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完善融资管理体制机制、加强融资风险防控等方面拟采取的对策和措施
完善融资管理体制机制、加强融资风险防控等方面，可以采取以下对策和措施：
1. 建立健全融资管理体系：企业应设立专门的融资管理部门，负责统筹融资活动，确保各项操作合规、风险可控。
2. 完善融资管理制度：制定详细的融资管理规定，明确融资操作流程、风险管理准则和内部控制要求。
3. 多渠道融资：分散融资渠道，降低对单一渠道的依赖。
除了银行贷款，还可以探索其他融资方式，如发行债券、股权融资等。
4. 合理规划融资结构：根据企业的实际需求和风险承受能力，合理搭配长短期融资、直接与间接融资，保持适当的债务结构。
5. 加强资金集中管理：通过资金集中管理，提高资金使用效率，降低融资成本，并有效控制多头开户和资金账外循环。
6. 强化内部审计与风险管理：内部审计应定期对融资活动进行审计，确保内部控制有效执行；建立完善的风险识别、评估和控制体系，及时应对融资风险。
7. 提高信息化管理水平：借助先进的信息技术手段，实时监控融资活动和资金流向，为决策提供数据支持。
8. 建立科学的决策机制：在决策过程中充分考虑各种风险因素，实施稳健的财务策略，避免盲目扩张和过度融资。
9. 加强人才队伍建设：培养或引进具备融资、财务和风险管理知识的专业人才，提高整个团队的业务水平和风险意识。
10. 建立风险预警机制：通过监测各项财务指标和外部环境的变化，及时发出风险预警，并制定应对措施。
通过以上措施，企业可以完善融资管理体制机制、加强融资风险防控，确保融资活动安全、高效地进行。
体制和机制的区别你知道体制和机制的区别么。
你知道体制和机制的区别中有多少不为人知的秘密么。
下面由店铺为你分享体制和机制的区别的相关内容，希望对大家有所帮助。
体制和机制的区别与联系制度，通常是指社会制度，是指建立在一定社会生产力发展水平基础上，反映该社会的价值判断和价值取向，由行为主体(国家或国家机关)所建立的调整交往活动主体之间以及社会关系的具有正式形式和强制性的规范体系。
体制，通常指体制制度，是制度形之于外的具体表现和实施形式，是管理经济、政治、文化等社会生活各个方面事务的规范体系。
机制，通常指制度机制，机制是从属于制度的。
机制通过制度系统内部组成要素按照一定方式的相互作用实现其特定的功能。
制度机制运行规则都是人为设定的，具有强烈的社会性。
如，竞争机制、市场机制、激励机制等。
制度、体制和机制都属于制度范畴，既相互区别，又密不可分。
体制和机制的区别制度、体制和机制处于社会有机体结构的不同层面，各有自身的特殊规定、特点和功能定位，发挥着不同的作用。
制度位于社会体系的宏观层面和基础层面，侧重于社会的结构;体制位于社会体系的中观层面，侧重于社会的形式;机制位于社会的微观层面，侧重于社会的运行。
制度具有相对稳定性，体制和机制具有易变性。
体制和机制的联系(一)制度决定体制，并通过体制表现出来制度与体制的关系，从一定意义上讲是内容和形式的关系。
按照内容决定形式的原理，制度对体制具有基础性、根本性和决定性，它规定着相应体制的基本内容、根本性质和主要特点。
一个社会究竟选择和采取什么样的社会体制，首先是由其基本制度决定的，其作用的发挥也会受到制度这样或那样的制约。
经济制度是经济体制的基础，决定经济体制的根本性质和主要特点，规定着它的变化方向，无论选择何种经济体制，都不能背离经济制度的基本要求。
同样，一个国家的社会政治制度也决定着这个国家的政治体制，规定着这个国家的组织机构及其职能和行为规范。
随着社会基本制度的改变，社会体制也会随之发生相应改变。
