房地产公司2014年度培训计划方案

房地产公司2014年度培训计划方案1房地产公司2014年度培训计划方案目录, 公司人力资源环境分析一、公司发展目标与人力资源现状简析二、目前培训现状三、 2014年度培训重点目标年度培训课程主要内容一、培训主旨及依据二、培训层级及培训课程设计三、培训预算四、培训效果评估五、培训文化宣导六、培训计划控制公司人力资源环境分析一、公司战略发展与人力资源现状公司战略简述:通过5年的发展，XX地产目前进入了重要的发展转型期。

开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式;发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。

5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。

同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。

在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。

所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。

人力资源环境分析:目前团队现状表1分析:中高层人数占公司总人数约20%，处于较为合理水平。

2表2分析:2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始初期中高层人员;2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员担任要职比例不高。

由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。

表3分析:公司人员学历在本科以下的为51%(行业均值约为35%)，硕士学历仅占4.93。

整体学历层次偏低。

(备注:行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商)表4分析:公司男女性别比例约为1:1，行业均值约为1:1.8表5分析:40岁以上人员公司占到18%(行业均值约为9%左右)公司人员年龄结构偏于成熟化。

(备注:行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商)3表6分析:2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。

即10个半年内的新员工，仅有约3个得以保留。

二、公司目前培训现状公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下:(一)新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。

(二)培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意识的形成。

(三)各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。

(四)培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。

而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展相结合，致使培训流于形式。

(五)由于公司开发业务发展较快，先前较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。

三、 2011年度培训重点目标针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下:(一) 针对全员1、做好全员基本职业素质教育，打造XX人职业化标准素养。

2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。

3、使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的培训。

4、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。

(二) 针对新员工优化新员工融入培训，传递和发展XX文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。

(三)针对关键人才的培训(关键人才=潜力专业人员+中层管理者+高层管理者)1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。

2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课(其中中层管理者以讲授专业课为主)，纳入考核。

(四)针对部门/团队1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。

同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。

2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。

旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位思考，有利于公司业务更加流畅的开展。

年度培训课程主要内容一、培训主旨及依据4本计划主要内容为公司人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。

编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。

此计划依据来源于2011年度公司业务经营目标和发展战略、培训需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、公司培训管理制度、现有人力资源状况分析。

二、培训层级及培训课程设计,一, 全民职业素养及凝聚力提升培训,二, 新员工培训(略),三, 潜力人员培训,四, 中层管理人员培训,五, 高层管理人员培训,六, 部门专业学习及交叉学习,七, 团队学习,八, 个人自助培训备注:以下全文中?标识为重点课程(一) 全体职业素养及凝聚力提升培训是学习预序课程培训对课否强预计形式/方简述讲师算(万号名称象时制参时间式元) 加制度强化批次运营和各部门21 流程与Oa公司流程是 0 5-6月面授 IT人员选派1-2人 .0 运用? 执行职业人力资10.2 面授 / 否 7月人礼仪源部人员 .5 3 团队2天凝聚外部机3 集体拓展/ 是 7 9月外训力打造构 ?员工职业化养外部机8月、4 成与塑造面授 / 2 是 1 构 12月 (开展2全体员次)? 工别让面授外部机5 压力赶走/ 3 是 1 9月 +体验式构快乐建筑知识、园林面授公司设0.6 / 4 否 5月与装修艺+赏析计部人员 3术5 有效面授外部机7 / 3 是 1 11月沟通 +体验式构预算合计:10.6万(二) 新员工培训预估费用为5万。

