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第一章总则第一条为规范旅行社员工薪酬管理，激励员工积极性、主动性和创造性，提高旅行社整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于旅行社全体员工，包括管理人员、计调人员、商务部人员、财务人员、业务人员和导游人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、多劳多得原则；2. 公平、公正、公开原则；3. 与市场接轨、具有竞争力原则；4. 绩效挂钩、奖惩分明原则。
第二章薪酬构成第四条旅行社员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历、职称等因素确定；2. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司绩效等因素确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 其他津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；5. 社会保险及公积金：按照国家规定缴纳。
第五条基本工资按照岗位等级、工作年限、学历、职称等因素进行分级，具体标准如下：1. 管理人员：总经理、副总经理、部门经理等；2. 计调人员：计调主管、计调员等；3. 商务部人员：商务主管、商务专员等；4. 财务人员：财务主管、会计、出纳等；5. 业务人员：业务主管、业务员等；6. 导游人员：导游主管、导游员等。
第六条绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效、公司绩效等因素确定，具体考核办法如下：1. 个人绩效：包括工作质量、工作效率、客户满意度等；2. 团队绩效：包括团队目标达成率、团队协作能力等；3. 公司绩效：包括公司业绩、市场份额、客户满意度等。
第七条奖金根据公司年度业绩、项目完成情况、员工特殊贡献等因素确定。
第三章薪酬发放第八条薪酬实行月度发放，每月工资在次月发放。
工资支付方式为银行转账或现金支付。
第九条员工工资发放时，财务部门必须出具工资明细，并确保工资发放的准确性。
第四章薪酬调整第十条旅行社根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十一条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司年度业绩、行业水平等因素，每年进行一次薪酬调整；2. 特殊情况调整：根据员工个人情况、公司发展需要等因素，进行临时性薪酬调整。
导游薪酬制度范文背景和意义旅游是经济发展和人民生活水平提高的象征和重要标志。
旅游业发展的一个重要因素是旅游服务质量的提升，而导游服务对于旅游服务质量的提升有着至关重要的作用。
因此，制定一套合理科学的导游薪酬制度，对于提高导游服务质量、促进旅游业发展具有重要意义。
导游职责在制定导游薪酬制度之前，需要明确导游的职责和工作内容。
通常情况下，导游的职责和工作内容包括以下几个方面：导游服务工作导游需要接待旅游客人，为旅游客人提供各种旅游服务，包括解说景点、指引路线、协助购物、提供餐饮安排等。
导游解说工作导游需要对旅游景点、历史文化、传统习俗、民俗文化等进行详细的讲解和解说，并向旅游客人提供文化、历史等方面的知识。
导游安全工作导游需要对旅游客人进行安全提示，提供安全保护方案，并采取一定的应急措施。
导游协调工作导游需要与酒店、景点、商家等相关单位协调，沟通并解决各种问题。
导游薪酬制度范例为了制定合理的导游薪酬制度，不同企业和组织可以根据自身情况，采用不同的薪酬制度。
下面是一个具有代表性的导游薪酬制度范例。
聘用合同导游聘用合同应明确导游的具体工作内容、职责、工作时间、工资福利等方面的内容，以便于双方明确各自的权利和义务。
此外，还需要明确导游的考核标准。
薪酬组成导游的薪酬由底薪、奖金等部分组成。
底薪导游底薪为月薪形式，根据导游的工作经验、学历、担任线路等级等情况进行不同程度的区分。
奖金导游奖金分为业绩奖金、投诉奖金和其他奖励等。
•业绩奖金根据导游的业绩表现，将导游的每月底薪按10%的比例计入业绩奖金，业绩奖金总额不超过月底薪的30%。
•投诉奖金对于未被及时解决的旅游客人投诉，导游需要给予对应的投诉奖金，该奖金由导游的主管领导评估决定。
•其他奖励导游在工作中表现出色，如提前完成任务、尽职尽责、开展创新活动等，可以获得额外奖励。
工作时间和休假导游的工作时间以实际工作时间为准，并依据实际情况给予相应的加班费。
导游享受法定休假和公司公休。
导游薪资福利制度范本一、薪资结构1.基本工资：导游人员的基本工资由岗位工资、职级工资和绩效工资组成。
（1）岗位工资：根据导游人员的岗位等级设定，分为高级导游、中级导游和初级导游，分别对应不同的岗位工资标准。
（2）职级工资：根据导游人员的职级设定，分为特级导游、一级导游、二级导游和三级导游，分别对应不同的职级工资标准。
（3）绩效工资：根据导游人员的业绩和游客满意度进行考核，按照一定的比例发放。
2.奖金：导游人员根据业绩和游客满意度，可获得一定的奖金，具体奖金标准另行制定。
3.补贴：导游人员在出差期间，可享受一定的出差补贴，具体标准另行制定。