制度、体制与机制的区别与联系制度，通常是指社会制度,是指建立在一定社会生产力发展水平基础上，反映该社会的价值判断和价值取向，由行为主体（国家或国家机关）所建立的调整交往活动主体之间以及社会关系的具有正式形式和强制性的规范体系。
制度按照性质和范围总体可分为根本制度、基本制度与具体规章制度三个基本层次。
根本制度是同生产力发展的一定阶段相适应的经济基础和上层建筑的统一体，如政治、经济、文化制度等。
基本制度是社会的具体组织机构，如外交、金融、税收、政党、军事、司法、教育、科技、保障制度等。
具体规章制度是各种社会组织和具体工作部门规定的行为模式和办事程序规则，如公务员考试制度、学位管理制度、劳动工资制度等。
体制与机制是较易混淆的一对词语.按照《辞海》的解释，“体制”是指国家机关、企事业单位在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称;“机制"原指机器的构造和运作原理,借指事物的内在工作方式，包括有关组成部分的相互关系以及各种变化的相互联系.体制，通常指体制制度，是制度形之于外的具体表现和实施形式，是管理经济、政治、文化等社会生活各个方面事务的规范体系。
例如国家领导体制、经济体制、军事体制、教育体制、科技体制等。
制度决定体制内容并由体制表现出来,体制的形成和发展要受制度的制约.一种制度可以通过不同的体制表现出来。
例如,社会主义经济制度既可以采取计划经济体制的做法，也可以采取市场经济体制的做法。
在一定条件下和一定范围内，基本制度、具体规章制度和体制可以互相转化. 简单地说，“体制”指的是有关组织形式的制度.机制，通常指制度机制，机制是从属于制度的.机制通过制度系统内部组成要素按照一定方式的相互作用实现其特定的功能。
制度机制运行规则都是人为设定的,具有强烈的社会性。
如竞争机制、市场机制、激励机制等.简单地说，机制就是制度加方法或者制度化了的方法.从广义上讲,制度、体制和机制都属于制度范畴,既相互区别，又密不可分.总之，靠制度制约体制与机制，同时,体制与机制又对制度的巩固与发展，起着积极的促进作用。
体制、机制治理能力体系和治理能力
体制是指国家或组织内部的组织和运行方式，包括政府机构、法律规定、决策程序等。
体制能决定一个国家或组织的政治、经济、社会等方面的基本状况。
机制则是指一种具体的工作方式或机构设置，用于解决某种特定问题或实现某种目标。
机制可以是一套规则、流程、机构等，用于实现有效的管理和决策。
治理能力体系是指一个国家或组织内部的管理能力体系，包括决策、执行和监督等方面的能力。
治理能力体系的健全与否直接影响一个国家或组织的领导水平和运行效率。
治理能力是指一个国家或组织在管理公共事务、决策制定、资源配置、权力监督等方面的能力。
治理能力包括政治、经济、社会等多个方面的能力，是实现可持续发展和提高国家竞争力的重要因素。
一个国家或组织的治理能力越强，就越能够有效地应对挑战和解决问题。
建筑类央企全面创新体制机制的具体路径与策略好啦，今天咱们聊聊建筑类央企要怎么进行创新体制机制，真是个大话题，大家听着别急，咱慢慢聊，绝对不枯燥。
大家应该知道，央企一般都背后有国家的支持，怎么说呢，简直就像是国家的大后台。
这些企业可不简单，它们不仅要搞建筑项目，还得管国家的经济命脉，得承担起不少责任。
所以，创新这个事儿对它们来说那可比吃饭还重要。
就像是咱平时上班，大家都知道，如果工作流程一直不变，那可得等着被淘汰了。
你想，世界都在变，央企怎么可能坐吃山空呢？先不说那些高大上的理论，光是建筑这个行业，说实话，压力可大了。
你要建一座高楼，绝不是说拿起砖头砌一砌就能搞定的事儿。
