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人才工作存在的主要问题及对策人才工作存在的主要问题及对策一、引言人才是一个国家、一个企业或一个组织发展的重要支撑力量。
在当今竞争激烈的社会环境下，人才的稀缺现象越来越突出。
为了更好地应对这一现象，我们需要深入探讨人才工作存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
二、主要问题1. 人才流动性高：当前，社会竞争压力增大，人才之间的流动性越来越高。
这导致企业很难留住优秀的人才，培养出来的人才无法在组织中发挥长远的价值。
2. 人才短缺：尽管人才数量众多，但真正优秀的人才仍然相对稀缺。
企业需要具备一流的人才来推动创新和发展，然而这些人才往往供不应求。
3. 招聘和选拔不当：一些企业在招聘和选拔过程中出现问题，导致人才工作质量下降。
有时候，企业更关注个人的背景和经验，而忽视了对人才潜力的挖掘。
4. 绩效评价不公平：企业在绩效评价中缺乏客观公正的标准，导致一些优秀的人才无法得到应有的肯定和奖励。
这会让人才感到失望，从而可能选择离职。
5. 培训体系不健全：一些企业缺乏有效的培训体系，无法为员工提供持续学习和成长的机会。
这导致人才的能力无法得到提升，影响其长期职业发展。
三、对策1. 建立良好的企业文化和福利制度：优秀的人才需要一种有吸引力的工作环境，企业应该注重培养企业文化，提供丰厚的薪酬和福利待遇。
只有这样，才能吸引并留住优秀的人才。
2. 定期进行人才需求调研：企业应该定期进行对人才需求的调研，了解市场上的人才状况，以便合理、针对性地制定招聘计划和人才培养计划。
3. 改善招聘和选拔流程：企业在招聘和选拔过程中应该注重综合素质的评估，关注候选人的潜力和适应能力。
同时，企业应该借助科技手段，提高招聘和选拔的效率。
4. 建立公正的绩效评价制度：企业应建立公正、客观的绩效评价制度，确保评价标准公平合理，并注重激励措施的设计，以保证优秀人才能得到应有的肯定和奖励。
5. 完善培训体系：企业应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展的机会，使他们不断提升自己的能力和技能。
人才流动存在的问题及对策人才流动存在的问题主要包括：1. 人才流失严重。
尤其在小微企业中，由于竞争力和吸引力相对较弱，人才流动比较频繁。
一些外来人才可能无法适应企业文化，或者无法建立高度的忠诚度，这也会导致人才流失。
2. 缺乏企业文化和内部沟通。
在一些企业内，领导与员工之间缺乏沟通，相互之间隔绝，这不仅影响了员工的士气，也使得企业无法了解员工的需求和想法。
3. 缺乏员工培训和发展机会。
一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培训和发展，这会导致员工缺乏归属感和职业发展机会，从而影响员工的工作积极性和留任率。
4. 激励机制不足。
如果企业不能建立相应的激励机制，员工即使能够正常拿到工资奖金，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
5. 忽视身边的人才。
身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。
如果企业忽视了这些身边的人才，可能会导致人才的浪费和企业发展的停滞。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 建立良好的企业文化。
企业文化是留住人才的重要因素之一。
企业应该积极建立开放、包容、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 加强内部沟通。
企业应该建立有效的内部沟通机制，让领导和员工之间、员工和员工之间能够保持良好的沟通和互动，及时了解员工的需求和反馈，提高员工的工作满意度。
3. 提供培训和发展机会。
企业应该根据员工的个人特点和职业规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。
4. 建立激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和激励，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。
5. 重视身边的人才。
企业应该加强对身边人才的发掘和培养，给予他们更多的机会和挑战，让他们在工作中发挥自己的潜力，为企业的发展做出更大的贡献。
目录一、人才及人才流动的涵义和意义........... 错误!未定义书签。
（一）人才和人才流动的涵义............ 错误!未定义书签。
（二）人才流动的意义.................. 错误!未定义书签。
二、我国人才流动的影响因素............... 错误!未定义书签。
（一）产业结构调整.................... 错误!未定义书签。
（二）科学技术的发展.................. 错误!未定义书签。
（三）地区消费水平的差异.............. 错误!未定义书签。