二、福利待遇1.五险一金：导游人员依法参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，单位按规定为其缴纳保险费用。
2.带薪休假：导游人员享受国家规定的带薪年休假，并根据工作年限逐年递增。
3.培训学习：导游人员享有定期的专业培训和学习机会，提升自身业务能力和综合素质。
4.住宿保障：导游人员出差期间，单位可提供住宿或给予住宿补贴。
5.交通保障：导游人员出差期间，单位可提供交通工具或给予交通补贴。
6.福利补贴：导游人员可享受一定的福利补贴，如节假日福利、生日福利等。
7.晋升通道：导游人员享有畅通的晋升通道，可通过业绩和能力晋升到更高的岗位和职级。
8.优秀导游奖励：对表现优异的导游人员，单位可给予一定的优秀导游奖励，如“最佳导游”、“优秀导游”等荣誉称号。
三、薪酬管理1.薪酬核算：导游人员的薪酬核算按照本办法规定的薪资结构和标准进行，确保公平、合理。
2.薪酬发放：导游人员的薪酬实行每月发放制，每月按时足额发放。
3.薪酬调整：导游人员的薪酬根据市场行情、业绩表现和游客满意度等因素，适时进行调整。
4.薪酬监督：单位应建立健全薪酬管理制度，加强对导游人员薪酬的监督和管理，防止出现薪酬分配不公现象。
四、附则1.本办法适用于我国境内从事导游工作的人员。
2.本办法的解释权归单位所有。
导游人员薪酬激励方案1. 引言导游是旅游服务行业中至关重要的一环，他们的服务质量和表现直接影响着旅游体验的满意度。
为了激励导游人员提供更好的服务，制定一个合理的薪酬激励方案是必要的。
本文将提出一个导游人员薪酬激励方案，旨在激励导游人员提供优质的旅游服务，提高他们的工作动力和个人发展。
2. 目标和原则2.1 目标•激励导游人员提供高质量的旅游服务。
•提高导游人员的工作动力和积极性。
•促进导游人员的个人发展和职业成长。
2.2 原则•公平：薪酬激励方案应公平、公正，基于工作质量和绩效进行评估。
•激励：薪酬激励方案应能够激励导游人员提供更好的服务。
•适应性：薪酬激励方案应具有一定的灵活性和适应性，以适应不同导游人员的需求和特点。
3. 薪酬激励方案设计3.1 绩效评估绩效评估是评价导游人员工作表现的重要手段。
在设计薪酬激励方案时，应该建立一个科学合理的绩效评估体系，以评估导游人员的工作质量和表现。
绩效评估指标可以包括但不限于以下几个方面：•旅游团满意度调查•导游服务质量评价•景点推荐能力•解决问题的能力•导游讲解水平绩效评估可定期进行，例如每季度或每年一次，根据评估结果确定导游人员的绩效等级。
3.2 薪酬构成薪酬构成应该根据导游人员的岗位要求和工作质量进行合理的划分，包括以下几个方面：•基本工资：作为导游人员的固定收入，根据岗位等级和经验确定。
•绩效奖金：根据绩效评估结果，给予不同等级的绩效奖金，激励导游人员提供更好的服务。
•额外津贴：根据导游人员的特殊贡献和业绩，给予额外津贴作为激励。
•福利待遇：提供合适的福利待遇，如医疗保险、休假等，满足导游人员的基本需求。
3.3 职业发展和培训为了提高导游人员的职业发展和工作能力，应该提供相关的培训机会和职业发展计划。
培训可以包括但不限于以下几个方面：•旅游知识培训•导游讲解技巧培训•语言和沟通能力培训•服务意识培训职业发展计划可以为导游人员提供晋升和进阶的机会，如高级导游、资深导游等。
旅游业被称为永远的“朝阳产业”。
导游发展前景比较广阔导游收入构成导游工资的组成大致是：月基本工资+出团补贴〔200-1000元/天〕+回扣、小费月基本工资大部分导游没有月基本工资，只有少数专职导游员有月基本工资，专职导游专属于某个旅行社，不可以随便接其他社的团。
有月基本工资的专职导游在他们没有团带的时候还需要回到旅行社坐班。
景区导游，博物馆讲解员拿月基本工资，相比照较稳定。
带团补贴/导服不管是否有月基本工资，导游员出团都会有一定的出团补助。
全国各地，导游出团补贴大约在200-1000元/天，具体看各地旅游市场行情而定。
专职导游的团量比较多，收入相对稳定。
旅行社只有在旅游旺季，导游缺口量大的时候才会使用兼职导游。
当然，也有少数负团费出游的旅行团，导游基本上没有导服费，有的甚至还需向旅行社支付一定的“人头费”，来弥补不足的团费，再通过鼓励游客购物或参加自费项目，从中抽取一定比例的分成。
这种零薪甚至负薪的导游，在个别地方很常见，目前国家文化和旅游部是禁止这样操作的。
导游回扣、小费回扣和小费属于导游员的“隐性收入”，也有人把它叫做“灰色收入”，这部分收入也在导游员收入中占主导地位。
存在回扣的地方一般是购物店跟加点。
购物店拿回佣，加点就是增加一个非行程内的景点，靠拿门票差价赚回扣。
社会对导游回扣性质有很大争议。
导游不断提升自身的业务水平，在带团过程中，用体力与脑力为旅游者提供服务，充当陪伴旅行的“大管家”。
同时运用自身较高的应变能力，以及时应对突发状况的解决能力，用其真诚的服务态度及专业技能提高旅游者的旅游品质，合理合法的购物和加点如果是导游与游客之前各取所需，导游员收取回扣现象也就显得并不那么突兀了，也是游客对导游员付出的反馈。
职业发展前景一、普通话导游--外语导游(翻译外贸)二、初级导游--高级导游(导游培训)三、导游--旅游管理(学校老师)四、导游--计调销售(旅游策划)五、导游--自由撰稿人(文笔好)六、导游--主持人(口才好)导游职业的好处1、收入还是不错的：实话实说，随着旅游行业的标准、竞争的激烈和导游人数的倍增，导游收入对于刚入行的新手来说要解决的不是怎么赚钱，而是要去争取一个带团的时机。