每一块砖、每根钢筋都得精准到位，哪怕是十毫米的差距，都能让整栋楼“垮掉”。
所以，创新体制机制的一个重要目标就是提升工作效率，避免不必要的重复和浪费。
咱们可以想象一下，现在有多少企业还在使用“老古董”式的管理办法，纸质文件一大堆，流程繁琐不说，结果浪费时间又耗能。
哪像现在，大家都知道，数字化、智能化才是未来啊！咱你可能觉得创新就是换个新的工具、换个新的设备就行了，错！创新的内核是体制机制的创新。
你想想，现在的市场竞争那么激烈，传统的“人治”式管理早就过时了。
领导说了算，员工就是执行，这种“上对下”的模式真的行不通了，搞不好还会适得其反，打击员工的积极性，影响公司氛围。
所以，要创新体制机制，最重要的是转变思路，打破传统的层级管理。
给员工更多的自主权，让他们有更多的空间去创新、去尝试，哪怕犯个错，也能从中学到东西。
建筑央企的项目复杂多变，跨部门、跨行业的协作是常事。
这时候，如何有效地进行跨部门沟通就显得尤为重要。
以前嘛，大家都是“各管一亩三分地”，部门之间少有合作。
可现在，不同部门之间的信息往往是解决问题的关键，如果信息不能及时共享，问题就可能被拖延，影响整个工程的进度。
体制机制创新就在这里起了作用，它不仅需要技术上的创新，更需要管理上的创新。
制度、体制、机制三者之间的联系与区别一、体制与机制的区别：现代汉语词典》中收了这两个词。
“机制”指的是有机体的构造、功能和相互关系，泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式，如：市场机制、竞争机制、用人机制等。
“体制”指的是国家机关、企业、事业单位等的组织制度，如：学校体制、领导体制、政治体制等。
两个词的中心语和使用范围不一样，“机制”由有机体喻指一般事物，重在事物内部各部分的机理即相互关系，“体制”指的是有关组织形式的制度，限于上下之间有层级关系的国家机关、企事业单位。
体制与机制体制与机制是较易混淆的一对词语。
按照《辞海》的解释，“体制”是指国家机关、企事业单位在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称；“机制”原指机器的构造和运作原理，借指事物的内在工作方式，包括有关组成部分的相互关系以及各种变化的相互联系。
二、“机制”和“体制”的区别“机制”指的是有机体的构造、功能和相互关系，泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式，如：市场机制、竞争机制、用人机制等。
“体制”指的是国家机关、企业、事业单位等的组织制度，如：学校体制、领导体制、政治体制等。
两个词的中心语和使用范围不一样，“机制”由有机体喻指一般事物，重在事物内部各部分的机理即相互关系，“体制”指的是有关组织形式的制度，限于上下之间有层级关系的国家机关、企事业单位。
机制有多重含义，例如用机器制造的；机器的构造和工作原理；有机体的构造、功能和相互关系；泛指一个复杂的工作系统和某些自然现象的物理、化学规律等等。
与我们常说的机制相近的含义是指做事情的方式、方法。
但又不等同于这个意思。
简单地说，机制就是制度加方法或者制度化了的方法。
首先，机制是经过实践检验证明有效的、较为固定的方法，党建的工作机制，不因党组织负责人的变动而随意变动，而单纯的工作方式、方法是可以根据个人主观随意改变的。
其次，机制本身含有制度的因素，并且要求所有相关人员遵守，而单纯的工作方式、方法往往体现为个人做事的一种偏好或经验。
制度、体制、机制、政策、体系、系统等几个名词的关系社会体制是指在特定的社会中，人们之间社会关系的模式，它以利益格局和参与方式为边界条件，以平等为价值基础，通过志愿机制动员社会资源，充分激发个人和集体的参与热情，通过社会自治实现社会善治。