（四）人才竞争的状况.................. 错误!未定义书签。
三、我国人才流动中存在的问题............. 错误!未定义书签。
（一）人才流动档案管理较混乱.......... 错误!未定义书签。
（二）人才分布不合理的状况日趋严重.... 错误!未定义书签。
（三）人才流动服务的标准和规范化程度不高错误!未定义书签。
（四）企业对于人才流动的管理还不完善.. 错误!未定义书签。
四、促进人才合理流动的对策............... 错误!未定义书签。
（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境错误!未定义书签。
（二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制错误!未定义书签。
（三）为人才提供竞争性薪酬............ 错误!未定义书签。
（四）为人才创造职业发展空间.......... 错误!未定义书签。
（五）营造良好的组织环境.............. 错误!未定义书签。
五、参考文献：........................... 错误!未定义书签。
我国人才流动中存在的问题及对策【内容摘要】人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。
人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。
人才工作存在的主要问题及对策建议一、引言随着社会的不断发展，人力资源已成为企业竞争优势的重要组成部分。
然而，人才工作中存在着许多问题，这些问题直接影响着企业的可持续发展与创新能力。
本文将探讨人才工作中存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、人才流动性高导致稳定性差的问题随着经济全球化和市场竞争加剧，人才流动成为当今社会不可忽视的现象。
这使得企业在保持优秀人才方面面临巨大挑战。
高流动性导致员工稳定性变差，会增加企业招聘和培养成本，并且带来生产力和创新力方面的挑战。
对策建议：首先，企业应该加强员工关怀，为他们提供良好的发展机会和福利待遇。
其次，建立完善的职业发展路径和激励机制，以吸引并留住优秀人才。
此外，建立良好的企业文化和团队氛围也是提高员工稳定性的关键。
三、人才培养体系不完善的问题人才培养是企业发展的基石，然而目前许多企业的培养体系存在着诸多不足。
一方面，很多企业以片面追求经验和技能，忽视了员工综合素质的全面提升。
另一方面，在培养过程中缺乏科学合理的评价方法，难以确保培养效果。
对策建议：首先，建立完善的人才评估机制，通过明确的职位要求和能力标准来指导培训和发展计划。
其次，推行针对不同层级员工的个性化培训方案，注重知识与能力并重。
此外，鼓励员工积极参与内部知识分享和跨部门交流，促进全员学习与成长。
四、招聘渠道单一限制了人才多样性在人才招聘中，许多企业依旧依赖于传统的渠道，并忽略了更广泛、开放的选择机会。
这导致招聘团队在选拔过程中容易陷入主观偏见，并限制了全球范围内不同背景和经验的人才加入。
对策建议：首先，企业应该借助互联网平台和社交媒体，拓宽招聘渠道。
同时，建立多元化的人才引进机制，积极吸引不同地区、不同行业的优秀人才。
此外，在招聘过程中要加强对候选人多样性的关注，并采用科学客观的评估方法来确保公正选拔。
五、缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是激励和奖惩机制的基础，对于形成良好的激励氛围和调动员工积极性至关重要。
当前我国流动人口面临的主要问题和对策基于第六次全国人口普查数据的分析一、本文概述随着我国经济的持续发展和城市化进程的加速，流动人口已成为我国社会经济发展不可忽视的重要力量。
流动人口主要指的是那些离开户籍所在地，跨越一定的行政范围，并在新的居住地居住一定时间的人口。
他们为我国的经济发展、城市建设和社会进步做出了巨大贡献。
然而，流动人口也面临着诸多问题和挑战，如就业困难、社会保障不足、子女教育问题、居住条件恶劣等。
这些问题不仅影响了流动人口的生存质量，也对流入地的社会稳定和经济发展带来了一定的压力。
本文基于第六次全国人口普查数据，对当前我国流动人口面临的主要问题进行深入的分析。
通过数据分析和案例研究，揭示了流动人口在就业、教育、医疗、住房等方面面临的问题及其成因。
本文也提出了针对性的对策和建议，以期为解决流动人口面临的问题提供参考和借鉴。
本文的研究不仅有助于深化我们对流动人口问题的认识，也有助于推动相关政策的制定和完善，从而为我国流动人口问题的解决提供有力的支持和保障。
二、第六次全国人口普查数据概述根据第六次全国人口普查的数据，我国流动人口的数量和构成发生了显著变化。
普查结果显示，流动人口总量达到了空前的规模，其中包括了大量的农民工、学生、退休人员以及其他各类人群。
这些流动人口主要流向了经济发达、就业机会丰富的地区，如东部沿海地区和大中城市。
在流动人口的结构上，也呈现出一些新的特点。
一方面，流动人口的年龄结构更加年轻化，大量年轻人选择离开家乡寻求更好的发展机会；另一方面，流动人口的受教育程度不断提高，越来越多的高学历人才加入到流动人口的行列中。