导游薪酬制度如今的导游⾃称“三⽆”⼈员：⽆基本⼯资、⽆三⾦福利、⽆最低保障，有的甚⾄带团⽆补贴，反要上交⼈头费，有时还要背负旅⾏社拖⽋报销导游所垫付团款的巨⼤经济压⼒。
作为旅游接待“⼀线员⼯”的导游、作为“城市形象⼤使”的导游、位于旅⾏社“产业链最下端”的导游，已经处于⾮常弱势的地位。
当前薪酬体制中的种种不合理因素严重挫伤了导游的⼯作热情，甚⾄使导游本⾝产⽣⼀种⽣存危机感。
2.1服务报酬不稳定性⽬前，我国很多旅⾏社给导游只发少量的基本⼯资或者⼲脆不发⼯资，有业务需导游带团时，到导游服务中⼼请个导游带团,基本旅⾏社⾃⼰不会来养导游的，更不会以⾼薪聘请了。
因为现在导游多的是，市场上是供过于求的状态。
旅游局规定各旅⾏社只能聘⽤专职导游, ⾮旅⾏社专职导游的其他社会导游⼈员⼀律只准归属市旅游局“导游中⼼”统⼀管理, 并被要求向该中⼼每⽉交纳管理费20元。
更多导游不会把⾃⼰的导游职业作为主业⽽是当作兼职来做。
因为专做导游的话根本很难得到稳定的收⼊，况且现在的旅⾏社讲究的是业务量，如果你只做带团导游⽽不达到⼀定的业务指标旅⾏社是不会与这样的带团导游签订合同的，因为前⾯也提到了，旅⾏社不养导游。
导游出团时可以有⾼回扣⾼报酬，但导游的⾼报酬不是天天有，⽽且，导游的回扣也不属于导游⼀个⼈所有，地陪导游所得的回扣还要按⼀定的⽐例与司机、全陪分享。
导游由于⽆固定的基本⽣活保障，形成不稳定因素。
好导游、劣导游收⼊⽆多⼤差别，导致⾼素质、⾼⽔平导游不但数量少，有的还被迫转⾏。
导游服务质量差直接影响了我国旅游业的发展。
2. 2“隐性收⼊”占主导地位隐性收⼊就是指导游除了拿⼯资和带团补贴之外的收⼊，看不见的收⼊。
也有⼈把它叫做“灰⾊收⼊”，指的就是导游拿的回扣和⼩费。
正规旅⾏社的导游除了带团津贴和每⽉300~600不等的基本收⼊，所得到的佣⾦或⼩费或有或⽆，或多或少，根本没有保障，⽽且还要承担淡季时“短暂性失业”，收⼊来源存在很⼤的风险，⾄于晋升和福利，更是⽐不上其他⾏业。
论导游人员的薪酬改革摘要：随着旅游业的发展，游客对导游的服务质量要求也越来越高。
然而我国导游薪酬制度的不合理严重阻碍了导游队伍的健康发展，影响了导游队伍的整体形象，更制约了导游服务质量的提高，引起了不少游客对旅游的投诉。
本文从导游的收入现状出发，分析当前导游薪酬制度的不合理性，从而提出导游薪酬改革的建议，促进旅游服务向健康的层次迈进。
关键词：薪酬体制；导游；回扣；建议一.导游收入的构成1.差费：一般短线每天30元，长线每天50元，只有带团才有，不带团就没有；2。
基本工资：大部分导游是没有基本工资的，只有被旅行社聘用为专职导游的才有，也就在800-1000左右。
3。
小费：只有外宾团才会有小费，内宾团基本上是没有的。
而80%以上的导游都是在带内宾4。
回扣是收入的主要来源：包括吃、游玩、娱乐、最主要是购物这一块，基本上都是给导游返回扣的，一般是返30%—50%。
回扣也成了旅游行业中默认的导游很正当的收入。
但是导游回扣引发了导游跟游客之间的众多矛盾，中央电视台今日观察报道《填不平的旅游陷进》；东方时空报道三亚旅游宰客真相；新闻直播间报道导游《宰你没商量》等。
让导游的形象在人们心中一损俱损，说起导游就会联想到回扣、宰客、欺骗等负面话题。
所谓“形象大使”、“行业脸面”的职业自豪感在一些导游身上荡然无存。
《叫我如何不宰你--一个导游的自白》、《导游替谁背黑锅》等充分写出了导游的心声，也充分反映了旅游市场的不规范，导游所背负的压力，回扣导游只是拿一部分，还要按照比例和司机、全陪一起分成，还有旅行社向导游收取“人头费”，还必须要求导游进店完成购物签单任务，回去交差。
但因为导游直接对客服务、所有的游客行程都有导游陪同完成，所以导游成了矛盾的焦点。
导游现状：导游生存环境恶劣，没有福利，没有保障，没有工资，薪酬无保障，在行业、企业中缺乏安全感、认同感、归属感，人才流失严重。
导游的劳动不但没有合理体现，而且工作重心转变，顶着顾客投诉的压力，主要精力放在购物上面，费尽心机增加旅游者的购物支出，以赚取回扣作为司机、自己的劳动报酬和旅行社的等多方的利润。
第一章总则第一条为规范导游人员薪资管理，提高导游人员工作积极性，促进旅游事业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有导游人员，包括专职导游和兼职导游。
第三条导游人员薪资管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章薪资构成第四条导游人员薪资由基本工资、带团津贴、奖金、福利等组成。
第五条基本工资：1. 专职导游的基本工资根据公司规定和导游人员的工作年限、学历等因素确定。
2. 兼职导游的基本工资根据工作时长、工作量等因素确定。
第六条带团津贴：1. 导游人员带团期间，根据带团天数、团费收入等因素计算带团津贴。
2. 带团津贴分为日补助和团费提成两部分。
第七条奖金：1. 导游人员每月完成公司规定的带团任务，可获得相应奖金。
2. 导游人员在工作中表现突出，如获得游客好评、获得公司表彰等，可获得额外奖金。
第八条福利：1. 导游人员享受国家法定节假日、年假、产假等休假待遇。
2. 导游人员享有社会保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等福利。
第三章薪资发放第九条导游人员薪资按月发放，发放时间为每月的固定日期。
