绩效考核评价体系

经济管理　市场论坛　２０１５年３月　・２４１・　

论党建工作绩效考核评价体系　

白　伟　

（淮南东辰集团有限责任公司，安徽淮南　２　３２００１）　

摘　要：考核评价工作是督促落实党建各项工作任务的一个重要环节，是强化党建工作管理的一个有效栽体。建立健全客　

观公正的党建工作考核评价体系和办法，实施党建工作目标管理，对提高党建工作的科学化水平有着重要意义。　

关键词：党建工作；绩效考核；体系　

中图分类号：Ｄ２６２．２　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７１．５６１６（２０１５）０３．０２４１．０１　

考核评价工作是督促落实党建各项工作任务的一个重要环　

节，是强化党建工作管理的一个有效载体。为适应党建科学化　

对党建工作考核评价的新要求，建立健全客观公正的党建工作　

考核评价体系和办法，实施党建工作目标管理，这对于考核党　

建工作实绩，调动党务工作者工作的积极性起着至关重要的作　

用。　

１建立科学的党建工作绩效考核评价体系的意义　

党的建设是一种有目的的活动，在党建工作中开展批评与　

自我批评、民主评议、争优创先、目标管理等活动，都含有评　

价的因素。从这个意义上讲，党建工作考核评价是伴随着党建　工作的产生而产生的，并且随着它的发展而发展。完善党建工　

作考核评价体系，具有重要价值。　

１．１建立科学的党建工作绩效考核评价体系。是实现党的建设　

科学化目标的内在要求　

完善党建工作考核评价体系，有助于用科学的理论指导党　

的建设，有助于对加强党的建设的内容、形式、目的和实施进　

行及时考核；有助于把党的建设提到一个新的水平和层次上；　

有助于党建工作规范化、制度化、科学化；还可以帮助各级党　

组织把握主攻方向，随时调整工作措施，调动各方面的积极性，　

从而使党的建设在改进中得到加强，在加强中不断改进。　

１．２建立科学的党建工作绩效考核评价体系，是始终保持党的　

先进性的内在要求　党的先进性是党安身立命的根本，也是国家兴旺发达的关　

键。能否始终保持先进性，决定着党能否在历史舞台上发挥领　导核心作用，也决定着党所领导的国家和人民能否不断地走向　

绩效考核评价体系的研究与应用　口杨海东　（新疆鄯善火车站镇西部钻探吐哈钻井工艺研究院，新疆鄯善８３８２０２）　

对于绩效考核评价，国内外理论界进　行了大量的探讨，部分考核方法也被广泛　采用，如目标管理法、关键绩效指标法、平　衡记分卡、３６０。考核法等。虽然这些方法　对于具体的操作具有指导意义，但面对复　杂的绩效考核形势，如何确定具体的考核　指标，选取科学的考核方法，需要进行深　入探讨。　一、绩效考核指标选取的研究　对于绩效考核的评价指标，现有的研　究有探讨指标体系建立的原则的，如范德　成，仉巍（２００８）年认为公共部门绩效考核　评价体系的构建客观、全面、显著性原则，　并从德、能、勤、绩四个方面来构建了评价　考核指标。有探讨当前绩效考核指标设置　中存在的问题的，如杨艳红（２００９）认为评　价体系与战略目标脱节，短期激励过度且　长期激励不足，全面性与科学性仍需提　高，考核中员工参与度不够。此外，更多的　是根据不同行业、不同企业的现实情况设　计出具体的绩效考核评价指标体系。　由于绩效考核的复杂性，那么不同行　业、不同岗位的绩效考核指标设置就有所　不同。但总体而言，要遵循全面性、科学　性、可行性、动态性四个原则。全面性就是　要从各个方面来衡量考核的绩效。对于不　同的行业、不同规模的企业，要根据其特　性来设置考核的指标。如对于石油行业、　电力行业，由于历史的原因，其绩效考核　不仅要注重现实业绩，还要注重其社会职　责的完成情况；科学性就是要科学的设定　各考核指标，要能够最大限度的剔除人为　因素可能造成的影响，各评价指标要既不　重复，又能反映所考察对象的客观实际；　可行性就是要求考核指标要能够量化，便　于操作，便于被考察对象的理解；动态性　就是考核指标要能根据考核内容的变化、　考核对象的变化而不断变化、更新，确实　达到考核的目标。　