第六次全国人口普查数据还揭示了流动人口在社会融入、公共服务、权益保障等方面面临的一系列问题。
例如，许多流动人口在就业、教育、医疗等方面仍然面临着不同程度的歧视和排斥，他们的合法权益得不到有效保障。
这些问题的存在，不仅影响了流动人口的生存和发展，也对社会的和谐稳定产生了不利影响。
人才工作存在的问题及对策一、引言人才是国家发展的重要资源，对于一个国家和地方而言，无论在经济、科技还是社会发展方面，优秀的人才都是至关重要的。
然而，在当前的人才工作中存在着一些问题，包括人才流失、人才培养不足、用人机制不公等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出一些对策以改善现状。
二、问题分析1. 人才流失问题在当前的竞争激烈的社会环境下，许多高端人才受到各种因素的影响选择离开原有单位或者国家，导致了大量宝贵的人才流失。
这给企业和地方带来了很大的困难，也限制了持续发展。
2. 人才培养不足问题尽管各级政府和企事业单位在人才培养上投入了大量资源，但仍然存在着与实际需求不相适应的情况。
这主要表现为教育系统缺乏职业导向性、实践能力薄弱以及与产业需求脱节等问题。
3. 用人机制不公问题在招聘和选拔人才过程中，还存在着用人机制不公的问题。
许多单位更加看重人脉关系和背景，而忽略了真实的工作能力和潜力。
这导致一些优秀的人才得不到合理的机会。
三、对策建议1. 加强人才吸引力为了避免人才流失问题，需要加强对优秀人才的吸引力。
这可以通过提供良好的薪酬福利、发展空间和职业发展计划来实现。
同时，还可以改善生活环境和社会保障等方面的条件，吸引更多外地和海外优秀人才前来发展。
2. 优化人才培养机制为了解决人才培养不足问题，应当与实际需求相结合，调整教育教学内容和方法。
加大对职业教育的投入，提升学生的实践能力和创新能力，并与产业界建立更紧密的联系，确保培养出符合社会需求、具备专业技术和综合素质要求的高端人才。
3. 建立公平公正用人机制应当建立起公平公正用人机制，摒弃以关系和背景为主要考量的用人方式。
推行择优录用、公开竞聘等制度，加强对招聘过程的监管，确保真实的能力和潜力得到充分发挥。
4. 加强人才流动与交流为了促进人才流动，应当加强各地区之间的合作与交流。
建立起更加便捷的信息共享平台，为优秀人才提供更广阔的就业机会和发展空间。
同时还可以鼓励企事业单位开展人才交流项目，帮助员工在不同岗位和领域之间进行经验积累和能力提升。
目录一、人材及人材流动的涵义和意义 (2)（一）人材和人材流动的涵义 (2)（二）人材流动的意义 (2)二、我国人材流动的影响要素 (3)（一）家产构造调整 (3)（二）科学技术的发展 (4)（三）地域花费水平的差异 (4)（四）人材竞争的状况 (5)三、我国人材流动中存在的问题 (5)（一）人材流动档案管理较杂乱 (5)（二）人材散布不合理的状况日益严重 (6)（三）人材流动服务的标准和规范化程度不高 (6)（四）公司对于人材流动的管理还不完美 (7)四、促进人材合理流动的对策 (7)（一）健全人材服务系统，优化人材流动环境 (7)（二）健全人材流动有关法例，成立人材诚信体制 (8)（三）为人材供给竞争性薪酬 (8)（四）为人材创建职业发展空间 (9)（五）创建优异的组织环境 (9)五、参照文件： (11)我国人材流动中存在的问题及对策【内容纲要】人材流动是市场经济的必定要求，也是知识经济时代的特点，反应了社会的进步。
人材的合理流动能够促进社会经济的发展，有益于发掘人材资源，便于优异人材崭露头角，能够鼓舞人材充足发挥才华。
致令人材流动的要素是多方面的，如薪水待遇，家产构造的调整，科技的发展，地域花费水平的差异，人材竞争的状况等等，本文从影响人材流动的要素，人材流动过程中存在的问题下手，提出一些详细的举措和建议，希望我国人材流动中出现的问题能够获取妥当解决。
【要点词】人材流动问题对策一、人材及人材流动的涵义和意义（一）人材和人材流动的涵义人材一词，愈来愈时兴，几乎每个公司都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人材”，“吸引人材”。
终究什么样的人能够称得上人材？百度给出的定义是：人材是指拥有必定的专业知识或专门技术，进行创建性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人材实际上是一个很宽泛的观点，什么样的人都有可能是人材。
人材流动是指人材在地域、行业、岗位等方面的改动，简单的说就是人材走开本来的工作岗位, 走向新的工作岗位的一个过程。
中国人才流动问题及对策研究一、本文概述随着全球化进程的不断加速和知识经济时代的到来，人才流动已经成为全球范围内的一种普遍现象。
中国，作为世界上最大的发展中国家，其人才流动问题具有独特性和复杂性。
本文旨在深入研究中国人才流动的现状、问题及其背后的原因，并提出针对性的对策，以期为中国的人才发展和经济建设提供有益的参考。
本文将首先对中国人才流动的现状进行概述，分析人才流动的规模、趋势和主要特点。
在此基础上，将深入探讨人才流动所带来的机遇和挑战，包括促进知识传播、技术创新、产业升级等方面的积极影响，以及可能引发的人才流失、区域发展不平衡、企业用人成本上升等问题。