第十条导游人员薪资发放前，需完成相关手续，包括考勤、带团情况等。
第十一条导游人员薪资发放时，应确保工资数额准确无误。
第四章管理与监督第十二条公司设立薪资管理部门，负责导游人员薪资的核定、计算和发放。
第十三条薪资管理部门应定期对导游人员薪资进行审核，确保薪资发放的准确性。
第十四条导游人员对薪资有异议的，可向公司提出申诉，公司应在规定时间内给予答复。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充。
旅游导游薪资制度背景本文档旨在介绍公司的旅游导游薪资制度，以确保薪酬公平、合理，激励导游们提供优质的导游服务。
基本薪资导游的基本薪资根据其从业年限和职称等级确定。
每年导游从业的年限越长，职称等级越高，基本薪资也相应提高。
绩效奖金公司将根据导游的绩效表现发放绩效奖金。
绩效评估将根据以下几个方面进行考量：1. 导游服务质量，包括专业知识、沟通能力和服务态度等；2. 客户满意度，通过客户反馈调查等方式进行评估；3. 导游培训参与度，主动参与公司组织的培训活动。
绩效奖金的发放将根据绩效评估结果与公司的薪资管理政策进行确定。
加班补偿在一些特殊情况下，导游需要加班工作，如延时行程或突发事件处理等。
公司将根据实际工作时间和加班时长，按照加班工资制度给予导游加班补偿。
工龄补贴为了鼓励导游长期服务于公司，导游在工作满一定年限后将享受工龄补贴。
补贴金额将根据导游服务年限和职称等级进行计算，每满一定年限将有相应的加薪。
福利待遇公司为导游提供一系列福利待遇，包括但不限于以下项目：1. 五险一金，为导游提供完善的社保和住房公积金等福利；2. 带薪年假，导游在满足公司工作要求后可享受带薪休假；3. 旅游优惠，导游可以享受公司组织的旅行活动的优惠待遇。
其他补贴公司还会根据导游实际工作情况和需要，给予一些额外的补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
以上即为本公司的旅游导游薪资制度，旨在为导游们提供公平、合理的薪酬体系，并激励他们提供更好的导游服务。
如有任何问题或需要进一步了解，请随时与人力资源部门联系。
谢谢！[公司名称]。
导游工资制度方案1. 引言导游作为旅游行业的重要一环，承担着向游客介绍景点、文化等相关信息的重要工作，对于旅游体验的质量和满意度起着关键性的影响。
为了激励导游的工作积极性和提高其服务质量，制定一个合理的导游工资制度显得尤为重要。
本文将提出一份导游工资制度方案，以保障导游的合理收入并提高其工作动力。
2. 工资制度2.1 基本工资导游的基本工资是其在旅游企业中从事导游工作时所获得的固定薪资，用以基本满足导游的生活需求。
基本工资的计算可以根据导游的工作经验、资质等因素进行分级，并随着导游经验的增加逐步提高。
2.2 业绩提成为了激励导游更加积极主动地工作，在导游的工资制度中引入业绩提成是非常必要的。
业绩提成可以根据导游的表现和业绩情况进行计算，比如旅行团的满意度、游客对导游服务的评价等指标。
导游表现出色的话，可以获得更多的提成金额，以激励其提供更好的导游服务。
2.3 岗位津贴导游工作具有一定的特殊性和辛劳程度，尤其是需要经常奔波在各个景点之间，且常常需要在夜间或节假日进行工作。
为了对导游的付出给予适当的认可，可以设立岗位津贴，用以弥补导游在工作过程中的劳累和特殊需求。
2.4 其他福利除了基本工资、业绩提成和岗位津贴之外，还可以在导游工资制度中加入其他福利，如社会保险、公积金、年终奖金等。
这些福利可以更好地保障导游的权益，并提供一定的经济保障，使导游能够更加专注地从事导游工作。
3. 工资计算与发放导游工资的计算和发放应该具有公平、合理、透明的原则。
一般而言，导游工资可以按照月薪的形式发放，每月固定日期发放工资或者每两周进行一次工资结算发放。
导游工资计算和发放的具体细节可以根据每个旅游企业的实际情况进行调整。
4. 工资调整机制随着社会经济的发展和旅游市场的变化，导游岗位的工资水平也需要进行相应的调整。
制定一个科学合理的工资调整机制是非常重要的。
工资调整可以根据导游的工作表现、市场需求、通货膨胀率等因素来决定，并以一定的频率进行。
导游奖罚制度一、奖励制度1. 服务质量奖励：- 导游在连续三个月内获得游客满意度评分平均分在90分以上，给予一次性奖金500元。
- 年度内无投诉记录，且服务评分保持在85分以上的导游，年终给予一次性奖金1000元。
2. 创新贡献奖励：- 导游提出创新旅游路线或活动，经采纳并实施后，根据效益给予500-2000元的奖励。
3. 安全奖：- 导游在一年内未发生任何安全事故，且能有效预防和处理紧急情况，年终给予安全奖500元。
4. 培训与认证奖励：- 导游在业余时间参加相关培训并获得更高级别资格证书的，给予报销培训费用的50%。
5. 团队贡献奖励：- 导游在团队建设、文化推广等方面做出突出贡献，根据影响程度给予200-500元的奖励。
二、惩罚制度1. 服务质量惩罚：- 导游在一个月内累计三次游客满意度评分低于70分，给予警告，并扣发当月奖金。
- 年度内累计五次投诉记录，扣除年终奖金，并进行再培训。
2. 安全事故惩罚：- 发生安全事故，根据事故严重程度，给予500-2000元的罚款，并根据情况可能涉及法律责任。
3. 不诚信行为惩罚：- 导游如有虚假宣传、强迫购物等不诚信行为，一经发现，立即解除劳动合同，并追究法律责任。
4. 迟到与旷工惩罚：- 导游无故迟到或旷工，每次扣发当日工资的50%。