换句话说，社会体制是指为了处理社会事务而建立的约束个人和群体行为的规范，包括如何最有效最合理地分配财产，如何对社会事务决策，以及如何参与社会生活等。
一、把深化社会体制改革提上并纳入改革议程（一）社会体制改革是中国改革的重要组成部分。
改革是一个整体。
没有社会体制改革或社会体制改革滞后，经济体制、政治体制和文化体制改革会步履维艰。
改革是为了激发发展活力。
经济活力源自产权明晰和竞争环境公平，社会活力来自利益格局合理和生活环境公正；政治活力产生于权利平等和民主决策机制完善。
文化活力来自于以上三个方面的相互作用形成的社会行为模式。
一个社会越平等，信任就越大，凝聚力就越强。
社会体制改革是改革顶层设计的重要内容。
把经济体制、政治体制、文化体制和社会体制这四个部分放在一个长远目标中加以考量并勾画出它们在实现长远目标中的关系，就是顶层设计。
在中国这样一个世界上人口最多的国家搞现代化，如何使每个人都从发展改革开放中受益，最根本的办法是鼓励支持和创造条件使每个人参与经济和社会生活，在这个过程中实现发展的可持续性。
（二）现行社会体制已经凸现出诸多与实际发展不相适应的方面。
人类自觉地建立社会体制始于工业革命。
社会体制变革有助于解决经济社会矛盾。
从19世纪到20世纪人类社会经历了一个社会创新的漫长过程。
这其中包括俾斯麦在德国建立社会保险制度，并由此成功地缓解了当时日趋尖锐的社会矛盾。
罗斯福开启了社会保障体制的新阶段，帮助美国，甚至世界渡过了20世纪的最大经济危机。
20世纪70年，里根和撒切尔在社会领域实行了旨在节省公共支出的新公共政策，导致了这个领域的公民社会组织发展。
这种新公共政策依赖一定的税制结构。
职业技术教育的体制机制创新策略目录一、引言 (2)二、构建现代职业教育体系 (3)三、提升职业教育的社会认同度 (8)四、职业教育的资源优化配置 (12)五、职业技术教育评估与激励机制 (16)六、报告结语 (21)一、引言实施方案的最大意义在于能够实现职业技术教育与国家经济社会发展需求的深度融合。
随着经济结构的转型升级，技术进步日新月异，人才需求结构发生了深刻变化。
职业技术教育作为技能人才的培养基地，必须紧密对接社会需求，培养具备高水平职业素养、创新能力和实践能力的复合型技术技能人才。
通过编制高质量发展的实施方案，可以有效促进教育供给与市场需求的精准对接，推动产业链、创新链、教育链之间的协同发展。
虽然近年来我国在职业技术教育设施建设方面取得了一定进展，但很多职业院校仍面临着教学设备老旧、实验实训条件不完善等问题。
部分院校的实践教学平台与企业实际需求之间存在较大差距，缺乏先进的行业技术设备，无法充分支持学生的技能训练和实践教学，影响了学生的实际操作能力和就业竞争力。
高质量发展离不开充足的资金支持。
加大对职业技术教育的财政投入，特别是对薄弱地区、贫困地区的支持力度，确保教育资源能够公平有效地分配。
应出台相关政策，鼓励社会力量、企业参与到职业技术教育的发展中来，形成多元化的资金支持体系。
尽管近年来职业技术教育在国家政策推动下取得了一定的进展，但在实际运行中，仍然存在教育资源与市场需求之间的脱节问题。
许多职业院校的课程设置和教学内容较为陈旧，未能紧跟行业发展需求，导致学生毕业后往往面临技能与实际工作需求不对称的困境。
部分企业对职业技术教育的认可度较低，认为其培养的人才缺乏创新能力和适应能力，这也使得技术工人的培养质量和就业率未能达到预期。
职业技术教育的社会认同度一直是一个难点，尤其是在一些传统观念较为根深蒂固的地区，职业教育常常被视为次选或低层次教育。