接下来，本文将分析中国人才流动问题的成因。
这包括经济发展不平衡、区域产业结构差异、教育资源配置不均等宏观因素，也包括人才政策不完善、人才市场机制不健全、用人单位和人才自身的原因等微观因素。
通过深入分析这些成因，我们将更加清晰地认识到人才流动问题的复杂性和多样性。
本文将提出针对中国人才流动问题的对策和建议。
这些对策将围绕完善人才政策、优化人才市场环境、提高人才培养质量、促进人才区域均衡发展等方面展开。
通过实施这些对策，我们期望能够有效缓解人才流动带来的问题，推动中国人才事业的健康发展，为中国的经济社会发展提供有力的人才保障。
二、中国人才流动的现状分析近年来，随着中国市场经济的快速发展和全球化趋势的深入，人才流动在中国社会中呈现出前所未有的活跃态势。
这种流动不仅体现在数量和规模的扩大，更体现在流动方式和方向的多元化。
然而，与此中国的人才流动也面临着诸多问题和挑战。
从数量上看，中国的人才流动规模逐年扩大。
伴随着经济结构的调整和产业升级，越来越多的高素质人才开始寻求更广阔的发展空间和更好的职业机会，导致人才在不同地区、不同行业、不同企业间的流动日益频繁。
从流动方式来看，人才流动的形式也在不断创新和变化。
除了传统的全职工作转换，现在的人才流动还包括了兼职、咨询、自由职业等多种形式。
人才工作方面存在的主要问题及对策一、人才工作面临的主要问题在当今快速发展的社会中，人才是推动经济增长和社会进步的核心力量。
然而，人才工作在实践中面临着一些主要问题，制约了人才的培养、流动和有效利用。
以下是人才工作存在的主要问题：1. 人才匮乏和结构性不匹配：尽管国家高度重视人才培养，但仍然存在某些领域的紧缺人才现象，例如科技创新、教育、医疗等行业。
同时，由于产业结构调整不够及时和高校专业设置过多，导致了部分岗位上存在大量待岗毕业生及员工技能与需求不匹配。
2. 人才流失与引进难题：由于薪酬待遇、职业发展机会以及生活环境等原因，很多优秀的高端人才选择离开国内去海外发展。
另外，在引进海外高端人才方面也存在着较大困难，包括政策限制、文化差异等。
3. 学校教育与企业需求脱节：传统学校教育往往重视理论知识的传授，而忽视实践能力和创新思维的培养。
这导致了学校培养出的毕业生与企业实际需求存在较大差距。
4. 人才评价机制不合理：当前的人才评价主要基于学历、职称等硬性指标，而忽视了个人能力、创新精神和团队合作等软性素质。
这种评价机制限制了人才发展的多样性。
二、解决人才工作问题的对策为了有效应对上述问题，需要采取一系列切实可行的对策：1. 加强人才培养与引进：加大国内高校对紧缺专业人才的培养力度，提高教育质量和教学方法。
同时，改革政策限制，提高海外高端人才引进的吸引力，并为他们提供更多职业发展机会。
2. 搭建产学研用结合平台：各级政府应当积极推动产学研用结合，加强企事业单位与高校之间的沟通与合作，实现培训计划和招聘需求的有效对接。
这样有助于提高毕业生就业率和企业用人结构的协调性。
3. 推动职业教育改革：加强职业技能教育的投入，培养适应市场需求的技能型人才。
改革评价机制，将实践能力、创新意识和团队合作精神纳入评估指标体系。
4. 加强人才流动政策支持：建立更加便利的流动机制，包括提供在海外工作的服务与保障、简化回国就业手续以及为留学生提供合理优惠政策等。
当前人才流动中存在的问题当前人才流动中的问题及对策研究引言随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。
特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。
近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。
人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。
特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。
一、绪论（一）人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
（二）当前我国人才流动的特点在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一的统包统配体制，向以市场配置为主的体制转变。
市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。
在人才流动方面，呈现出以下主要特点：1.从中西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。
人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区。
内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经济发达地区。
不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。
2.从国有企事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。
跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。
随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。
特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。
3.从国内大量流向国外在人才跨国流动方面，中国社会科学院日前发布了2007年全球政治与安全报告。
当前我国人才流动存在的问题及对策研究【摘要】本文针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置。
【关键词】人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动，许多人认为这是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化建设具有重要作用。
一、合理人才流动的积极作用1、合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合无论是在企业与企业、还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。
因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。
当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。
一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”等方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题。
当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级或其它要求时，就会忍痛割爱把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应这个职位的人选，以确保企业人力资源始终维持最佳的组合。
2、合理人才流动可以激励员工并保持内部人才流动性对企业来说，不同的部门、行业必然会根据员工的工作绩效进行评价，由此而产生升职、调任、降职等结果。
员工必须通过竞争获得晋升等机会，并且要不断进取、努力奋斗才不至于遭淘汰。
在这种压力下，人员的能力提升很快，潜力得以发掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。
企业要最大限度地用好人力资源这种特殊资产,鼓励员工在工作中找到最符合自已兴趣、最合适的岗位。
可以说，人才内部流动是自我选择、自我完善的直接体现。
人才作为人力资源的一种，也需要激励，人才流动的基本原因与激励紧密相关。
充分发挥了智能的人才最容易产生能级飞跃，从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。
有资料表明，如果企业激励工作做到位的话，至少有90%以上的人才不会流失。
当然，这里所说的激励问题，并不单单是物质方面的激励，而是多种激励的总和。
一般来说，在各种激励方式中，目标激励、奖惩激励和领导激励对人才能产生明显的效果。
3、合理人才流动是企业发展的必然趋势事物是不断发展变化的，作为人才的个体，其成长和发展也会经历从低到高、由不完善到完善的过程。
要使人才最大限度地发挥作用，就要尽可能提供与之相适应的岗位和工作条件。
人才流动是人力资源管理过程中的关键，也是贯穿整个人力资源工作的重要环节。
对一个企业而言，一般说来，人才的成长要经历引进→培育→成长→成熟这几个阶段，这样的过程，也促进了人才和企业的共同发展。
事实上，企业与人才相互之间始终存在着“适应”与“不适应”的问题，当一方与另一方的标准逐步相悖时，就必然会产生人才的流动。
如果企业将不适应的人才长期滞留于某一职位上，非但不能促进人才的成长，还阻碍企业的发展。
所以，提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。
二、当前我国人才流动存在的问题1、不规范的人才流动，导致人才流失日益严重人才流失，是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。
这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。
人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种放弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。
改革开放以来，中国的人才流失十分严重。
人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。
2005年２月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示：从1978－2005年，各类出国留学人员多达80.02万人，回国仅有27.28万人。
中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。