- 一个月内累计迟到或旷工三次以上，给予严重警告，并扣发当月全部奖金。
5. 违反公司规定惩罚：- 导游违反公司其他规定，如着装不整、言语不当等，根据情节轻重，给予50-200元的罚款。
本奖罚制度旨在提升导游服务质量，确保游客满意度，同时维护公司形象和利益。
所有奖罚事项均需有明确的证据支持，并由公司管理层审批后执行。
导游薪酬管理制度一、前言导游作为旅游行业的重要一环，对于旅游服务的质量和形象起着至关重要的作用。
为了激励导游提供更好的服务，建立健全的薪酬管理制度就显得尤为重要。
本文将就导游薪酬管理制度作一探讨。
二、导游薪酬管理制度的重要性导游的工作性质决定了其薪酬应该与业绩直接挂钩。
建立科学合理的薪酬管理制度，不仅可以激励导游提高服务质量，还可以建立良好的激励机制，提高整体旅游服务水平。
另外，薪酬管理制度的建立也可以帮助公司更好地吸引和留住优秀导游，缓解导游供需不平衡的状况，从而提高整体服务质量。
三、导游薪酬管理制度的原则1. 公平公正原则导游薪酬管理制度应该建立在公平公正的基础上，不应该因为某些非业绩因素而影响导游的薪酬待遇。
2. 绩效导向原则导游的薪酬应该与其业绩挂钩，尤其是与客户满意度、附加销售额等直接相关的指标挂钩，以激励导游提供更好的服务。
3. 稳定可持续原则薪酬管理制度应该稳定可持续，既要能够吸引优秀导游，又不能给公司带来过大的薪酬负担，需要在员工和公司之间取得平衡。
四、导游薪酬管理制度的具体内容1. 基本工资导游的基本工资应该根据其资历和工作经验进行区分，而非单纯按照职级来确定。
此外，基本工资的涨幅应当与导游的工作年限和绩效有关。
2. 绩效奖金绩效奖金应该是导游薪酬中的一个重要组成部分，公司可以根据导游的业绩和客户评价情况给予相应的奖金，激励导游提供更好的服务。
3. 附加销售奖金对于一些附加销售额的产品或服务，可以设立相应的奖金制度，鼓励导游主动推销并降低客户的成本。
4. 岗位津贴对于一些特殊岗位或者工作环境恶劣的地区，可以设立相应的岗位津贴，以提高员工的工作积极性。
5. 其他福利除了薪酬外，公司还应该提供一些其他的福利，如社会保险、医疗保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和工作积极性。
6. 薪酬公开透明公司的薪酬管理制度应该是公开透明的，员工应该清楚地了解到自己工作的薪酬待遇，并且能够通过诚实努力获得更高的薪酬。
旅行社工资薪酬制度一、基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职称工资三部分构成。
二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）要素的工资制度。
（一）、导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准：1、在岗工资：***元；2、上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级；一级导游员：接待天数×20元；二级导游员：接待天数×16元；三级导游员：接待天数×13元；四级导游员：接待天数×10元。
3、社保缴纳：工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。
（二）、公司管理、服务及经营人员：1、共设13个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变;2、拟定每两年升一级工资，具体实施时要根据企业经营状况及效益情况确定是否增资。
若增资需经总经理办公会提议，报职代会审议，报集团人力资源部审批；3、岗位工资相关规定：（1）新进员工试用期满，按所任岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格，再套入正岗。
（2）业务岗位调整至行政岗位或行政岗位调至业务岗位时，按新岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗。
（3）员工升入经理岗位以及经理升为公司领导岗位时，按所担任职务套入本职务相应的岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗，原则上不低于本人原工资水平。
（4）业务部门根据经营利润及接待量分为A类、B类部门，职能部门中层参照业务部门A类执行。
4、岗序设置如下：（1）1岗～3岗副：总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、总经理助理。
总经理、党委书记执行1岗一级标准，副总经理、党委副书记执行2岗正一级标准，总经理助理执行3岗副一级标准。
（2）4岗正～6岗正：部门经理。
新任职执行6岗正一级。
（3）6岗副～9岗正：部门副经理。
新任职执行9岗正一级。
（4）6岗副～8岗正：部门主管。
导游工资制度方案一、背景导游作为旅游行业中的重要角色，承担着向游客提供专业导览服务的重要职责。
随着旅游业的发展，导游队伍也在不断壮大，对导游的需求日益增长。
为了更好地激励导游的积极性和专业水平，建立一套合理的导游工资制度尤为重要。
二、目标制定导游工资制度的目标是激励导游提供优质的导览服务，增强导游队伍的专业素质，提高旅游行业整体竞争力。