根据四大基本原则，企业发展的基本　情况，对于绩效考核可以在德、勤、能、绩　的统领下，通过专业技术人员绩效考核指　标体系，管理人员绩效考核体系，工勤人　员绩效考核体系三个部分来进行设计。其　中专业技术人员指标考核体系要更多的　关注职业道德、专业能力、学习提高能力，　以此来激发起专业技能的提升，激发起工　作效能的上升；对于管理人员绩效考核指　标体系，则更多的应该关注起职业道德、　管理效率、管理理念等；对于工勤人员，则　应该更多的关注其具体的工作岗位，关注　其工作态度，工作作风。　二、绩效考核评价方法的研究　绩效考核发展到今天已形成多种评　价方法，从理论上可分为三种类型：基于　员工特征的方法、基于员工行为的方法和　基于员工工作结果的方法（刘卿，２０１０）。　实质上，按照当前绩效考核评价方法，主　要由２个部分组成，一是绩效考核的计算　方法，二是权重确定方法。　对与绩效考核的计算方法，目前采用　的主要有层差法、减分法、比率法、非此即　彼法和说明法五种，以此来确定各指标的　得分，但总体来看，不管哪类计算方法，都　带有一定的主观性，很难做到科学合理。　当然，如果采用专家打分法来对各个具体　的指标进行评价，则可以在某种程度上消　除由于业务水平、个人喜好等导致的评价　结果的非客观性。但由于专家考评法的成　本较高，因此，要大面积的推广可能面临　成本上升等问题。基于此，可以综合当前　较为成熟的３６０度综合评价与模糊综合　评价的优点，建立一种包括专家考评、自　我考核、客户考评、同级考评、上级考评、　下级考评在内的多主体考评机制，通过构　建模糊矩阵来计算考评的结果。　对于绩效考核过程中权重的确定方　法，常用的有主观经验法、单位加权法、加　２１１　权平均法、等量力　法、德尔裴法、矩阵运　算法和多元吲归法。如果所考核的部门具　有完备的统计数据，且统计指标比较全面　客观，则可以借助ＳＰＳＳ统计软件中的主　成分分析法米确定各指标的权重。　三、绩效考核评价中应注意的问题　绩效考核，意义重人。在当前考核体　制下，如何更科学、更合理的开展评价工　作，需要注意三个问题。　首先，要注意多主体参与，尽量避免　单一主体进行评价。由于当前的绩效考核　指标大多有定量指标与定性指标综合而　成，即使部分企业构建了一套定量化的指　标体系，但对于权重等的确定，都需要经　过详细的研究才能确定。　其次，要注意将考核结果与现实进行　比较分析。绩效考核评价指标体系只是职　工工作绩效的一个反应，而不是全部工作　内容的反应。因此，必须将考核结果与现　实情况进行对比，对于与考核结果相差较　大的指标，要重新修订，对于考核中可能　存在不公平、不客观的情况，要尽可能的　进行弥补，并根据实际情况的变化不断调　整指标体系的内容与各指标的权重。　再次，要注意考核结果的运用与员工　的权利。当前，虽然绩效考核的理念已经深　入人心，绩效考核的效果也初步显现，但依　然存在着绩效考核结果运用不足等现实难　题。部分单位虽然存在绩效考核，但更多的　是用于对员工的约束，考核激励作用没有　充分的发挥出来。同时，考核的结果更多的　是用于短期的评价，缺乏将考核与个人职　业生涯规划的结合。未来，要进一步利用绩　效考核的激励作用，推动企业发展、员工进　步与绩效考核的有效结合。　四、结语　孙宗虎，罗辉（２００８）提出了一套横跨　２０大行业、涵盖１２６个部门、２６４个考核　量表、６４套考核方案用于研究了绩效考核　问题，这些研究表明绩效考核已经相对科　学。但随着形势的变化，考核的内容也日　益更新，因此，如何与时俱进的探讨绩效　考核问题，需要在一些基本原则的指导　下。不断的进行探索。◆　参考文献：　【１】范德成、仉巍．我国公共管理部门人力资　源绩效考核评价指标体系的构建［Ｊ】．现代管　理科学，２００８（７）：１０－１１　［２］郝丽．人力资源绩效考核的误区分析…．　江海学刊，２００３，（６）７１－７４　［３】孙宗虎、罗辉．绩效考核量化管理全案　【Ｍ］．人民邮电出版社，２００８　ｗｗｗ．ｇｕａｎｌｉｇｕａｎｃｈａ．ｃｏｒｎ管理观察‘总第４１　

