高校高层次人才服务与管理机制研究

高校高层次人才引进存在的问题及对策研究刘洋 岳云鹏 张巧月 王学嘉（河北医科大学，河北石家庄 050000）摘要：要建设一流的高校，就必须建设一流的师资队伍，高校的不断扩招使得高校人力资源紧缺的问题越来越突出，高校要提升自身的办学实力及整体水平，就必须坚持“人才强校”的发展战略，不断提高校内师资队伍的质量。

引进高层次人才是为高校师资队伍补充新鲜血液、提升高校组织活力的重要策略，然而在实际情况中，高校在引进高层次人才方面还存在诸多问题，直接影响到高校师资队伍的建设。

文章主要分析高校高层次人才引进过程中存在的问题，并提出对策建议。

关键词：高校人力资源管理；高层次人才；引进；问题分析中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）17-0095-002一、高校引进高层次人才的重要意义在高校不断扩招、高等教育大众化的大环境下，高校引进高层次人才的重要意义主要表现在以下几个方面：（一）高校在贯彻创新驱动发展战略过程必须引进高层次人才新形势新环境下科技是第一生产力，科技创新仰赖于高质量人才的创新，只有不断壮大创新人才队伍才能提升科技人才的整体素养。

为了适应这一现状，我国针对高层次人才的培养与引进制定了多种人才支持计划，包括长江学者奖励计划、千人计划、高等学校学科创新引智计划等等，其主要目的就是为了高层次人才的引导、培育提供政策保障。

高校要提高自身的创新驱动发展水平，就必须落实“人才强校”战略，引进一批学术带头人及学科领军型人物。

（二）高校要创建“双一流”大学就必须引进高层次人才世界一流的大学均有多个全球公认的一流学科，对于国内高校而言，引进国内外高层次人才、建设一流的师资队伍是创建一流大学的必然选择。

比如上海交通大学通过“引育并举”的制度改革吸引了一批高水准的教师人才，南京大学则坚持外援、内生并行的原则打造了一支一流的人才队伍。

（三）引进高层次人才可以在高校内营造一个良好的发展环境及学术氛围在高校引进高层次人才可以为原有的人才队伍注入新鲜血液，活跃原有的工作氛围，促进人才之间进行良性竞争；并且高层次人才还可以发挥其辐射作用通过传、帮、带对其他人才的成长与发展形成良性的影响。

高职院校高层次人才引进问题研究【摘要】本文主要围绕着高职院校高层次人才引进问题展开研究，通过对现状进行深入分析，探讨了高职院校吸引高层次人才的优势和劣势，提出了相应的引进策略，并结合实践案例进行具体分析。

最后针对存在的问题提出了解决对策。

研究发现，高职院校在引进高层次人才方面尚存在不足之处，但也具有发展潜力。

本文总结回顾了研究成果，展望未来的发展方向，并得出了相应结论。

通过研究可以为高职院校提供有益的参考，促进高层次人才引进工作的进一步发展。

【关键词】高职院校、高层次人才、引进问题、研究背景、研究意义、研究目的、现状分析、吸引优势、吸引劣势、策略探讨、实践案例分析、解决对策、总结回顾、展望未来、研究结论。