通过实施高质量发展的方案，可以改变这一现状，通过提高教育质量、强化师资力量、增强社会服务功能等手段，逐步提升社会对职业技术教育的认同感。
制度、体制、机制、政策的区别一、制度、体制、机制、政策的内涵制度，通常是指社会制度，是指建立在一定社会生产力发展水平基础上，反映该社会的价值判断和价值取向，由行为主体(国家或国家机关)所建立的调整交往活动主体之间以及社会关系的具有正式形式和强制性的规范体系。
制度按照性质和范围总体可分为根本制度、基本制度与具体规章制度三个基本层次。
根本制度是同生产力发展的一定阶段相适应的经济基础和上层建筑的统一体，如政治、经济、文化制度等。
基本制度是社会的具体组织机构，如外交、金融、税收、政党、军事、司法、教育、科技、保障制度等。
具体规章制度是各种社会组织和具体工作部门规定的行为模式和办事程序规则，如公务员考试制度、学位管理制度、劳动工资制度等。
体制，通常指体制制度，是制度形之于外的具体表现和实施形式，是管理经济、政治、文化等社会生活各个方面事务的规范体系。
例如国家领导体制、经济体制、军事体制、教育体制、科技体制等。
制度决定体制内容并由体制表现出来，体制的形成和发展要受制度的制约。
一种制度可以通过不同的体制表现出来。
例如，社会主义经济制度既可以采取计划经济体制的做法，也可以采取市场经济体制的做法。
在一定条件下和一定范围内，基本制度、具体规章制度和体制可以互相转化。
机制，通常指制度机制，机制是从属于制度的。
机制通过制度系统内部组成要素按照一定方式的相互作用实现其特定的功能。
制度机制运行规则都是人为设定的，具有强烈的社会性。
如竞争机制、市场机制、激励机制等。
从广义上讲，制度、体制和机制都属于制度范畴，既相互区别，又密不可分。
总之，靠制度制约体制与机制，同时，体制与机制又对制度的巩固与发展，起着积极的促进作用。
政策是国家政权机关、政党组织和其他社会政治集团为了实现自己所代表的阶级、阶层的利益与意志，以权威形式标准化地规定在一定的历史时期内，应该达到的奋斗目标、遵循的行动原则、完成的明确任务、实行的工作方式、采取的一般步骤和具体措施。
机制制度政策体制
机制、制度、政策和体制是组织或社会系统中重要的概念，它们相互
关联，相互影响，共同构建了一个稳定的社会或机构。
其次，制度是指为了达到一定目标而制定的规范、规则、条款和程序等。
制度是组织或社会系统的基础，其目的是为了调整和规范行为，保证
组织或社会的正常运转。
制度可以是法律、行政规章、组织内部的规定等。
例如，企业内部可以制定员工管理制度，规定员工的工作时间、福利待遇等，以维护企业的正常运营。
政策是指国家、组织或机构制定的方针、政治主张和行动计划。
政策
是国家或组织解决问题、实现目标的手段和路径。
政策可以涵盖各个领域，如经济政策、教育政策、环境保护政策等。
政策的制定需要考虑社会、经济、环境等多方面的因素，以期达到最优解的效果。
例如，国家可以制定
刺激消费政策，以促进经济增长和社会稳定。
最后，体制是指组织或社会系统中的组织结构、权力分配和管理架构等。
体制是一种运行机制的体现，它决定了组织或社会系统的权力关系、
决策机制和管理方式等。
体制的设计和运行可以对机制、制度和政策的实
施产生重要影响。
例如，一个民主的政治体制可以保障公民的权利和自由，促进政策的执行和制度的健全。
机制、制度、政策和体制是相互依存、相互影响的概念。
机制决定了
行为方式和目标达成的路径，制度规范了行为的准则和规则，政策是目标
实现的具体措施和方法，而体制则是机制、制度和政策的运行框架和管理
模式。
在一个良好的机制、制度、政策和体制的支持下，组织或社会系统