通过合理的薪酬激励，为导游提供更好的工作环境和发展机会，使其在工作中能够全身心地投入，为游客提供更满意的导览体验。
三、制度设计1. 基本工资导游的基本工资将根据其从业年限、职称等级和工作表现等因素来确定，以保证基本生活需求的满足。
2. 绩效奖金为了促进导游提供更优质的服务和专业的导览知识，将设立绩效奖金制度。
根据导游的工作表现、游客评价、景区满意度等指标来评估导游的绩效，并按照一定比例将绩效奖金发放给表现优秀的导游。
3. 技能培训奖金导游作为旅游行业的核心力量，需要不断提升自身的导览知识和技巧。
为了鼓励导游积极参加各类培训课程和考试，将设立技能培训奖金。
导游通过参加培训和考试提升自身素质，可以获得相应的奖金。
4. 工龄津贴导游在旅游行业的从业时间也将作为考核工资的因素之一。
根据导游在旅游行业中的工作年限，设立不同的工龄津贴，以激励导游在旅游行业中的长期奉献。
5. 补贴和福利为了保证导游在工作中的良好状态和健康发展，将提供一定的补贴和福利。
包括餐费补贴、住宿补贴、交通津贴、医疗保险和年度假期等福利待遇，以提高导游的生活品质。
同时，还可适当设立一些特殊的奖励和福利，如优秀导游年度评选、旅游福利旅行等，以激励导游的积极性和竞争力。
四、工资调整规定随着经济社会的发展和通货膨胀的影响，导游工资需要进行适度的调整。
为了保证工资的公平性和合理性，将根据旅游行业整体薪资水平、物价水平和导游队伍的实际情况，每年进行一次工资调整，确保导游的工资与实际情况相符。
五、工资保障为了保障导游的工资权益，将建立工资保障机制。
导游底薪制实施方案导游底薪制是指导游在旅游公司或旅游景区工作时，除了基本工资以外，还拥有一定的额外薪酬和福利待遇。
随着旅游业的不断发展，导游底薪制越来越受到人们的关注，成为一种趋势。
一、底薪的确定。
导游底薪的确定需要考虑以下因素：1.地区因素。
不同地区的生活水平和经济发展水平不同，导游在不同地区的底薪也应有所不同。
2.资历因素。
导游的资历和经验越丰富，底薪应该越高，以激励导游不断提升自己的技能和能力。
3.行业因素。
旅游行业的发展水平和市场竞争状况也会影响导游底薪的制定。
4.公司因素。
不同的旅游公司对底薪的制定有不同的标准和政策，需要根据公司的情况来确定导游的底薪。
二、底薪的构成。
导游底薪除了基本工资以外，还包括以下几个方面的福利待遇：1.交通补贴。
由于导游工作性质的特殊性，导游需要经常在不同的城市或地区活动，交通费用也比较高，公司应该给予一定的交通补贴。
2.餐补。
导游需要在外地陪同旅游客人，吃住等生活费用也有一定的开支，公司可以给予一定的餐补。
3.住宿补贴。
由于导游需要在外地陪同旅游客人，住宿费用也较高，公司可以给予一定的住宿补贴。
4.保险福利。
导游工作涉及到一定的风险，公司应该为导游购买一定的保险，以保障导游的工作安全和健康。
5.培训福利。
导游需要不断提升自己的技能和素质，公司可以为导游提供一定的培训机会和费用支持。
三、底薪的管理。
导游底薪制需要进行有效的管理，以保障导游的权益和公司的利益。
管理应该包括以下几个方面：1.制定规范的底薪制度。
公司应该明确底薪的构成和标准，以便导游了解和掌握自己的福利待遇。
2.确保底薪的及时支付。
公司应该按照规定的时间和方式及时支付导游的底薪和福利待遇。
3.加强监管和考核。
公司应该对导游的工作进行监管和考核，确保导游在工作中尽职尽责，以充分发挥导游的作用。
4.开展培训和激励。
公司应该为导游提供一定的培训机会和激励措施，增强导游的工作热情和积极性。
导游底薪制的完善，不仅可以吸引更多的优秀导游加入旅游行业，也可以提升企业形象和服务质量，是企业和导游双赢的方案。
引言导游人员是旅游行业中至关重要的一环，他们的工作直接影响着旅游体验的质量和客户满意度。
因此，为了激励导游人员提供优质的服务，制定合理的薪酬激励方案是非常必要和重要的。
本文将详细介绍一套导游人员薪酬激励方案，旨在提高导游队伍的工作积极性和绩效水平。
薪酬结构基本工资导游人员的基本工资应根据其经验和资质等级确定。
经验丰富、技能熟练的导游应享有更高的基本工资。
可以设立不同的资质等级，每个等级对应不同的基本工资水平。
任务提成导游人员的工作任务通常是根据旅游行程和客户需求而确定的。
为了激励导游人员积极参与工作并提供优质的服务，可以设立任务提成制度。
当导游成功完成旅游任务时，根据任务的难度和规模，按一定比例提取提成作为额外薪酬发放给导游。
客户评价奖金客户评价对导游的工作质量和服务态度有着重要的影响。
为了鼓励导游创造更好的客户体验，可以设立客户评价奖金制度。
根据客户的评价结果，对导游进行评级，并按照不同评级发放相应的奖金。
良好的评价可以增加导游的奖金，同时也可以作为升级资格的参考。
绩效奖金为了鼓励导游人员积极工作和提高工作绩效，可以设立绩效奖金制度。
导游完成旅游任务的质量、效率和客户评价等都是评判绩效的重要指标。
根据导游的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金作为额外薪酬。
薪酬管理流程薪酬制定薪酬制定应该公开、透明和公正。
公司应建立一个薪酬制定委员会或团队，由相关部门的负责人和导游代表组成。
委员会负责制定薪酬方案，并确保其公正性和可操作性。
绩效评估绩效评估是确定导游奖金和绩效奖金的重要依据。
公司应建立有效的绩效评估体系，包括对导游的工作质量、任务完成情况和客户评价等进行综合评估。
评估可以根据固定的时间周期进行，例如每个季度或每年进行一次绩效评估。