1. 引言1.1 研究背景高职院校作为培养技术技能人才的重要平台，面临着高层次人才引进的压力和挑战。

随着社会经济的快速发展和科技创新的加速推进，高职院校急需引进更多的高层次人才来提升教学水平和科研实力。

目前高职院校高层次人才引进工作存在一些问题和困难，如人才引进渠道不畅、引进条件不具吸引力、引进机制不够完善等。

随着就业市场竞争的加剧和社会对高职院校人才培养质量的要求不断提高，高职院校必须加大对高层次人才的引进力度，以提升自身的竞争力和影响力。

研究高职院校高层次人才引进问题，探讨如何吸引和留住优秀人才，对于推动高职院校的发展和提高教育质量具有重要意义。

本文将围绕高职院校高层次人才引进问题展开深入研究，旨在为高职院校的人才引进工作提供有效的借鉴和参考。

1.2 研究意义高职院校的发展需要高层次人才的支持和引进，这是高教事业发展的重要保障。

高层次人才具有丰富的学术研究经验和创新能力，能够带动学校科研水平的提升，推动学校的学科建设和学科竞争力的提高。

高层次人才也是高职院校师资队伍的重要组成部分，他们对学生的教育教学具有积极的影响，能够提升教学质量，培养出更具竞争力的高素质人才。

在当前高职院校争相引进高层次人才的背景下，研究如何有效引进高水平人才，提高学校的整体实力，对于促进高职院校的快速发展和提高其国际竞争力具有重要的意义。

科教之窗在介绍概念、理论和案例的时候，采用多媒体手段则会取得事半功倍的效果。

因为，利用多媒体授课可大大提高讲授内容的展示速度，并且演示文稿只需做一次，教师在以后的授课过程中就不需要再书写这些内容了，利用这种方式上课，教师可以省时省力。

3.4 课程考核方式的再设计经过实践验证，采用多次的随堂测验是一种比较好的考核办法。

也就是在每次授课内容告一段落时，对这一部分知识进行课堂测验，例如可以在讲授完运筹学的每一分支时进行一次测验。

测验的题目不要很多，一至两道即可，但题目设计要尽可能地包含所有的知识点。

在学生学完一个分支的内容后即进行测验，这样就可以消除学生平时不学、考时突击的坏习惯，测验的结果也能够真实地反映出学生的学习效果。

并且，学生趁热打铁，可取得更好的考核成绩，这也降低了学生对考试的恐惧感，从而能更为轻松地学习这门课程。

4 总结要想建设好一门课程，教师需要在长期的教学实践过程中不断地对课程进行研究和调整。

以上对全校选修课运筹学的认识，是从多年的授课实践中摸索和总结出来的，其中有不少已经应用到实际的教学工作当中，收到了不错的效果，但仍有改进的空间。

另外，随着知识和技术的不断更新，对课程的改进工作也变得无止境，需要教师不懈的努力。

参考文献：［1］项芹. 应用型本科管理类专业运筹学课程体系的建设［J］.中国市场，2015年（15）：128-129.［2］褚阳.高职管理类专业运筹学教学改革与探索［J］.职业教育，2009（总138期）：39-40.［3］李志猛，祝江汉，邱涤珊，徐培德. 启发式教学在运筹学课程中的应用与实践.高等教育研究学报［J］，2008，31（4）：58-60.［4］王尚户，何莉敏. 应用型大学运筹学实践教学课程建设与实施.中国科教创新导刊，2010(07)：104.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究孟祥福（西安工程大学，陕西 西安 710048）摘 要：随着教育对国计民生发展重要作用的不断体现，以及现代科技的不断发展，高校必须对高层次人才引进的必要性和重要性有着清醒的认识，必须能及时地发现高层次人才引进工作中存在的问题，不断提出改进策略，促进高校人才引进工作卓有成效。

以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制研究【摘要】本文旨在探讨以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制的研究。

在首先介绍了背景，指出高校人才引进管理的重要性；其次阐述了研究的意义，即建立科学有效的管理机制促进人才引进；最后明确了研究目的，即提出管理机制优化策略。

在对高校高层次人才引进现状进行了分析，重点探讨了以思想政治建设为依托的管理机制建立，并提出了优化策略。

接着通过案例分析与比较研究，深入探讨了问题并展望未来发展。

最终在总结回顾了全文内容，展望未来高校人才引进管理机制的发展，强调了思想政治建设对于高校人才引进的重要性。

通过本文的研究，将有助于提升高校引进高层次人才的管理水平和效率。

【关键词】高校, 高层次人才引进, 思想政治建设, 管理机制, 优化策略, 案例分析, 问题与展望, 总结, 展望未来, 结论。

1. 引言1.1 背景介绍随着中国高等教育体制不断发展和完善，高校高层次人才引进成为当前教育领域关注的焦点之一。

高校作为培养人才的重要阵地，对于引进和留住高水平人才具有至关重要的意义。

现实中高校在引进高层次人才方面还存在不少问题和挑战。

传统的引进模式已经不能适应当下社会的发展需求，对于高校来说，如何更好地吸引和管理高水平人才，成为一项迫切需要解决的问题。

随着国家对思想政治建设的不断重视，思想政治理论课教育在高校中占据着重要地位。

通过以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制，不仅可以提升高校的整体管理水平，更可以在引进人才的过程中注重对于人才的思想政治素质的培养和引导，实现人才的全面发展。