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事业单位绩效考核评价体系的构建

作者：陈家慧

来源：《现代经济信息》2014年第17期

摘要：事业单位绩效考核（一般称为年终考核）是人力资源管理的核心职能之一，它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，在吸引人才和开发人才方面发挥着极其重要的作用。事业单位的绩效考核问题是单位管理中的热点问题，同时也是难点问题。所以，如何构建科学的绩效考核体系已经是不容回避的课题。

关键词：绩效考核；评价；激励；指标

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

普遍观点认为绩效是指组织成员在一段时间内从事某一项工作的成绩和对周围环境的影响（效果），是工作目标和结果相比较后的定性定量反映。绩效考核，也称为绩效评价，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

一、事业单位构建绩效考核评价必要性

1.构建绩效考评是事业单位健康发展的客观要求

事业单位的组织绩效评估无疑会导致其职能权限变更，表现为一方面是垄断地位的弱化，另一方面是服务职能的强化。而随着市场经济的发展和垄断体制的弱化，事业单位会逐步实现市场化和社会化。有利于极大的促进事业单位的公益服务性水平，促进社会的和谐发展，做到人尽其才，给人才一个更大的施展空间和舞台，更好的服务社会。

2.事业单位构建绩效考评可以提高工作绩效

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。通过绩效考核帮助员工更深刻的意识到自身所处的地位、作用和意义，从而持续提高员工的个人综合素质，全面提升组织绩效。

驻马店市宏翔电子科技有限有限公司

公司绩效考核细则

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩。保证公司工作计划顺利达成，特定制本绩效考核细则。

一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容及方式

1.考核时间：月度考核为每月30日；季度考核为每个季度最后一个月末；年度考核为12月末。

2.考核方式：月度季度考核分数累计到年度，年终按月度、季度考核的平均分数发放奖金。

3.考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

4.考核方式：实行分级考核，由部门直属上级考核直属下级，最终评定由总经理考核。

三、考核流程及执行程序

1.考核流程：本人根据自己月度、季度、年度的表现对自己做出自我评估。其次，直属部门上级对直属下级进行考核评估。最终，总经理对各部门员工做出总体评估。

2.执行程序

（1）部门考评：部门考核由部门互评和部门自评组成。

a、部门互评:由部门负责人填写《部门月度互评表》，对其他部门月度表现进行评议，并上交给总经理，作为对其它部门考评的参考依据。

b、部门自评:由部门负责人填写《部门月、季年度自评表》，上交给总经理。

c、考核个阶段，应进行必要的沟通。

（2）结果反馈

a、每月8日前，行政人事部将月度考核表下发到各部门。

b、行政人事部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》，每月8日前交总经理审批。

c、行政人事部将经总经理审批的考核结果反馈至各部门，并通知财务部。

d、考核人要根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改正和提高工作绩效。

e、年终，行政人事部将填报《员工年度考核汇总表》和《部门年度考核汇总表》，经总经理审批后，反馈至各部门。

四、绩效考核的目的

1.不断提高公司的管理水平和员工的工作质量，提高工作效率，调动全员的工作积极性，为公司发展提供原动力。

2.通过绩效考核让员工深入了解自己在本年度的工作表现，提前规划新一年的工作方向和目标。