薪酬发放薪酬的发放应及时、准确和透明。
公司应建立完善的薪酬管理系统，确保导游的薪酬按时发放，并保证发放过程的透明度和公正性。
管理建议提供培训和发展机会为了提高导游的专业素质和服务能力，公司应定期开展培训和发展计划。
导游人员工资制度方案篇一：导游薪酬制度如今的导游自称“三无”人员：无基本工资、无三金福利、无最低保障，有的甚至带团无补贴，反要上交人头费，有时还要背负旅行社拖欠报销导游所垫付团款的巨大经济压力。
作为旅游接待“一线员工”的导游、作为“城市形象大使”的导游、位于旅行社“产业链最下端”的导游，已经处于非常弱势的地位。
当前薪酬体制中的种种不合理因素严重挫伤了导游的工作热情，甚至使导游本身产生一种生存危机感。
服务报酬不稳定性目前，我国很多旅行社给导游只发少量的基本工资或者干脆不发工资，有业务需导游带团时，到导游服务中心请个导游带团,基本旅行社自己不会来养导游的，更不会以高薪聘请了。
因为现在导游多的是，市场上是供过于求的状态。
旅游局规定各旅行社只能聘用专职导游, 非旅行社专职导游的其他社会导游人员一律只准归属市旅游局“导游中心”统一管理, 并被要求向该中心每月交纳管理费20元。
更多导游不会把自己的导游职业作为主业而是当作兼职来做。
因为专做导游的话根本很难得到稳定的收入，况且现在的旅行社讲究的是业务量，如果你只做带团导游而不达到一定的业务指标旅行社是不会与这样的带团导游签订合同的，因为前面也提到了，旅行社不养导游。
导游出团时可以有高回扣高报酬，但导游的高报酬不是天天有，而且，导游的回扣也不属于导游一个人所有，地陪导游所得的回扣还要按一定的比例与司机、全陪分享。
导游由于无固定的基本生活保障，形成不稳定因素。
好导游、劣导游收入无多大差别，导致高素质、高水平导游不但数量少，有的还被迫转行。
导游服务质量差直接影响了我国旅游业的发展。
2. 2“隐性收入”占主导地位隐性收入就是指导游除了拿工资和带团补贴之外的收入，看不见的收入。
也有人把它叫做“灰色收入”，指的就是导游拿的回扣和小费。
正规旅行社的导游除了带团津贴和每月300~600不等的基本收入，所得到的佣金或小费或有或无，或多或少，根本没有保障，而且还要承担淡季时“短暂性失业”，收入来源存在很大的风险，至于晋升和福利，更是比不上其他行业。
最终导游的低收入导致导游在带团过程中经常超计划购物或擅自变更购物次数和场所, 降低住行标准, 从中牟取暴利——“回扣”。
而对于小费，国外是认可的，但在我国服务行业却是争议比较多的一个名词。
1回扣的存在以“回扣”为主体的导游薪酬体制自80 年代形成开始，至今已在我国旅游行业内部获得了默认。
虽然有关部门试图改变, 但始终不能打破这种使各方面利益达到均衡的“体制”，究其原因，主要是它有着一定的生存的合理性土壤。
纵观目前我国旅游业发展现状，旅游企业间的恶性价格竞争使企业利润下降，进而从旅游报价中包含的旅游导游服务费己经失去了其本来意义。
导游从旅行社得到的收人极少，严重时还要倒贴“人头费”给旅行社。
由此导致的导游一而再，再而三地频繁导购，导娱，必然会缩短游客的实际游览时间，坑害游客的利益，引起游客的反感，降低游客的满意极度，从而形成一系列恶性循环。
而长期以来，旅游服务公司或政府通常用“行政化”的方法解决旅游服务中的质量和态度问题。
由于缺乏相应有效的物质奖励机制，监管形同虚设。
这种按照游客消费额的一定比例给带旅游团来消费的导游回扣的领域还涉及到餐饮、娱乐、医疗、保健等行当。
应该指出的是，回扣并非是导游个人所得的收入。
有相当一部分旅游客车是司机个人承包的，一些司机不惜以低车费、甚至零车费争取更多的上团机会。
因此，对他们而言，回扣已成为工资，是上团补足车份儿、收取报酬的主要来源。
全陪导游代表组团旅行社，自始至终陪同旅游团队，他们上团的劳务也多靠回扣。
领队是旅游者的代表以(来自: 小龙文档网:导游人员工资制度方案)及核心人物，不仅考察服务质量、把握投拆，还能左右旅游者的情绪，他要不点头, 加景点、购物就别想，所以领队是举足轻重的人物，导游一样不敢得罪。
于是，回扣扭结成四方利益共同体，导游的行为则要符合这个利益共同体的要求。
2小费的争议首先我们看一下国外的导游小费制。
法国、美国、埃及等国都实行小费制度。
以美国为例，给小费的做法，虽然没有成文的法律规定，但已成为约定俗成的惯例。
导游和领队的工资按照完全不同的原则支付。
导游员的工资按小时计算，并取决于公司内部或地区。
领队要带领旅游团进行长距离旅行，他们的日工资较低（每24 小时30-40 美元）。
许多大的旅游销售商公开鼓励游客给领队小费，甚至提供如何给小费的指南。
付给领队的小费通常每人每天美元[6]。
其他一些公司对小费采取无所谓的态度，他们不主张游客付给导游员小费，但允许导游员接受小费并把小费作为导游员的奖金（需缴纳所得税）。
导游得到小费的数额随旅游的性质和地区，旅游团成员的年龄和背景以及公司对小费的态度不同有很大差别。
领队通过小费得到可观的收入，导游员每小时或每天的工资普遍很高。
而我国导游小费制是一种市场潜规则。
服务人员劳动的不确定性产生了小费，也决定了小费是一种潜规则。
小费之所以是潜规则，首先是不便成文，其次是无须成文。
不便成文是指很难用具体的规范和标准来明确服务人员的劳动，也就没有具体标准明确的劳动价格；无须成文是指消费者以小费来激励服务人员提供更优质的服务，是一种自愿行为。
小费是一种非强制执行的合约，对服务人员和消费者都没有绝对的法律约束作用。