对于建立以思想政治建设为依托的高校高层次人才引进管理机制进行深入研究是十分必要和有意义的。

1.2 研究意义高校高层次人才的引进与管理是当前高等教育领域的重要议题，其重要性不言而喻。

高校高层次人才是学校发展的重要支撑和动力，他们的加入将为学校的学术研究、人才培养和学科建设带来新的活力和资源。

高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状作者：崔靖，夏睦群来源：《教育教学论坛》 2018年第31期摘要：高层次人才作为特殊人才，是高校发展的核心力量。

目前引进人才政策存在政策体系不够完善、政策操作性不高等问题，高层次人才激励机制也尚不完善，存在分配机制不够灵活，认识不足等问题。

关键词：高层次人才；引进；激励中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）31-0227-02高校高层次人才引进和培养过程中，在主客观方面都存在着很多问题。

在主观方面，政策的研究不够深入，缺乏最新人才战略理论的支撑；在客观方面，制定政策的操作性不够强，贯彻落实不够到位。

一、高校高层次人才引进存在的问题1.人才政策体系不够完善。

从现有高层次人才政策的总体情况分析，高校之间的政策和执行过程存在较大差异，例如：给予人才的各种待遇存在很大差异，“住房和安家费主要是以货币加房屋使用权的方式提供；在科研配套和启动经费支持上，最高级岗位与最低级的差距很大；在同层次上，理工科类普遍远远高于文科，一般差距在3倍左右。

”[“1] 985”、“211”院校拥有充足的科研经费和配套服务，解决其后顾之忧，人才能够很快融入环境，顺利开展工作，安心地开展工作。

但是，如学术休假、子女入学、配偶随调等，一般本科院校和专业院校是很难做到的。

2.人才政策操作性不够高。

现有人才政策名目繁多，很多政府部门都有相关政策出台，存在程序复杂，流程缓慢，资金到位慢等问题。

政策往往定位于高端人才，如“长江学者”、“千人计划”等，服务面窄，对其他专业技术人才优惠政策力度小，而且忽视高校本土的人才培养，外部引进人才难，内部人才成长慢，从而影响高校整体人才发展。

3.人才理论政策创新不够。

目前各地方人才引进政策存在较大差距，地处大城市的高校明显优于小城市高校，南方的高校优于北方高校。

地方经济发展的好坏在一定程度上影响着人才对高校的选择，南方经济发展速度快，高校引进人才政策灵活，吸引了大批的高层次人才，相对而言，北方高校比较保守，政策单一，创新不够，引才难度相对增加。

对高校高层次人才引进及管理工作的思考作者：张慧来源：《现代营销·理论》2018年第08期摘要：合理引进并管理高层次人才，能够有效促进高校在今后的发展。

但部分高校在引进人才和管理工作这两方面还没有一个健全的体系，存在一些问题。

为了解决一系列的问题，可以优化高层次人才引进条例、加强对高层次人才的管理、完善培养高层次人才的手段，完善高效引进及管理人才的工作。

关键词：高校人才人才引进人才管理高校担负着培养各类人才的使命，肩负着科学研究、技术创新、文化发展、促进现代化建设等多项重要任务。

所以高校的教师则扮演了一个重要的角色，他们决定了整个高校的教学质量水平，同时也在科研、创新、发展等多个领域做出了杰出的贡献，也帮助我国在科学研究、军事等高端领域取得巨大突破。

