HR

1、资源：是指一切可以被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。

它广泛的存在于自然界和人类社会中，是一种可以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态。

2、HR：是能够推动整个经济和社会发展的、具有智力和劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的以直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口的能力总和。

3、HR的构成：①HR的数量构成：一个国家或地区拥有劳动能力的劳动人口数理②HR的质量构成：体质、智商、本领、EQ、人品。

4、HR的特性：生物性、时效性、再生性、磨损性、社会性、自主性。

5、HRM的三大支柱：3p即①岗位管理（定编、定岗、定员、定额）②人员消耗③绩效管理6、HRM的四个基本点：招聘、培训、激励、保障。

7、HRM的五项职能：获取、整合、开发、保持、调控。

8、HRM的六大任务：识人、选人、用人、育人、护人、留人。

9、HRM的创新：理念创新、制度创新、组织创新、人才管理创新、人才开发创新。

10、人力资源部的作用及地位：人力资源部是企业负责人力资源的主管部门，是由一定量敬业而专业的人员组成的管理团队。

作用是确保成员愿干事、会干事、干正事、干成事、招聘、解雇，此外还应成为战略执行伙伴、行政专家、员工后盾、变革推动者。

11、《员工手册》内容：开篇语、餐饮企业概况介绍、餐饮企业管理与组织机构、劳动条例、员工行为规范、劳动纪律、奖惩规定、工资福利保险节假日、带薪休假、员工签字等。

12、餐饮企业组织机构设计：是要确定企业的治理结构、组织构架、部门设置与功能定位及职责划分、管理权限，从上到下的等级层次和职位体系等管理平台。

13、餐饮企业组织机构设计原则：任务目标和分工协作相结合原则；命令统一和精干、高效原则；管理幅度和责权利对原则；执行与监督分设、稳定性和适应性相结合原则。

14、餐饮企业组织机构设计影响因素：餐饮企业类型和档次高低；投资结构和企业性质；餐饮企业规模和市场环境。

15、企业战略：市场战略、成本战略、产品战略、HR战略。

16、HR规划的目的（定义）：是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境变化，运用科学的方法对餐饮企业HR提供需求进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的HR的过程，从而使餐饮企业可持续发展。

17、保持HR的总体平衡：①供不应求：培训进修、轮岗换岗、加班加点、内部钟点工、流程再造、增加任务、外部招聘、业务外包、激励行为②供过于求：直接裁员、提前退休、限制聘用、待岗培训、工作分享、精兵简政、开拓渠道。

18、HR规划编制程序：认识意愿、预测需求、调查现状、测算缺口、预测供给、制定方案、实施评估。

19、编制HR规划注意要点：过程比结果重要、战略比技术重要、变通比规则重要。

方法：远粗近细、逐年滚动20、HR预测：是企业根据经营目标，估计未来一段时间内需要多少员工、需要什么类型的员工的假设分析，是制定HR规划的依据。

21、HR预测内容：需求预测、供给预测22、影响HR预测的因素：市场需求、战略目标、组织结构、餐馆等级、接待能力、管理能力和业务水平、劳动生产率、餐位利用率、员工流动率、HR政策。

23、HR供给预测：员工现状缝隙、员工流失分析、员工流动分析。

24、员工流失率=每年离职人数/平均每年离职人数员工稳定率=已工作一年员工/一年前的员工总数25、工作分析：又称职务分析、岗位分析，是指从事餐饮企业战略、经营目标及业务流程出发，对餐饮企业各项工作岗位的设置目的、岗位职责、工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对岗位任职人员的素质、知识、技能等任职条件进行全面系统的描述、分析和研究，并制定HRM文件的过程。

26、工作分析意义:提供科学依据、明确选用目标、提高工作效率、科学评价业绩、有效激励员工、改善工作环境27、工作分析制定时机：新餐馆开张时、职位有变动时、新技术运用时、员工人数变化时、外部因素。

28、工作分析内容：6W1H—工作目的、工作主体、工作内容、工作时间、工作地点、工作关系、工作方式。

29、工作分析调查阶段操作流程：高端设计、调查分析、收集信息、确认信息。

30、工作分析书：是用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详尽的说明某一岗位工作的内容和职责。

内容：工作描述、工作规范。

31、工作分析书拟写要求：清楚、规范、专门化、简单化。

32、员工招聘:是餐饮企业为了经营运转和岗位工作的需要，根据自身的HR 规划、工作说明书和职位空缺填补计划，运用适当的方法和手段寻找并获取合适人员的过程。

33、招聘的意义：保证餐馆运转、决定队伍素质、影响人员流动、降低管理成本、提升企业声誉。

34、招聘原则：统筹安排、公平竞争、客观真实、人职匹配、择优录用、先内后外、就地就近、效率优先原则。

目的：是招聘工作更具有合理性和科学性，保证招聘质量。

35、招聘渠道：内部招聘、外部招聘。

36、内部招聘选拔路径及选拔方式：①路径：晋升、调岗、轮岗、返聘②选拔方式：推荐法、档案法、布告法、选举法。

37、内部选拔流程：发布竞聘布告、进行初步筛选、组织相关考试、进行综合面试、内部调查考核、领导作出决定、公布聘用任命。

38、外部聘用路径：人才资料库、招聘洽谈会、校园招聘、人才猎取、自荐招聘、传统媒体、手机短信、网上招聘。

39、外部招聘要点：学历不等于能力、经历终于学历、重视个性特征、让应聘者了解企业、给应聘者表现机会、面试安排周到、做好接待工作、之以自身形象。

40、内部选拔与外部选拔利弊：（1）内部：优点—鼓舞士气、准确性高、适应性快、费用较低；弊端—易产生“近亲繁殖”，形成小团体、容易固步自封。

缺乏创造力、选择范围有限、提升职位有限，易挫伤未提升人员积极性、可能会失去外部一流人才（2）外部：（1）优点—有利于招聘一流人才、给企业带来新鲜血液，提供新思想、引进人才机制，利于内部员工奋发向上、人际关系单纯，避免造成内部不团结（2）弊端：筛选难度大，花费时间长、进入角色慢、决策风险大、易挫伤内部员工积极性、成本较高。

