绩效考核体系

序号部门岗位名称人力配置岗位考核指标管理考核指标备注1董事长1《8S考核表》《周工作达成率》2总经理1《8S考核表》《周工作达成率》3总工程师0《8S考核表》《周工作达成率》4总经理助理0《8S考核表》《周工作达成率》5行政副总1《绩效考核统计表》《8S考核表》《周工作达成率》6安环组长0《8S考核表》《周工作达成率》7人力组长1《8S考核表》《周工作达成率》8综合办组长0《8S考核表》《周工作达成率》9安环员1《各项安全检查表》《各项安全资料》《安全培训演练》《8S考核表》《周工作达成率》10行政文员1《绩效考核统计表》《8S考核表》《周工作达成率》11炊事员1《食堂食材登记表》《8S考核表》《周工作达成率》12保安员2《出入门记录》《8S考核表》《周工作达成率》13营销副总1《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》14销售组长2《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》15销售支持组长0《8S考核表》《周工作达成率》16销售内勤1《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》17业务员2《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》18车辆驾驶员2《车辆维修记录表》《行车记录表》《8S考核表》《周工作达成率》19技术部长1《生产任务单》《产品检测记录》《客户服务登记表》《项目研发表》《8S考核表》《周工作达成率》20技术支持1《客户服务登记表》《8S考核表》《周工作达成率》21生产保障1《生产设备及设备操作检查表》《生产任务单》《生产检测记录》《8S考核表》《周工作达成率》22技术研发员2《项目研发表》《生产任务单》《8S考核表》《周工作达成率》质量监控员1《质量体系建设完成度》《8S考核表》《周工作达成率》23生产部长1《生产合格率》《生产效率》《生产任务单》《8S考核表》《周工作达成率》中胜涂料岗位人员配置及能力要求

总经办

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第一节 如何建立绩效考核指标体系

一、什么是绩效考核

也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了 显著作用。

二、绩效考核的作用

（一）为员工职业发展提供依据

通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。

（二）有助于员工改进工作

实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。

（三）为培训和人力资源开发提供方向

找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。

（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准

招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。

三、建立绩效考核指标体系的原则

（一）公开化与透明化原则

绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证。

（二）可靠性与正确性原则

可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。

可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员天津顺驰会推动方案(柜虚

.2 能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。 正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。

博能的绩效考核：落在实处的绩效考核体系

----在一年一度的辞旧迎新之际，相信很多打工族都要写总结、做明年的计划，要面对同事间的评比，上级的考核，真是令人头痛。考核的必要性人人都知道，无非是提高绩效；但是一些不那么公平、或者流于形式的考核，往往瞎耽误工夫，还闹得怨气冲天、人心惶惶。下面以博能公司为例：

----博能的绩效考核体系包括每月的MBO（ManagementbyObject，目标管理）评估（被评估人：全体员工）、季度优秀员工评选、年终考核（被评估人：中、高层管理人员）和年度优秀经理人评选（对象：部门经理）等。其中每月一次的MBO评估是基础。

绩效考核有两个目的，一是提高整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对员工进行甄别与区分：使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。

----现在博能从形式上有一个很正规的“三联单”式的MBO计划书，每个员工每月都要与其直接经理沟通，共同确定自己下个月的工作目标（逐项量化），并对上个月的完成情况进行打分。最后形成的这套一式三份的计划书由员工本人、其直接经理和人力资源部各执一份。MBO的评估结果与当月奖金直接挂钩。如果MBO所列的各项目标全部完成，该员工即可得到相当于其基本工资40%的奖金。

----博能实施MBO考核制度已经四年了，一直在不断完善。1999年度的MBO计划书只反映对每一项任务完成情况的打分，在打分过程中，员工肯定要和直接经理沟通，他的直接经理知道他的具体情况，但是别人，人力资源部就不清楚了。从2000年开始，博能要求员工对他当月MBO表中所列每个项目的完成情况都做一个小结，附在其MBO计划书之后。这样，就能更具体地了解他做了什么，完成情况怎样，而不只是得到一个抽象的得分数字；也有利于高层经理和人力资源部横向地比较各部门的人员业绩。原先，在人力资源部，全体员工的MBO计划书是按月存放在一起的；今年人力资源部给每个员工都建了一个MBO档案，存放其每月的MBO计划书，这样就更便于了解一个人的成长和对公司的贡献。

××公司绩效考核体系目录

一、 某某公司考核规则……………………………………………………………………3

二、 某某公司各类人员的考核表

1. 定性指标考核表——考核表1

1.1. 甲类人员定性指标评分表——考核表1-1……………………………………7

1.2. 乙类人员定性指标评分表——考核表1-2……………………………………8

1.3. 丙类人员定性指标评分表——考核表1-3……………………………………9

2. 定量（效果）指标考核表——考核表2

2.1. 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1…………… 10

2.2. 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2………… 12

2.3. 微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3…………… 13

2.4. 工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4… 14

2.5. 办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5……… 15

2.6. 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6………… 16

2.7. 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7……… 17

2.8. 外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8……… 18

2.9. 技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9………… 19

2.10. 技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10………20

2.11. 质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11………21

2.12. 生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12…………22

2.13. 物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13…………24

2.14. 外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14………25

2.15. 外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15………26