所以高校需要合理引进高层次人才并加强对人才的管理，这对高校在今后的发展有着重要的意义。

一、高校引进高层次人才的重要性许多中国留学生在完成学业之后都会回到我们的祖国，他们是很宝贵的人才，在我国现代化事业建设方面也提供了很大的帮助。

有数据显示，我国许多高层次的人才都是海外留学归来的，留学回国成员在教育部直属高校校长中占比77%，在中国社会科学院学家中占比84%，在中国工程院院士中占比75%。

所以说海归这类高层次人才对高校的发展有着重要的作用，加强了高效的师资力量、帮助学科建设，同时也保证了教学质量，增强高校的科研实力。

引进海外高层次人才，能够加快高校发展的脚步，为我国各项事业的发展注入新鲜的血液。

我们也在吸引与引进高层次人才这两方面做出不断地努力，不断完善政策、拓展吸纳人才渠道，大力吸引高层次人才。

经过不断地努力，截止2011年年底，已有63.2万的留学人员选择回国发展，愿意为建设祖国出一份力。

二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因（一）形式过于简单，方式比较单一高校引进人才时，把大多数的目光都放在了国内的人才招聘，招聘信息只是投放在学校网站的主页上，几乎只参加国内的招聘会。

关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践作者：华楠来源：《北京教育·高教版》2022年第02期摘要：人才强校是推进学校发展的第一战略，高层次人才是学校事业发展的核心竞争力。

北京第二外国语学院从人才引进、培育、激励、评价等方面完善高层次人才队伍建设体制机制，推进高校人事制度不断改革创新，体现时代性、把握规律性、富于创造性，着力建设一支高水平创新型人才队伍，努力开创高校人才工作的新局面。

关键词：高层次;人才队伍;培养机制近年来，北京第二外国语学院（以下简称学校）以科学的人才观为指导，贯彻党管人才原则，聚焦“引进、培养、使用、服务”等关键环节，突出“以人为本、以德为先、学科急需、引培并举”的工作思路，以高层次人才引进和培养为核心，以全面提高人才队伍的综合素质和创新能力为主线，大力推进人事制度改革创新，建立健全竞争激励机制，努力营造有利于优秀人才成长与发展的良好环境，为提升学校人才培养质量、科研创新能力等提供人才保障。

强化责任落实，健全组织保障体系学校始终坚持党对人才工作的全面领导，建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、职能部门各负其责的教育领导体制。

一是成立学校“人才工作领导小组”。

学校党委书记对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。

下设“人才工作办公室”，主管人事工作的学校党委副书记担任主任，负责日常协调落实各项人才工作。

二是完善校院两级人才管理机制。

学校的各个二级学院要树立强烈的人才意识，把人才工作放在突出位置，负责学院人才发展规划和人才队伍建设。

学校二级党组织负责人作为本组织人才工作第一责任人，要善于发现人才、集聚人才、培养人才、使用人才、服务人才，确保各项人才工作部署落实到位。

三是強化督导考核，层层压实责任。

学校把高层次人才队伍建设规划纳入学校事业发展规划的总体框架内，把教师工作摆上重要议事日程，学校党委常委会、校长办公会每学期至少研究一次人才队伍建设工作。

地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究[摘要]:本文针对地方高校高层次人才队伍建设的现状,客观分析了当前地方高校人才队伍建设中的突出问题,探索并提出了符合地方高校实际的对策。

[关键词]:地方高校高层次人才人才队伍问题对策当前我国高等教育事业发展迅速,各高校普遍认识到人才对于学校发展的重要性,开始注重高层次人才队伍的培养、引进和稳定。

地方高校由于受种种因素制约,自身吸引力明显不及发达省区高校和部属重点高校,在人才竞争中长期处于弱势地位。

一、地方高校高层次人才队伍建设中存在的问题1.人才队伍结构不尽合理2008年,针对黑龙江省5所地方高校人才队伍现状进行调研的结果显示:教师队伍中女性占66%,女多男少,可见其性别不平衡;40岁以下教师占74.3%,35岁以下教师占55.2%,41～55岁教师占23.67%,可见其成熟度欠缺;教师队伍中具有本科学历(学位)的占52.8%,具有硕士以上学历(学位)的占46.3%,其中具有博士学历(学位)人员仅占7.2%,可见高学历人员明显偏少。