不过，随着时代的发展，小费制对消费者的约束作用要远远高于其对服务人员的激励作用。
现在不少业内人士呼吁把小费制度引入我国，必要性是显而易见。
在市场经济条件下，劳务和服务也都是商品，导游为游客提供了讲解、接待、翻译等服务,游客理所应当付给导游一定的报酬；我国旅行社的团费中理论上是含有导游服务费的，把导游服务费从团费中剥离出去，可以降低团费的直观报价，有利于吸引游客，支付小费符合国际惯例，是社会文明的表现。
但是并不可以认为所有国际惯例都符合我国国情，只是因为入境旅游市场在我国整个旅游市场中占很大比例，入境游客尤其是欧美游客一般均有支付小费的习惯，而且现实中导游也的确在收取小费，于其禁止不如疏导，通过制定相关的规章制度来小费的收取，方便管理，同时也有利于提高导游员的工作积极性。
2. 3薪酬结构的不合理性导游的薪酬问题是一个十分敏感的话题，它不同于一般其它职业的薪酬，因为导游薪酬的结构与一般职业薪酬的结构大相径庭。
目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，劳动保险由旅行社代买或自己购买。
如果是兼做业务的导游年底也可以拿到的相应数额的业务提成。
基本工资、带团津贴都是无可非议的正常的收入，但“回扣”也作为导游薪酬结构中的一部分的话是绝对不合理的，因为“回扣”本身就是一个不合理的存在因素。
其实大多数导游既没有固定工资也没有固定的单位。
除了极少数较早进入旅游行业的导游有固定工资以外，大量的临时导游是靠回扣和小费作为收入的主要来源的。
国内旅游者没有给小费的习惯，如果旅行社再没有付给导游劳动报酬，导游当然就只能靠拿回扣拿回自己应得的报酬，并且完成旅行社交给的购物签单任务。
不合理的导游薪酬结构也是导游薪酬体制不完善的主要表现。
第三章导游薪酬体制形成的原因分析由于我国是发展中国家，自身旅游业发展模式与发达国家不同，再加上整体旅游市场还不如发达国家那样健全，因此在导游薪酬制度上与发达国家存在很大的差异。
形成目前我国普遍以“回扣”为主的导游薪酬制度的主要原因还是旅游市场管理不规范。
另外，国家相关规章制度不健全也是一个重要原因。
以及对于导游的激励机制不健全、游客消费心理不成熟等原因。
整体旅游市场秩序紊乱、管理不规范导游薪酬中的问题和导游队伍的一些不尽人意的表现，与当今旅游市场大环境的不规范是紧密联系的。
旅行社之间恶性竞争由于旅行社业进入门槛较低，旅游业市场机制不健全，旅游线路产品开发缺乏专利性，这些都导致了我国的旅行社产业急剧扩张、竞争日趋激烈。
在竞争的压力和利益的驱使下，各个旅行社只有通过竞相压低价格来吸引游客，使得采购价与销售价之间的差异微乎其微。
为了保证能赚取一定的微利，相当多的旅行社干脆取消了导游的薪酬，有的甚至将应由旅行社负担的高速公路通行费、停车费转嫁给导游、司机，或要求司陪人员（司机和导游）垫付团费，或向司陪人员收取“人头费”，要求完成购物签单任务等。
在旅行社恶性的削价竞争情况下，导游带团不但得不到基本的酬劳，还要承担交给旅行社“人头费”和签单任务的压力，使得导游不得不把大量的精力放在购物上，这是造成以“回扣”为主的薪酬体制的根本原因。
超低价的旅游费竞争，是形成旅游质量低劣的根源。
为了拉拢游客，众多的旅行社卷入严峻而惨烈的行业竞争，特别是旅游淡季时期，甚至一些信誉高，质量好的大旅行社也被迫卷入。
于是，零利润，甚至低于成本的团队报价大行其道，采取减少旅游景点，去门票低的景点，降低交通、食宿档次等，降低旅游质量。
旅行社为了降低企业风险，将矛盾转嫁到导游身上，向导游收取各种费用。
于是导游又在生计极其困难的情况下，被迫铤而走险，将矛盾再转嫁到损害旅游者的合法权益，降低旅游质量，形成一条恶性的食物链，造成导致损害旅游形象与信誉的恶性循环。
旅游购物市场管理混乱旅游购物市场管理混乱引导游客购物是导游服务的重要环节之一，取得一定的佣金原本无可厚非，问题是许多旅游购物商店商品缺乏特色，没有吸引力，只能通过提高导游和司机的回扣来吸引客源。
在这个过程中，购物商店抬高产品价格、以次充好，最终扰乱了整个旅游市场秩序。
由于回扣是以销售商品为前提，因此，旅游购物商店要支付高额的回扣，并获得利润，只有最高限度的提高商品价格，使商品价格严重背离价值，形成了旅游购物的恶性循环。
缺乏对车队以及司机的有效监督与管理旅游车辆大多为个人所有，车主与旅游汽车公司之间是相对松散的合作关系，即车主将车挂靠在旅游汽车公司。
这种关系使得公司对车的监督和管理有一定的难度。
司机既可以得到相应的车费，又可以与导游分得相同比例的回扣。
由于有回扣可得，部分司机开始低成本接团甚至零成本接团，扰乱了市场秩序。
导游薪酬激励机制不健全旅行社提供的主要产品是服务产品，高质量的服务产品需要高素质的服务人员，尤其需要高素质的导游。
如何通过恰当的激励机制吸引人才、留住人才、创新观念、构建导游“全面薪酬体系”，并建设高素质的导游队伍，已经成为旅行社人力资源管理的重要课题。
没有激励机制的导游薪酬制度势必不会起到提高服务质量的作用。
旅行社不重视对导游员的激励由于大多数旅行社只求最大限度的降低营业成本，加上导游与旅行社特殊的聘用关系，在当今最基本的工作报酬都很难得到保障的导游薪酬体制下，几乎很少有旅行社对导游的出色工作采取一定的激励措施。
取而代之，旅行社更多的是对导游工作的失职进行惩罚：扣除风险押金或未报销的垫付团款，甚至有旅行社只要是涉及导游的投诉，就无视导游的工作投入，将投诉造成的经济损失一味的转嫁到导游身上。