可以更加稳定、高效地运转，实现预期的目标和效果。
体制、机制和策略摘要：加强高校后勤队伍建设，既是高等教育发展的需要，也是高校后勤社会化改革必须解决的课题。
本文通过对浙江高校后勤员工队伍现状分析，指出当前后勤队伍建设中存在的主要问题，分析了原因，提出从体制、机制和策略入手，在新形势下建设高校后勤队伍的苦干对策。
关键词：高校后勤队伍建设体制机制策略在社会服务行业大发展和高校后勤社会化持续推进的大背景下，高校后勤必将面临更加剧烈的竞争。
人才队伍建设不力，就有被淘汰的危险。
1.高校后勤员工队伍现状分析高校后勤社会化改革以来，初步建立起了一套相对符合企业要求的人事制度、用工制度、经营制度和分配制度，但后勤在实际运行过程中受管理体制限制，缺乏必要的用人自主权和员工收入分配权，逐渐形成了一种“引不进、留不住、辞不掉”的局面。
1.1现行体制制约了高校后勤队伍建设浙江高校后勤的队伍结构、用人机制、管理模式等在高校后勤社会化改革后发生了显著变化。
员工队伍建设取得了显著成绩，同时也面临许多新问题，尤其是体制、观念和“老人”的障碍。
（1）体制障碍。
浙江省高校后勤社会化改革中除了浙江中医药大学、浙江万里学院采用托管外，其他高校后勤管理体制多为甲乙方关系、股份制独立法人和小机关多实体等类型。
但高校后勤实体不论是独立法人，还是名为“公司”实为学校职能部门的实体，还未建立真正意义上的现代企业制度。
长期以来，高校担负政治功能，后勤具备公益属性，学校领导也习惯用行政方法部署后勤工作，用“市场属性”来衡量后勤服务质量，以“公益性”、“福利性”为标准来支付费用。
由于在后勤领域无法实现计划经济体制向市场经济体制的彻底转变，加上高校管理体制改革不跟进、不配套，后勤市场化运作条件不充分，人力资源管理受到体制制约，缺乏真正企业化管理先决条件。
（2）观念障碍。
浙江高校在扩招前，后勤是制约高校发展的“瓶颈”。
随着后勤社会化改革的推进和深化，“瓶颈”已被突破。
于是有人提出，后勤队伍不需要自行单独建设，无须游离于学校的人事管理之外。
观念的障碍，阻碍按现代企业制度要求实现体制、机制转换，导致后勤竞争力低下。
（3）“老人”障碍。
所谓“老人”，就是1999年全国高校后勤社会化改革后，在后勤实体工作的学校事业编制人员。
“老人”中有一部分是土地征用工，也有一些是在学校全员聘任中分流出来的，还有一些是学校引进人才的家属。
目前后勤队伍总体情况是业务能力不强，缺乏市场竞争力。
浙江高校为了解决“老人”问题，曾出台了内退政策，但内退须征得员工本人同意。
由于内退不合算，特别是部分没有技术、文化水平偏低的员工，想固守在后勤这个阵地上等待年龄到点。
“老人”的待遇大大优于外聘员工，同工不能同酬，新的“大锅饭”体制挫伤了外聘员工的积极性。
现行体制下的“老人”问题成为高校后勤人力资源管理的重要障碍，严重制约了员工队伍建设。
1.2现行机制难以激发员工活力据课题组统计，全省高校后勤有独立核算经济实体489个，后勤实体员工47956人（不含按天计酬的临时用工，统计截止2011年12月底）。
其中有“老人”9691人，外聘员工38265人。
浙江高校后勤队伍的年龄结构、学历水平、服务技能、服务意识等方面有所改善，管理水平和服务质量也有所提高，但后勤员工队伍的综合素质不能满足高校发展的要求。
（1）队伍老龄化现象严重。
全省高校后勤实体现有“老人”占员工总数的20.2%，年龄50岁以上占总数的76.6%。
后勤员工的补充主要通过聘用校外人员来解决。
全省高校现有外聘员工38265人，多数年龄在30—50岁，超过50岁的占23.1%。