此外,在上述高校人才队伍中外校毕业、或有校外进修经历的人员占71.2%,但多为省内高校毕业,学缘结构仍有待改善。

2.人才流动状态失衡表现为人才流失,高层次人才流失尤为严重。

据调查统计,2003～2007年间黑龙江省地方高校人才引进与流失的比例在1:10以上,其中硕士以上学历、副教授以上职称人员超过流失总数的80%。

同时,引进人才中多数是学历较低或无工作经验的中初级人员,而这些人员在积累了一定的经验和资本,学历和职称得到相应提高后,仍然有相当一部分会向外流动。

这种非正常的人才流动致使本来师资力量就偏弱的地方高校教师队伍中骨干力量比例大幅下降。

3.高层次人才匮乏各地方高校普遍存在高层次人才短缺问题,人才断层现象日趋明显。

各学科在国内外该领域有影响的领军人物稀缺,高水平的学术骨干和学科带头人数量也不多。

高层次人才的人力资源分布不合理,体现在传统学科较强、新兴学科较弱,基础性学科较强、应用型学科较弱,个人能力较强、团队作用较弱。

培养高层次人才高校管理论文标题一：高校管理者的领导能力培养在高校中，管理者的领导能力对于整个学校的发展至关重要。

作为毕业导师，如何帮助学生提高领导能力成为了一个重要的任务。

首先，领导力的培养需要从基础入手。

学生需要掌握各种领导思想以及相关理论，比如赫茨伯格的双因素理论、变革型领导等，学习和掌握这些理论有利于提高学生的领导能力以及增加学生对于问题的分析能力。

其次，学生在实践中获取领导经验同样至关重要。

作为毕业导师，我们需要引导学生积极参与各种学校组织与社团活动，担任各种职位。

比如学生会、社团、班级等，通过实践不断地锤炼自己的领导思维，实现自我提高和创新。

最后，管理经验也是提高领导能力的重要途径。

指导学生参与学校实践活动，以及聆听一线校务干部的经验和建议等都是重要手段，毕业导师需要与学生保持良好的沟通，指导学生以正确的方式运用管理理论并实践。

通过多方面的努力，我们能够帮助学生提高领导能力，这也为学生的将来提高领导能力打下了良好的基础。

总结：本文描述了毕业导师在培养高校管理人才时需要注意的领导能力的培养，从基础理论入手，进行实践体验和正确的管理理念等多方面寻找途径，全方位帮助学生提高领导能力。

标题二：建立高校有效的人力资源管理对于高校 effective 的人力资源管理对于学校的发展起着重要的作用。

因为面对大学快速变化的环境，我们需要建立适应性强的人才管理方式，对人才进行合理分配和运作，以推动学校发展。

首先，健全招聘机制是重中之重。

高效招聘是人力资源管理的基础，除了公正、透明、公平的招聘程序，在选择人才过程中，我们需要学习信息学习和外语能力等多种维度，以更好地挑选到更加合适的人才。

同时，电子邮件固然已经成为了我们的基础手段，但更好的招聘方案需要我们将招聘的方式和社会发展作出艰辛的合理的各项携手共进。

其次，人才与待遇的关系非常重要。

制定公道的薪酬政策、完善个人绩效评估机制和提升凝聚力，这些都是有利于人力资源管理和合理人才分布的重要方法，也能更好地鼓励学校的员工打造更好的业绩。

高校人才引进政策研究与意见建议1. 简介高校人才引进政策是指各级政府为了吸引并保留优秀人才，提出的一系列激励性措施和政策，包括薪酬待遇、人才评价、职称晋升、科研项目、学术环境等方面。

