理人说过：那个男孩子/女孩子大大方方的，而且特别好玩，就要他/她了!(8)心智成熟：不再单纯天真得令人担心，不再以自我为中心，成熟可能是面试官最想看到的个性特征，尤其是对于应届毕业生。

用人部门评价性格特点在招聘过程中，用人部门常常需要了解申请者的性格特点，以了解其适合的岗位和团队角色。

以下是常见的性格特点及其评价：热情热情的人通常精力充沛，积极主动，乐观向上。

他们擅长与他人交往和合作，并能够在崭新的环境中迅速适应。

在招聘中，这种特点的人适合在销售、客户服务等需要与客户沟通的岗位。

此外，他们也适合在需要快速适应变化并与不同团队合作的工作中。

冷静与热情相反，冷静的人通常表现冷静、沉着、理智。

他们能够在压力下不慌不忙地做出决策，并能在困难时坚定不移地继续前进。

在招聘中，这种特点的人适合那些需要冷静处理问题的岗位，如金融、投资等。

此外，在管理层或高压环境下工作的人也需要冷静的特质来处理复杂问题。

创新创新的人通常有很多想法和新思路，对新事物持开放态度。

他们善于发掘问题，并能提出新的解决方案。

在招聘中，这种特点的人适合创意类、研发类、市场策划类的工作。

他们的创新能力和思维方式可以帮助公司创造新的价值。

谨慎谨慎的人通常细心、精确、慎重。

他们能够仔细审查细节并避免错误。

他们保持警觉，不会轻易决定或采取冒险行为。

在招聘中，这种特点的人适合需要高度精度和质量保障的工作。

例如会计、质量控制等，他们会严谨地审查细节，不会放过任何可能的错误。

顺从顺从的人通常服从规则、遵从命令。

他们注重团队合作和稳定，能够与团队成员协调一致。

在招聘中，这种特点的人适合工作流程规范、要求高度团队协作的组织环境下工作。

例如生产线、客服等。

以上是一些常见的性格特点及其评价，每个人的个性不同，也会表现出不同的性格特点。

用人部门在招聘过程中，需要根据岗位和团队要求，综合评估申请者的性格特点，并找到最适合他们的工作和角色。

面试时如何考察应聘者的性格特点？怪客的回答，我来介绍几个个人感觉还不错的方法：第一招：群面相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：1）主题限定2）时间限定3）各抒己见4）统一观点在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论？是否喜欢钻牛角尖？是否乐意接受其他人的观点？是否经常质疑和反对？等等，通过应聘者在群体中的表现就能管中窥豹，略知一斑。

案例选择可参考AF知识网用户的回答让我回答这种问题就像是让刘谦揭秘魔术一样。

这又不是HR面试技巧交流网站，所以我提供一个基础的答案吧。

1，「自私自利」是一个性格描述，我们如何用科学的表达方式去定义它呢？而人性生而自私，甚至有一些理论认为自私才是人类进步的动力。

那么我们如何去判别和定义职场上的「自私」呢？所以我们在职场不谈「自私自利」，我们谈「归因方法」。

2，如果判断是否「自私自利」的话，问题设计是这样的：a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。

b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。

这样的问题设计是旨在考查「归因方法」。

问题a是帮助您了解事情背景，问题b是考查他对这个事件的产生的「归因方法」。

我们都知道，很多事情一个巴掌拍不响。

如果他在回答中更多的考虑到对方的错误，把问题的产生归因于对方的行为，说明他的「归因方法」不够职业化。

而如果面试者会同时谈到对方的问题，也谈到自己的问题，并对对方的问题表示出包容的态度，而对自己的问题有反省和改进的话，这几乎就是最佳答案。

Tips：如果一个人说「我也不是全对」、「我也不是没有错」、「我也不是没问题」之类的语句，也可以给他的归因方法这一项减分。

因为此时他心里还是觉得别人的错误占了大头。

3，在职场上的自私自利就是，将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因，而不寻找自己的问题，这样的人一方面难相处，一方面难以改进和提高。

HR面试时考察求职者哪些方面HR面试时考察求职者哪些方面1、个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。

2、个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。

3、职业特别要求的素质和态度。

比如财务要求原则性强、细心;HR服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等，这方面要根据岗位区分对待。

4、职业要求的能力素质。

这个一方面是对某方面能力的特别要求，另一方面是对经验的要求。

比如做IT行业的销售经理，能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强，同时要求有IT行业业务相关经验，有团队管理经验等。

具体有这些问题：求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。

求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。

求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致？求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。

求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？求职者的工作经历是否符合所聘用职位的'要求？求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。