以浙江师范大学后勤集团为例，目前正式工平均年龄为45.77岁，年轻人数量严重偏少；在后勤人员只出不进的政策下，十年后将有54%的人退休，后勤服务与保障将难以维系。
（2）员工队伍稳定性差。
据了解，2011年浙江省高校后勤外聘员工平均年薪为3.24万元，不到“老人”的二分之一，导致外聘员工流动性较大，部分工种人员严重不足，用工荒有加剧趋势，往往在寒暑假之后，一些高校后勤员工出现大规模流失，对高校的和谐稳定带来了较大影响。
据不完全统计，近两年平均流动率普遍高于15%的警戒线，有个别高校的员工流动率达到了30%。
（3）人才断档矛盾突出。
原事业编制人员随着年龄增大逐渐退休，连续十多年没有进事业编制职工，很难再从原事业编制员工中产生相应数量的骨干。
外聘员工由于学历低（大专及以上占14.6%，初中以下占29.3%），业务能力差（中级以上职称和技师占5%，技工占22%，普工占73%），对基层一线工作不了解等因素，与原事业编制人员管理骨干有较大差距。
由于待遇不到位、引进措施不力等原因，专业人才引进十分困难，人才断档的矛盾更显突出。
（4）员工归属感、忠诚度不高。
外聘员工自身条件决定了上升空间有限，导致许多员工缺乏进取和创新精神，有的职业观念比较淡薄，敬业精神较差，责任心不强，对后勤事业也缺乏归属感和认同感，主人翁意识不足，不利于后勤事业长远发展。
（5）人力资源总体效能不高。
师生规模3万人左右的本科院校，后勤员工人数一般在1000人左右。
由于历史原因，高校后勤员工形成了正式工、合同工、临时工三支队伍，由于管理体制没有理顺，没有建立以业绩为导向的考核评价体系，在一定程度上这三支队伍相互排斥，形不成合力，不仅造成了员工不团结，也使集体失去向心力，加大了人力成本，造成后勤实体工效低下。
2.高校后勤员工队伍现状原因分析后勤员工队伍出现上述现状，分析其原因是多方面的，其中有历史客观原因，有人为主观原因，更多的是后勤社会化改革进程中各校体制、机制的原因，归纳起来主要有以下几个方面：2.1用人体制不够灵活。
有的学校后勤公司甚至为了减轻事业编制人员的经济负担，在社会化改革之初，千方百计地动员事业编制员工办理内退、停薪留职、离岗退养等。
社会化改革十余年后的今天，事业编制员工在这十余年中纷纷退休，曾经的年轻人也成了如今的老人，加之受体制所限，人员又得不到及时的补充，导致高校后勤事业编制员工队伍整体老化。
2.2相关配套机制不完善。
高校后勤社会化改革在人事制度、用工制度、经营制度、分配制度等关键制度机制建设方面，并没有做好充分的准备，加之高校后勤社会化改革本身也是在摸索中前进，缺乏对高校后勤实体改革发展的理论指导，而大部分高校后勤都参照了学校行政的相关制度体系，并没有真正建立起一套相对符合企业要求的配套制度，对人员队伍建设与管理缺少应有的规范。
2.3后勤自身定位模糊不清。
高校后勤既公又企的尴尬身份，往往导致在队伍建设方面既不能像事业单位一样落实编制和待遇问题，也不能像社会企业一样与市场经济接轨，难以吸引优秀人才加入，导致骨干的稳定性差，未流动的则有成为新的“老人”的风险，甚至产生不满情绪。
2.4后勤人力资源缺乏竞争优势。
高校后勤作为服务性行业，相对社会企业而言，无论是薪资水平、发展空间、培训资源、企业文化，还是管理理念、技术革新、发展规划等方面都不具备竞争优势。
特别是薪资水平，普遍低于社会同行业，这也是高校后勤优秀人才流失严重，成为社会“培训基地”的直接原因。
2.5社会劳动力环境变化。
近几年来，随着经济的快速发展，许多大型企业向劳动力输出大省拓展，截流了大量劳动力外出，也吸引了部分劳动力回流，导致东南沿海城市出现大规模“用工荒”，造成社会劳动力资源不足，劳动力竞争激烈。