本文旨在研究当前高校人才引进政策的现状，并提出相应的意见建议，以进一步完善高校人才引进政策。

2. 高校人才引进政策现状分析2.1 薪酬待遇不尽人意高校在薪酬待遇方面仍存在一定的不足。

一方面，优秀人才需求不断增加，而薪酬水平相对滞后，难以吸引高水平的人才。

另一方面，高校在薪酬分配方面缺乏灵活性，无法根据不同学科、不同职称和不同地区的差异给予合理的薪酬待遇。

2.2 评价体系不科学当前高校人才评价体系主要以论文数量和SCI/SSCI论文发表为主要指标，忽视了对创新能力、学科影响力和学术贡献等方面的评价。

这导致一些学者追求数量而忽视质量，影响了学术的长远发展。

2.3 缺少职称晋升机制高校晋升职称的机制相对僵化，较少考虑实际表现和贡献。

目前，许多教师投入较多时间在科研和教学上，但由于事务繁杂和不合理的评审机制，导致职称晋升困难，这影响了教师的工作积极性和创新能力。

2.4 学术环境和科研项目支持不足一些高校在学术环境和科研项目支持方面存在不足。

学术环境包括学术交流、实验设备、科研经费等方面，这对于吸引和留住人才非常重要。

科研项目支持是高校人才开展科研工作的重要保障，但由于种种原因，很多人才难以得到足够的科研项目支持。

3. 意见建议3.1 薪酬待遇：合理激励人才为了吸引和留住高水平人才，高校应该加大对薪酬待遇的投入，提高薪酬水平。

同时，应该建立灵活的薪酬分配机制，根据不同学科、不同职称和不同地区的差异灵活调整薪酬水平。

此外，高校还应该考虑提供其他福利待遇，如住房、教育、医疗等，综合提高吸引力。

3.2 评价体系：全面衡量学术能力高校应该建立科学合理的人才评价体系，除了论文数量和发表论文外，还应该考虑学者的学术贡献、科研项目、学科影响力等方面。

现代经济信息人才服务视角下西部高校高层次人才流失问题研究韦显盛 广西科技大学人事处摘要：在人才强国、人才强校思想引领下，全球“抢人大战”已全面打响。

从人才服务的角度分析西部高校高层次人才流失的原因，并从加强高层次人才服务水平的角度，提出如何留住人才、用好人才，促进人才的合理流动的措施，为西部高校建设一支数量稳定、质量有保证的高素质教师队伍提供借鉴。

关键词：高等学校；高层次人才；人才服务；人才流失中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)019-0016-02《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，高校建设一支政治业务素质良好、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。

”[1]教师队伍中，高层次人才在学校发展中发挥着重要的引领作用，直接决定着高校科研水平的提高。

随着国家实施“双一流”高校和“双一流”学科建设工作的开展，以及高校博士学位点建设工作、高校更名升本工作等工作的需要，各高校陆续推出各式各类优惠待遇，以吸引高层次人才来校工作，引爆了新一轮人才争夺战，加速了高校和各企事业单位间的人才流动。

高层次人才的合理有序流动可以促进教师队伍知识结构、专业配置等方面的更新，为高校源源不断的输送新鲜血液。

然而对于西部高校，由于区域发展不平衡、地缘优势缺乏、基础薄弱、管理理念落后等因素，以及高层次人才自身的诸多原因，造成人才的逆向流动，特别是对于存量少、基础薄弱、投入大量财力培养的人才最终却流失的西部高校而言，无疑是釜底抽薪，大大制约了西部高校的可持续发展。

因此，研究西部高校高层次人才流失问题，存在着现实的必要性和紧迫性，对此，国内已有学者作了相关研究和分析。

本文从人才服务的视角，探讨如何留住人才，用好人才，如何做好人才科学流动的工作，为西部高校建设一支数量充足、质量有保证的高素质教师队伍提供借鉴。

一、高层次人才流失现状和影响因素分析目前，西部高校高层次人才队伍建设工作中，除了面临着引才难的共性问题外，同时还面临着人才流失的压力。

高校高层次人才引进工作存在的问题与对策研究作者：董振华来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第09期摘要：在日趋激烈的高校竞争中，高层次人才的重要性进一步凸显，因此，很多高校都开始大力引进高层次人才，通过对目前高校人才引进情况的分析和研究，发现其中存在一定的问题，这些问题制约了人才引进工作水平的提高，本文从高校高层次人才引进的必要性入手，简要介绍高校高层次人才引进工作存在的问题与对策。