(三) 潜力人员培训潜力人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习:是学习预序课程名培训对课否强预计时形式/方简述讲师算(万号称象时制参间式元) 加管理者人力资21 角色认知初面授是 0 6月源部负责人 .0 探专业案专业知从5月例分享讨论分享识交叉学指定潜12 是 0 份起，每季(预计共6讨论会习，分批次力人员 .5*6 度2次次)? 进行从6月人生激观影放映光13 余世维是 0 份起，每季励(共6集) +讨论盘学习 .5*6 度2次部门负责人与分管高管每月挑听会学不定时4 / 选1-2次重/ / 是 0 全体潜习组织要的会议安力人员排潜力人员共同参加商务谈35 判技巧与实面授是 1 8月 .0 战外部培训机构房地产企业运营管外部机36 面授是 0.5 9月理与计划管构+运营部 .0理?6根据部根据项专业培外部门提报的外目进度由部7 / 否 2 训培训部培训需求门负责人另而定行安排预算合计:3.5万(四)中层管理人员培训中层管理人员人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习:是学习预序课程名培训对课否强预计形式/方简述讲师算(万号称象时制参时间式元) 加从5月领导商观影放映11 余世维是 0 份起，每季数? +讨论光盘学习 .5*6 度2次年度绩1季度效考核与员人力资42 面授是 0 绩效考核工绩效考核源部 .0 开始前 ? 全体中层管理人员 MTP中面授外部机8约预计3 层管理技能+情景模是构 .0 3万为10月训练? 拟向上面授外部机长管理高管理与向4 +情景模构+人力资期持是 1 6月起尔夫? 下管理技拟源部续能项目投投资发35 面授是 0 11月资与预算展部 .0中层+潜力人员房地产外聘讲30.20126 相关法律风面授是师 .0 5 年1月左右险防范部门负责人根外部专每根据据业务需外部培7 业知识培训面授人2是 5 项目进度要选择学训 ? 天另行安排习(或高管全部中指定) 层根据管理心外聘讲38 面授是 1 项目进度理学师 .0 另行安排预算:10.5万7(五)高层管理人员培训预估培训费10万。

(六)部门专业人员学习及交叉学习是否学预部培训对课强预计课程名称习形式/讲师算(万门象时制时间方式元) 参加省站造价专业知识培训或市站组/ 是 /织部门领域自行确定内专家或0后报人力案例分析 / 是外造价事务.2 资源部备培所案软件成软件操作 / 是 / 公司本部外部0档案管理 / 是 6月机构 .5可与材料部门新产品、新工艺学各供0部或设/ 是自行确定习应厂家 .5 计中心后报人力合并资源部备案合外外部招投标专业知识 / 是 1 约部培讲座机构外部门选外部8-9报建相关专业培训培或交/ 是 1 派人员机构月前流期部面设计建筑基本知识培训 / 是 0 5月授部部门网络基础及思科路0/ 是自行确定由器配置 .7 外外部后报人力培机构行0资源部备行政管理知识 / 是政中心 .3 案考察管理先进的办考/ / 否 2 5月公楼察项目管理软件外外部0/ 是远(project)培训培面授机构 .2 洋项目5月物业验收及移交流面徐泽部 / 是 / 程授军成本概念及优化能/ 是 2 7月设力外外部计管理培机构 4月中心设计阶段成本优化 / 是 / 22-238房地产企业园林景04月/ 是观提升(?) .4 22-23房地产住宅批量精04月/ 是装修管理(?) .4 16-17前期权证办理 1 是 0 部门部自行确定销售管理策划 2 是 0 后报人力面资源部备营授非人力资源人力管案 HR 2 否 0 销客服理部徐泽物业管理 2 是 0 军5月考部门10优秀项目服务考察是察负责人天 .204-5税收政策培训 / 是 .2 月财外外部010-1会计证年检培训 / 是务部培机构 .1 1月财务预算管理 / 是 / 待定宏观经济研究 / 是部门选派人员投资分析 / 是部门商业地产发展 / 是外战自行确定部聘请外部1略研究后报人力土地一级整理专项或同行聘请 (5 / 是部资源部备研究业交流案品牌企业战略规划品牌及企业文化研/ 是究品牌与客户服务 / 是品牌与营销、推广楼望盘参观、09-12锦项目装饰施工技术 / / 是专家培.5 月部训胜任力素质模型建3 否部门立人自行确定外外部0力资源现代绩效考核 3 否后报人力培机构 .8 部资源部备新社保法风险控制案 3 否要点预算:12.5万(七) 团队学习9人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。

(一)强制课题培训 (二)自选课题培训季费度时间费主课用内容介绍备注要求备注用预题时预算算各部门可自行设定部1各项业务部门内主讲人，提前告知门管理2 0 季度及oa使用运营部学习时间及地点流程安排，运营部旁听并指导人力资源部提前发以头脑风布相关课件参考。

各部门如2暴或案例讲述，可自行设定部门内主讲0何辅佐2 季度学习上下级相人，提前告知人力资源部.3 上级? 1、各处之道学习时间及地点安排，hr部门可自旁听行设定部成本、采门内主讲优购、设计、项目、原则: 人。