求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何？求职者的随机应变能力如何？求职者的想象力和创造力如何？求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的精力担当此项工作？求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？那么，如何去考察呢？1、察言观色。

从面试者进入公司后的各个细节来观察，比如仪表、动作、登记表填写情况等等来观察基本的素质素养。

2、新人最好提前准备结构化的面试题目，题目要包含想要考察的各方面内容，而且心里要提前形成一定的评价标准，面试中可以适当灵活增减问题，但大的框架要把握好。

3、学习STAR行为面试技术，学会对不同的人员如何来提问，以了解他的真实能力素质，具体可查看相关资料。

扩展资料：HR面试官考察的重点则与业务面试官会有所区别，又互为补充，他们在面试中会更多的从以下几个方面对候选人进行全方位的考察：底层的能力素质候选人的底层能力是否OK?包括有没有自驱力，是否积极主动，学习能力强不强，理解力如何，有没有逻辑思维，沟通表达是否顺畅，有没有团队协作精神，能否与团队其他成员较好的合作？性格特质候选人是什么样的性格，外向和内敛？理性还是感性？开放还是保守……这样的性格跟应聘的岗位是否契合？情商候选人的心态是否成熟，情绪稳定性如何，人际敏感度高不高，能否较好的控制自己的情绪并感知他人的情绪变化？求职动机候选人找工作最看重的是什么？薪资待遇？个人发展？稳定安逸？……他为什么会选这份工作？他的求职意愿是否强烈？工作态度候选人是怎么看待工作的？对工作是否认真、负责、有主人翁精神（ownership）？怎么看待工作与生活的关系？价值观候选人的价值观是否跟公司倡导的价值观一致？候选人表现出来的整体的风貌、气质是否跟团队契合？稳定性候选人每一份工作的长短及换工作的原因？候选人的职业稳定性如何？性价比了解候选人目前的薪资情况及期望薪资，看是否符合招聘岗位的薪资范围？衡量下用人成本，看性价比高不高？综上所述可见，如果把候选人看成是一座冰山，那业务面试官主要考察冰山水面之上的部分，而HR面试官则要重点考察冰山水下的部分，这部分隐藏的比较深，没有很强的面试技巧和丰富的面试经验是很难深入考察的，所以，在实际面试中，大家往往会觉得业务面好过关，HR面则要难得多，HR总想探寻更深层次的东西，很多问题会让候选人感到压力山大，一不小心就会暴露自己内心深处的真实想法，而这正是HR想看到的。

HR怎么判断应聘者的优点和缺点HR怎么判断应聘者的优点和缺点考生回答时除了注意上面三个要点外，还应注意以下几点：（1）尽管这是你的主观评价，受个人自信程度、价值取向等影响很大，也就是说你所描述的优、缺点与实际情况可能不符，但你的陈述在一定程度上会影响考官对你能力的判断。

例如，考生谦虚地说自己语言表达能力尚需完善，那么尽管你在此前的面试中语言流畅、结构清晰、层次分明，且能够充分利用非言语符号，但考官下结论时多多少少会受到你自己否定性结论的影响。

（2）作为一个“社会人”，考生实际具有的优点是很多的，如：勤奋学习、集体观念强、善于分析问题、人际沟通能力较强，甚至连听母亲的话、对爱情忠贞也是优点。

但考生一定要突出重点，即：非常出色的特质和与报考职位相关的优点。

若考生反复强调的优点其实很一般，就会适得其反了，同样谈缺点也应从这两点出发，不要过于具体甚至恰恰相反：一个是“避实就虚”，谈一谈无关紧要的小缺点，而不要过于坦白暴露自己能力结构中的重大缺陷。

此外还有一个“投机”的`办法，就是谈自己的“安全缺点”，就是那些在某些场合是缺点，但在另外一些场合下又可能是优点的缺点，如你与那些对工作不负责任的人很难相处，经常由于苛求自己做事十全十美而导致工作的延误等。