关键词：高校高层次人才引进工作目前，我国高校现有的人才队伍情况与国家人才战略需求存在一定差距，高校的发展、高校间的竞争，都离不开高素质、高层次的人才，因此对目前高校高层次人才引进工作进行优化和改进势在必行，通过引进高层次人才来带动高校人才队伍的水平，对高校管理、教学、科研的发展具有现实意义。

一、高校高层次人才引进的必要性1.能够提高高校竞争力。

随着高校进一步扩招，高校之间的竞争进一步加大，高校间的竞争，归根结底是人才的竞争，引进高层次人才能够促进高校管理和教学得以进步，尤其是引进海外高素质、高层次人才，提升高校管理、科研及教学水平，对实现高校可持续发展有着重要意义，是高校发展的首要需求。

2.迎合人才队伍建设需要。

目前国内各大高校的规模不断扩大，高校专业结构根据社会的需求，不断进行优化和调整，致使各个高校缺乏高素质、高层次的人才，原有的人才队伍已经无法满足高校建设需要，存在极大的人才缺口。

导致很多新兴学科师资和科研的力量不够，因此高校需要引进高层次人才来完善人才队伍的建设，调整人才队伍的结构和体系，对人才进行合理化配置，推动高校的学术团队不断发展，从而促进高校的协调全面发展。

3.营造校园竞争氛围。

通过引进高层次人才队伍，对原有人才带来一定压力，能够营造健康和谐的竞争氛围，另外以高素质、高层次人才为核心能够打造一支学术创新团队，通过高层次人才来帮助和带领青年教师快速成长，能够积极促进高校博士点和硕士点的发展，营造良好的高校管理、科研及教学氛围。

２０２１年１６期　（６月上旬）摘要：科学有效的薪酬激励机制有助于地方高校高层次人才的引进与培育，有助于增强创新型人才在工作中的贡献度和执行力。

本文以广西地方高校为研究的基点，深化地方高校集聚高层次人才薪酬激励机制改革，完善高层次人才福利保障体系，构建适合地方高校发展的考核评价机制及薪酬激励机制，为地方高校集聚高层次人才提供参考。

关键词：地方高校；高层次人才；薪酬制度；激励机制1949年至今，我国高等院校执行的工资制度经历过四次改革，分别是1956年开始的等级工资制、1985年开始的结构工资制、1993年开始的专业技术职务等级工资制，以及2006年以来的、岗位绩效工资制，体现了计划薪酬到市场薪酬、高度集权到适度分权模式的转变[1]。

高校教师通常是结合职称职务、任职的年限、工龄长短和学历层次等要素来确定其工资薪酬，并根据职称职务享受不同的校内津贴和各种补贴，主要有以下特点：1.财政工资(根据国家政策统一标准)与校内工资(单位分配方案)分配制度并存。

2.校内工资因属校内自己决定分配方案，占比越来越大。

3.建国至今尤其是1999年实施津贴分配制度以来，高校教师工资逐年增加。

但各类教师工资总额差别不大，受市场化影响小。

4.高校间对高层次人才的需求和竞争加剧[2]。

广西属于西部地区，经济欠发达，各高校基础薄弱，高层次人才缺乏，学科发展慢、团队建设难、科研平台少，开展薪酬激励机制的探索和研究，进一步推动高层次人才薪酬制度改革，完善薪酬体系，将有效推动地方高校高层次人才有效引育。

为响应国家人才发展战略，贯彻落实广西区党委“精准引才育才用才聚才”精神，本研究选取广西柳州、南宁、桂林等地7所具有代表性的地方高校，发放调查问卷500份，收回492份，有效问卷占98.4％，根据调查数据进行研究探讨。