北京市经贸委曾对工业系统150家大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%，其中大多数流向外资、合资企业。
由于市场经济连锁反应和心理作用的影响，人才往往会由低处向高处（高薪酬、高职位、高权力）探询。
而在这种人才流动中，有的人就会盲目地追求“趋高性”，而不顾诸多主客观因素和条件的制约。
于是，供需双方的矛盾就会出现，现实和目标就会发生偏离，从而在就业压力日渐激烈的今天，这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。
2、国家缺乏健全的人才流动机制针对我国的市场经济体制而言，人才流动存在梯度聚集、转移、扩散等规律性在内的各种人才资源流动。
然而，问题也随之出现，即人才资源聚集会向“最高处”“次高处”等依次聚集、扩散、转移。
引起上述现象的原因，是国家没有相对健全的人才保障机制，人才的工作需要、精神需求、物质保障得不到相应的满足。
此时，建立合理的人才机制，保证其有效调控与监管尤为必要。
3、人才回流存在一定的盲目性近年来中国流失人才回流的现象逐渐增多，这一方面反映出国内的市场资源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滞后性、盲目性。
随着中国经济的迅速发展和对外开放交流的不断扩大，中国对跨国人才越来越具有吸引力。
如提供在国内开办公司、工厂的优惠政策；减免各种成本费用；建立保障人才流动的机制等。
正是这些诱人的条件，人才回流的趋势才不断扩大，而这其中也必然潜伏着危害，部分人只看到了国内市场的局部利益，而忽略了是否违背市场经济规律，是否适合在中国现阶段采取这种措施。
三、采取合理人才流动的对策1、营造有利于人才合理流动的优良环境改革传统的人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。
既体现我国优良文化传统，又能与国际先进管理理念——公平、民主、透明、和谐接轨。
营造一个有利于发挥人力资本创造性的软环境和人力资本合理流动的法律环境。
利用创造性的条件和环境来吸引、培养、留住人才。
这种优良的环境包括：建立人才合理流动的某种中介机构，运用“第三者”桥梁似的作用来协调人才与用人单位间的矛盾；可以创造出与发达地区同等或更高的局部“高地”“小气候”，使人才能享受到相当或高于在发达地区享受到的一切，使人才资源较多、较集中地向不发达地区流动；增强人才安全资本观念，为防止国际竞争国内化而制定生产要素参与分配、入股分红；以法律的形式对人才流动加以规范，使人才有序地流动；建立有利于人才培养和全民学习、终身学习的现代国民教育体系；建立有利于人才引进的移民与留学制度以及完善的人力资源统计与监测体系。
同时我们也要积极参与人才的国际竞争，按照国际惯例大胆引进国外人才，在参与国际人才竞争中，一定要趋利避害，尽力避免人才风险，避免高层次、高科技人才的流失，或尽可能化解人才风险，把人才风险和由于人才流失而造成的损失降低到最低限度。
2、发挥市场机制，加强国家宏观调控职能人才流动在本质上就是人力资源的配置过程。
在市场经济大背景下，人才流动主要依靠市场供求关系来调节，这是人力资源优化配置的体制保证。
虽然中国人才市场资源市场化的格局已经初步形成，但人才市场存在的问题也是十分严重的。
由于受到行政隶属关系、部门利益的限制，市场按部门分离，机构重叠，业务分割肢解，从而造成管理混乱，加剧了市场行为的不规范状况。
因此，必须将市场与宏观调控结合起来，为人才流动建立规范的服务体系。
随着我国市场经济体制的形成和市场经济的发展，市场对人才资源流动和优化配置起着越来越重要的基础性作用。
由于人才资源在其价值和使用价值上，在市场交换、价格及供求等方面，具有与其他资源、商品不同的特殊性和复杂性，从而使得市场对人才流动的调节也具有一定的特殊性和复杂性。
大多时候，人才资源的流动不是采取“现货交易”和“一次交割”的方式，而是通过合同契约等形式实现的。
市场价格的变化对人才资源流动的调剂，并不像对其他资源和商品那样具有较高的灵敏度和强度。
要促进市场配置发挥作用，就应创造条件使人才资源“商品化”，使人才拥有对其资源的所有权和自由支配权。
要建立规范化的人力资源市场仲裁机构、评价机构，以及完善的市场中介组织服务体系。
再者，政府还要对人才资源的市场行为和运行实行有效调控与监管，保障其合理有序正常规范。
3、注重人才流动的同时，增强对不规范人才流动的引导人才的流动，关键在于“合理”，否则就是“流失”。
如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聪明才智，极有可能导致人才的流失，造成企业资源的浪费，对企业的发展前景就会产生不利的影响。
企业的人才流动，简言之，就是吸引适应自己的优秀人才，淘汰不合格的庸才。
由于人才流动与人才流失十分相近，因此，在保持合理的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，特别是关注那些不规范的人才流动，以避免其偏离控制而转变为人才流失。
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