不过这种“安全缺点”由于易让经验丰富的考官认为你是“油嘴滑舌”，所以应慎用！（3）谈论优点应注意表情、神态、语调等，宜“低调”处理。

有时可表示自己“更上一层楼”的希望和努力；谈论自己的缺点不要停留于缺点本身，可将重点放在自己克服缺点的决心和行动上。

（4）不要泛泛而谈，可以结合事例具体说明，尽管考官未明确要求。

（5）谈优点不要超过三个（具体或强调谈论的优点）；谈缺点只谈一个并不少。

优点和缺点的问题，于世维先生曾作过非常精辟的分析，以下是我的理解，和你分享。

首先，不要总是想什么是你的缺点什么是你的优点。

因为，缺点和优点在不同情况下会有不同的定义。

比如，说一个人他直率，这是是优点。

招聘中的面试技巧帮助你了解候选人的个性在招聘过程中，面试是了解候选人个性特点的关键环节之一。

面试技巧的运用，可以帮助雇主更全面地了解候选人的个性，以便作出更准确的选拔决策。

本文将介绍一些招聘中的面试技巧，帮助你了解候选人的个性。

一、开放性问题在面试中，提出开放性问题是了解候选人个性的有效方法之一。

开放性问题指的是那些不能简单回答“是”或“否”的问题，而是需要候选人进行详细陈述的问题。

例如，你可以问候选人：“请你谈谈你在过去的工作中遇到的最大挑战是什么，以及你是如何解决的？”这样的问题可以帮助你了解候选人的思维方式、解决问题的能力以及对困难情况的应对能力。

通过候选人详细的回答，你能大致判断他们的个性特点，如是否乐观、坚韧、善于沟通等。

二、行为面试法行为面试法是一种常用的面试技巧，通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。

这种面试方法可以帮助雇主了解候选人在实际工作场景中的表现和个性特点。

在行为面试中，你可以提出一些具体的情境，并让候选人描述他们在类似情境中的行为和应对方式。

例如，你可以问候选人：“请你举一个你曾经在团队合作中克服冲突的例子，并介绍你当时是如何做的？”通过候选人对具体情境的描述，你可以较为准确地了解他们的个性特点，如是否善于合作、决策能力如何、是否具备解决冲突的技巧等。

三、心理测试除了面试问答和行为观察，心理测试也是了解候选人个性的一种重要手段。

心理测试可以客观地评估候选人的个性特点、心理状态和适应能力等方面。

在招聘中，常用的心理测试包括性格测评、智力测验和情绪识别等。

通过分析心理测试的结果，你可以获取一些客观的数据，辅助你对候选人个性的判断。

然而，心理测试只是辅助手段，不能单独作为选拔决策的依据，应与其他面试技巧相结合使用。

四、注意非语言表达除了候选人言语之外，他们的非语言表达也能给你提供一些关于个性特点的线索。

在面试过程中，你可以观察候选人的身体语言、眼神交流、姿势、面部表情等。

例如，如果候选人保持着积极的姿势，眼神坦诚自信，面部表情自然，这可能意味着他们性格乐观、自信、沟通能力强。

【HR必读】如何短时间判断候选人性格？在招聘、管理、选拔人才时，相比于判断对方的“经历”、“知识”、“能力”，想在短时间内判断“人格特征”和“价值取向”，就要困难得多，头一个难点就是判断者自己需要具备丰富的阅历。

人之所以难于判断和了解，除了影响人的外界因素太多、人自身有显性和隐形的利益诉求，更关键的是在社交层面，人普遍存在假面。

在“读万卷书，行万里路，识万种人”这三点中，最后一点确实是最难的。

下面七个小技巧也许能够帮助到你观察对方对自身情绪的控制能力这一点已是公认的衡量人是否成熟的标志，是人自我保护的重要技能，是需要重点修炼的社交基本功。

尤其在面试过程中，话题的快速转换，能够很容易观察候选人的情绪变化。

示弱是最有效的探底方式人在面对弱者时，心理上的优越感和安全感往往会大幅增加，对情绪的控制也会松弛，与日常相比，这个时候较容易暴露自身的本质。

举例：候选人在面试表现出“前倨后恭”，可作为判断人是否势利的检测指标，而如果对于弱者其采取“前恭后倨”的态度，则更能透射出此人的操守品行、自我认知、人格特征和价值取向，在与其打交道的时候就要多加几分小心，以免在彼此熟悉之后被反噬。

导入争议性话题观察对方对于争议性话题，城府深的人基本都不会轻易表态，甚至完全不表态，在我国这已经被看成是一种社交智慧，但阅历尚浅的人，经常会把这些话题看作是展示思想和彰显个性的机会，暴露自己的价值导向。

因此，在面试的时候，HR可以提出一个有争议性话题或者近期的热点话题作为试探，来挑动候选人的情绪和心态，借此推断出人的思想轮廓、成熟度以及定力。

两难问题的选择–是否具备多赢意识把一个两难问题抛给对方，看他是如何面对的？在受过多次挫折和磨难之后依然取得成就的人，对于人生的感悟确实胜于常人，通常其对问题的思考和相关因素的分析会更细致和周全，同时做事情时也常有给别人留后路的意识。

HR可以细心听取候选人的回答，然后做出自己的判断。

多赢意识，可以作为判断人格特征和价值取向的指标，在信息传播通畅和迅速的互联网时代，缺乏多赢意识、靠损人利己，会死的很快很惨。