一、地方教师薪酬制度改革历程及结构组成分析目前，地方高校薪酬主要由财政工资和校内工资组成，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

The Science Education Article CollectsNo.7,2021 Sum No.5232021年第7期总第523期摘要高校高层次人才引进与管理政策是保证我国高校高层次人才引进工作顺利进行的重要制度安排，也是我国高校人事制度的重要载体。

该文通过列举北京工业大学、上海交通大学以及广西大学高层次人才引进与管理的相关政策，分别对三所高校的政策环境、岗位设置政策和奖励性政策进行了详细的比较与分析。

在此基础上，结合前人的相关研究成果，进一步提出了完善我国高校高层次人才引进与管理的相关建议。

关键词高层次人才；人才引进与管理政策；我国高校；政策研究A Comparative Analysis on the Policies for the Introduc-tion and Management of High-level Talents in Some Uni-versities of China//WANG PengliAbstract The policies for the introduction and management of high-level talents in universities is an important institutional ar-rangement to ensure the smooth progress of the introduction of high-level talents in universities of China,and it is also an im-portant carrier of the personnel system in universities of China. This paper lists the relevant policies of Beijing University of Technology,Shanghai Jiaotong University,and Guangxi Univer-sity on the introduction and management of high-level talents, and respectively makes a detailed comparison and analysis of the policy environment,job setting policies and incentive policies of the three universities.On this basis,combined with the related research results of predecessors,this research further puts for-ward relevant suggestions for improving the introduction and management of high-level talents in universities of China.Key words high-level talents;policies for the introduction and management of talents;universities of China;policy research1引言高层次人才是衡量高校整体办学水平的重要指标，各高校通过引进合适的人才为现有的人才队伍注入新鲜血液，从而改善现有人才队伍的学历结构、学缘结构以及年龄结构，使得高校的人才队伍更加年轻化、专业化和国际化。

制约高层次人才发展的机制问题与对策建议人才是国家和企业发展的重要资源，而高层次人才更是稀缺资源，对于一个国家和企业的发展至关重要。

但是，在高层次人才的发展过程中，存在一些制约因素，这些因素需要我们认真思考，并提出对策建议，以促进高层次人才的发展。

一、制约高层次人才发展的机制问题1. 学术评价机制不合理目前的学术评价机制普遍以SCI、SSCI等国际期刊为主，而论文发表数量成为衡量学者学术成就的重要指标。

这种评价机制导致高层次人才过度追求发表论文，忽视了其他重要的学术贡献，如科研成果转化、社会服务等。

这种评价机制的存在，助长了“论文产业链”，让一些学者为了追求发表而进行学术造假等违法行为。

2. 人才流动机制不畅当前，高层次人才流动机制不畅，一些高层次人才缺乏在不同领域、不同国家交流学习的机会，这也限制了他们的创新能力和全球化视野。

同时，一些企业和高校之间的人才流动机制也不理想，缺乏有效的招聘和引进机制，导致一些人才无法得到合适的职业发展机会。

3. 职称评定机制不健全职称评定是衡量高层次人才职业水平和成就的重要途径，然而当前的职称评定机制也存在不少问题。

一些地区和企业评定职称的标准不够科学、公正，导致一些高层次人才的评定结果不如其实际水平，从而影响到他们的职业发展。

二、对策建议1. 改革学术评价机制学术评价应该更加注重学者的整体贡献，而非仅仅依靠发表论文数量。

政府和高校可以建立科研成果转化、社会服务等多种评价指标，鼓励高层次人才在不同领域做出创新性成果。

2. 健全人才流动机制政府和企业可以加大对高层次人才流动的支持力度，建立更加灵活的流动机制，为高层次人才提供更多的交流、合作、发展机会。

此外，政府也应该加强人才引进和流动政策的宣传，让更多的高层次人才了解到政府和企业的人才政策，从而更好地服务于国家和企业的发展。

3. 改进职称评定机制政府可以完善职称评定标准，提高职称评定的科学性和公正性。

同时，企业也应该建立相应的评定机制，为高层次人才提供更多的职业发展机会。