41、招聘启事：是广告形式，向招聘对象进行宣传，达到扩大招聘来源，增加人员目的。

也是餐饮企业公关宣传、展示企业形象的途径。

编写要求标题醒目突出、内容清楚、要求明确、文字简洁。

42、履历筛选流程：材料分类、认真分析、深度交谈、观察反应、背景调查。

43、履历筛选技巧：注意工作能力、重视个性契合、警惕虚假夸大成分、忽略有歧视的信息、合理合情。

44、履历造假手法：时间造假、学历造假、施放烟雾、“破产”把戏。

45、面试的目的：直观了解，深入内心、双向沟通，互相信赖。

46、面试类型：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、情景面试、单独面试、综合面试、合议制面试。

47、面试内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识和特长、工作经验、工作态度、事业进取心、语言表达能力、反应能力、自我控制能力、人际技巧、经历与活力、兴趣与爱好。

48、设计面试试题要点：分类适当、针对性强、内容全面、突出重点、形成题库。

49、影响面试结果的因素：缺少整体设计、角色模糊、过分自信、缺乏追问技巧、心理影响。

50、面试提问方式：简单式提问、递进式提问、比较与对比提问、举例提问、客观评价式提问。

51、员工甄选内容：知识、能力、个性、动机。

甄选方法：资格审查、笔试、面试、心理测试、评价中心测试（公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏）。

52、现代用人观念：爱才之心、求才之志、辩才之眼、举才之德、容才之量、用才之能、护才之魄、育才之识。

53、科学用人原则：德才兼备、因事择人、智能相称、扬长补短、结构优化原则、尊重信任原则、竞争流动原则、用养并重原则。

54、用人策略：有能力，又认可要重用、没能力但受认可要培养、有能力不受认可要使用、没能力又不认可要他离开。

55、素养：是以先天的生理特点为基础，一起思维表达方式、人生及工作态度、处世经验、技能技巧等内在的特征的综合表现。

56、员工职业素养：服务意识、吃苦耐劳、团结协作、学习创新、热情好客、形象悦人。

57、经理人五项修炼：以此为生、牢记使命、忠于职守、精于此道、谐于身心。

58、HR配置：是将企业HR投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源相结合，形成现实的经济运动。

59、HR配置类型：自然配置、行政配置、市场配置。

60、HR配置层次：宏观配置（部门配置、地区配置）、微观配置、个体配置。

61、HR配置影响因素：餐饮企业战略目标，经营管理的方针、领导体制，组织机构与组织管理模式、规模大小，等级高低及接待能力、管理人员能力和业务水平、企业布局设计和技术设备的先进程度、劳动生产率，餐位利用率和员工流动率。

62、合理用工策略：弹性休假、计时工资、科学轮班、一专多能、淡季培训、临时用工。

63、竞聘上岗操作流程：成立领导机构、目标职位分析、持续宣传引导、发布竞聘信息、实施竞聘上岗。

64、工作轮换意义：降低工资成本、减轻晋升压力、提高适岗率、提高工作新鲜感、防止腐败与山头主义。

65、职务升降意义：保持人事相宜、激励人员进取、保持组织活力、弘扬团体正气。

66、岗位设计程序：确定工作岗位、明确岗位名称、确定岗位人数。

67、1970年联合国教科文组织《终身教育导论》中提出终身教育与终身学习的理念。

68、现代企业教育观与学习观：终身教育与终身学习、学习是成功之母、人品决定产品、餐饮是学校领导是老师。

69、培训的类型：按实施阶段（岗前培训、在岗培训、外派培训）、按实施是对象（高管培训、中坚培训、督导培训、操作培训）、按培训内容（知识培训、技能培训、态度培训、潜能培训）、按培训时间（中长期培训、短期培训）、按培训方式（脱产培训、业余培训、工作化培训）、按组织者（餐馆培训、部门培训、班组培训、自我培训）。

70、培训和开发的作用：对企业增强核心竞争力、建设企业文化、提高管理水平、保证产品质量、提升经济效益；对个人增长职业本领、创造晋升条件、缓解心理压力、升华人生价值。

71、培训特点：成人性、在职性、针对性、多样性、季节性。

72、培训的原则：干什么学什么，缺什么学什么，发展什么培训什么。

带着问题学，急用先学，学用结合，注重成效。

73、新时期人才成长规律：自身成长规律（个性发展规律、终身学习规律、自我激励规律）；团队共生规律（竞争成长规律、团队推进规律）；环境支持规律（环境影响规律、环境约束规律）。

74、培训中误区：培训无用论、培训无钱论、培训无暇论、培训无关论、培训担心论、培训限制论、培训速成论、培训容易论。

75、培训流程：①准备阶段：分析培训需求、制定培训方案、认真准备培、检查方案。

②实施阶段：开班介绍、课程管理、教学检查。

③评估阶段：考核评估、工作总结、培训结果转化。

76、培训课程设计要求：课程选择与培训目标一致、应设计有固定与机动两种形式课程、课程之间相互衔接，有关联性形成体系、课程应联系实际，使多数人感兴趣、课程最好在计划时间内结束，有可操作性、课程应由浅入深、不要再同一天安排两门较难或思考较多的课、根据课程内容，适当加入一些受训者亲自参与的内容。