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第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评方法及应用第三单元绩效面谈与绩效改进第一节绩效管理系统的设计【知识要求】（一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
（二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。
【能力要求】一、绩效管理系统总体设计流程绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
(“准备-实施-考评-总结-应用开发”)2011.11考过大题15分(一)准备阶段（P221～226）准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决4个基本问题。
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系．正确地回答“谁来考评，考评谁”。
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
①如果考评目的是为了培训和开发人才。
就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。
②企业专业技术人员的绩效考评。
企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。
③如果企业的人文环境良好，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。
按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
2.绩效考评的具体方法－提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。
3.根据绩效考评的对象，正确选择考评方法.回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。
要考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。
第四篇绩效管理第十一章:绩效计划第一节:绩效计划的制定一、绩效计划及其作用1.绩效计划具有明确的目标性,既是保证组织目标实现的基础,又能为员工提供努力方向和目标。
2.有利于将组织的目标和员工个人发展结合在一起。
3.帮助员工采用适当的工作方法和途径4.是管理者和下属的沟通过程,体现了双方的承诺5.是员工绩效评估和陪训的重要依据6.关于工作目标与标准的契约。
二、绩效计划的主要内容1.员工在绩效评估周期内的主要工作内容,工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性2.在绩效周期结束时,员工所应达到的叫嚣目标与标准3.针对制定的绩效目标,员工应该采取怎样的行动计划来分阶段,分层次的实现目标及实现目标的具体时间限定4.员工在实施绩效目标的过程中,有可能遇到哪些潜在障碍,员工拥有哪些权限去解决障碍,实现目标5.为了完成绩效目标,员工所必须接受的培训,辅导或帮助6.收集员工作绩效的方法途径三、绩效计划的相关主体1.组织人力资源专业人员2.管理者3.员工四、绩效计划的制定原则 :目标导向,全员参与,流程系统化,可行性原则五、绩效计划的制定流程1.准备阶段(组织信息的准备,部门信息准备,员工个人信息的准备2.绩效计划的沟通阶段3.绩效计划的审定和确认阶段(内容是否包括了员工的主要职责,指标值的设定是否合理,圈中设置是否合理,周期是否明确合理第二节:绩效目标的设定一、绩效目标1.来源与企业战略,从企业的最高层开始层层分解绩效目标2.绩效目标要用格式化的形式来表达,用”绩效标准 +目标值,组成这样一个格式来表示3.绩效目标确定原则:SMART 明确具体的,可衡量的,可达到的,高度相关的,时限性二、绩效目标分解1.分解总目标(寻找关键支撑要素,把要素按重要性排序2.目标分解到部门(部门可控目标分解,部门可影响目标分解,部门目标的横向联系3.目标分解到个人(人员可控目标分解,人员可影响目标分解,检查目标是否与上级的目标一致三、绩效目标确定1.绩效目标设计中的职能分工2.绩效目标确定流程(了解,准备,讨论,承诺,认可3.绩效目标承诺第三节:绩效指标的设计一、绩效及其影响因素 :员工技能,外部环境,内部条件,激励效应二、绩效指标的要素 :指标名词,定义,标志,和标度 P202三、绩效指标的类型1.根据绩效评估的内容分类(业绩指标,能力指标,态度指标2.根据绩效评估方式分类(定量指标是以统计数据为基础,定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容,需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标3.根据绩效评估的形态分类(特质指标,行为指标,结果指标4.根据绩效评估的角度分类(任务绩效,周边绩效和管理绩效四、绩效指标设计的原则 :客观公正性,明确具体性,可操作性,界限清楚,可比性,数量少而精,相对稳定性,差异性和独立性原则五、绩效指标设计的流程1.确定评估对象2.进行职责分析3.绩效指标体系设计4.绩效指标的提取5.绩效指标的筛选和确定6.绩效指标的评估7.绩效指标的修正和审核以获得支持第十二章:绩效评估实施第一节:绩效评估方法一、 , 绩效评估方法是对员工在工作过程中表现出来的绩效进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
第一章人力资源规划一、人力资源的含义：1、 指人；具有正常智力；能够创造财富。
2、 人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、 理念等，并能够创造财富的经济资源。
3、 人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务;4、 人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的 评价；5、 H R 职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等；5、人力资本：通过费用支出（投资）丁人力资源，而形成的凝结丁人力资源体 中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和；r 牵引机制|激励机制6、人力资源管理的四大机制 1约束机制I 克争与淘汰机制8、 人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、 素质等；r 同素异构能位匹配J 互补增值、协调优先9、 现代人力资源管理的基本原效率优先、激励强化公平■竞争、相互促进动态优势C定编定岗定员定额 10、 人力资源管理的三大基寸员工绩效管理 〔员工技能开发二、人力资源规划 1、 从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1— 5 年），短期计划（1年以内）。
2、 人力资源规划的内容（1） 战略规划。
是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2） 组织规划。
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；（3） 制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证。
（4） 人员规划。
包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。
「 职 国家7、人力资源开发的内公 组织开发 组织 管 个人 业开 发 人力资源开发的主体理开 发（5）费用规划。
对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
（人力资源管理）2020年人力资源管理师(三级)精讲讲义助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表（1）理论知识部分：2）专业能力部分：（分数）（3）= （1）+ （2）（三）考试流程考试时间：理论知识08:30-10:00 专业能力10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况2. 真题分布区域第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