在社会竞争中处于劣势的高校后勤化实体，为维持正常的运行，招聘员工往往退而求其次，长期以往，导致后勤队伍文化层次偏低、技能水平不高、年龄偏大。
3.建设高校后勤员工队伍的对策后勤要发展，人才是关键。
当前后勤工作的难点，不在于机构如何设置，职责怎样划分，不在于目标和战略如何确定，而是在于是否拥有一支稳定的高素质、能征善战的优秀队伍。
3.1积极推进体制改革。
一是在后勤事业编制员工退休减员的同时，学校事业编制作为补充，确保事业编制稳定，这个方法已在浙江大学、浙江工业大学、宁波大学、中国计量学院、杭州师范大学、浙江海洋学院等高校实施。
二是认真研究和制定相关人事政策，如浙江师范大学后勤集团的优秀外聘人才选拔、“125人才工程”，分五年时间确定120名优秀骨干和优秀大学生员工进入集团人事代理。
三是合理控制务工人员数量，加大劳务派遣与劳务外包力度。
3.2稳妥推进机制完善。
在科学测算和认真研究的基础上，逐步建立和完善一套合理的人才流动机制、科学的绩效考核体系、合理的分配激励机制、灵活的用人机制、规范合理的福利制度等制度，建立公平、公正、客观、科学的全员聘用制，打破干部与工人身份界限，打破事业编制与企业编制的界限，逐步变身份管理为岗位管理，建立员工能进能出、管理干部能上能下、适才适用的用人环境。
逐步缩小非事业编制与事业编制员工的福利待遇差距，逐步实现同工同酬，积极开展工资集体协商工作。
3.3建立队伍的动态平衡。
员工的高离职率，既是危机，也蕴含着新的机会。
离职率高意味着我们选择新员工的机会就比较大，保持一定的流动，特别是竞争流动，才能不断补充新血液，不断优胜劣汰，积聚自己的人力资源资本，在绝对的流动中保持队伍的相对稳定，留住需要的人才。
要扩大视野，拓宽渠道，多方位引进人才。
要畅通出口，优胜劣汰，通过建立一定的竞争和退出机制，不断优化员工队伍，在动态平衡中逐步解决人才断档局面。
3.4大力实施培训培养机制。
要以职业化为导向，加大培训力度，强化分层分类的岗位培训，切实提高培训的针对性、有效性，提高各类人员素质。
对于管理岗位，重点对管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法规等方面培训，努力把管理骨干培养成为职业经理人。
通过对专业技能岗位，重点对操作技能、技术更新、技术认证、职业资格等方面培训，进一步完善持证上岗制度。
对普通服务人员，重点进行服务理念、行为规范等方面教育，通过师傅带徒弟和岗位练兵等形式培训，提高专业技能。
3.5加大队伍建设经费投入。
经费投入是关系到队伍建设成败的至关重要的问题，否则队伍建设就成了无本之木，无源之水。
一方面要积极向学校争取政策，另一方面要大力拓展经营，尽努力筹措经费，设立专项资金并逐年加大投入，用于重点人才、紧缺人才的培养、引进，优秀人才奖励和团队建设，以及员工的教育培训和技能比武等。
3.6规范人力资源管理。
（1）规范化的人力资源管理搞好保障后勤，合适的人才配置到合适的后勤岗位，达到预期的目标。
每一位员工按照岗位职责要求，有序的开展工作，使后勤保障安全正常。
（2）科学化的人力资源管理，其中心任务是有效利用员工的潜能，无论是招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，还是薪酬福利及保险制度，其目的都是为了有效地利用后勤的人力资源，挖掘潜力，优质服务，降低成本，提高效率。
（3）现代化的人力资源管理，为后勤实体管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为抢夺人才的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
