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人力资源管理中的人才引进渠道有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而获取优秀人才的关键在于拥有多样化且有效的人才引进渠道。
以下将详细探讨人力资源管理中常见的人才引进渠道。
一、校园招聘校园招聘是许多企业获取新鲜血液的重要渠道。
每年毕业季，各大高校都会举办招聘会，企业可以借此机会直接接触到即将毕业的学生。
对于企业来说，校园招聘的优势在于能够吸引到具有专业知识、创新思维和较强学习能力的年轻人。
在进行校园招聘时，企业可以提前与高校的就业指导中心合作，了解相关专业的学生情况，有针对性地开展招聘活动。
比如举办宣讲会，向学生介绍企业的文化、业务范围、发展前景以及招聘岗位的要求和待遇等。
此外，还可以设置实习岗位，让学生在毕业前提前了解企业，为毕业后的正式入职做好准备。
然而，校园招聘也存在一些挑战。
比如，学生通常缺乏实际工作经验，需要企业投入更多的培训成本和时间。
而且，由于学生面临众多的选择，企业在招聘过程中需要充分展示自身的优势和吸引力，才能在竞争中脱颖而出。
二、社会招聘社会招聘是企业获取有工作经验人才的主要途径。
这包括在招聘网站发布职位信息、参加人才市场招聘会、委托猎头公司等方式。
招聘网站是目前最常用的社会招聘渠道之一。
企业可以根据自身需求，在各大知名招聘网站上发布职位，筛选简历。
这种方式覆盖面广，能够快速收到大量的求职者简历，但也需要花费一定的时间和精力进行筛选和甄别。
人才市场招聘会则为企业和求职者提供了面对面交流的机会。
企业可以在现场直接了解求职者的情况，进行初步的面试和沟通。
不过，招聘会的求职者质量和数量可能存在不确定性。
猎头公司通常专注于中高端人才的招聘。
如果企业需要招聘高级管理人才、技术专家等关键岗位，委托猎头公司可以提高招聘的效率和准确性。
但猎头服务通常费用较高。
三、内部推荐内部推荐是一种成本低、效率高的人才引进方式。
企业鼓励现有员工推荐身边的优秀人才加入公司。
内部员工对企业的文化和工作环境比较了解，他们推荐的人员往往在价值观和工作风格上与企业更为契合。
现代营销上旬刊随着改革开放的不断深入，我国企业与全球价值链融合得越来越紧密，市场竞争也越来越激烈。
在这个背景下，人力资源作为企业的关键资源以及可持续竞争优势的来源，在企业持续经营中扮演着越来越重要的角色。
作为人力资源管理实践之一的招聘工作，在人力资源管理中有着极其重要的地位，它是人力资源管理系统的输入环节，招聘工作的质量直接影响组织的人才质量，进而影响组织的整体发展。
目前，人力资源管理已经上升到战略人力资源管理的层次，企业战略和人力资源已经不可分割。
在这种趋势下，许多企业特别是大型企业，比如《财富》世界500强公司纷纷制定了自身的人才战略，以中国石油天然气公司为例，它的人才战略是“公司始终坚持以人为本的原则，尊重和保障员工的各项合法权益，为员工提供公平、公正、和谐的工作环境以及良好的职业发展平台和道路，加强各层次人才队伍建设，促进员工与企业共同发展”。
与此同时，企业的招聘工作也向着战略化方向发展，企业战略目标的实现越来越需要招聘工作的支持。
而校园招聘是企业招聘的一种重要方法，校园招聘具有社会招聘、内部招聘等其他方法所不具备的优势。
例如，高校毕业生对待工作富有热情，学习能力强，善于接受新事物，头脑中的条条框框少，对未来抱有憧憬，而且都是年轻人，没有家庭拖累，可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，高校毕业生可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。
在校园招聘过程中，招聘要求是企业筛选人才的第一道关卡，是企业执行好人才战略的第一步。
由于校园招聘范围大，时间短，并且呈现出越来越网络化的趋势，因此企业招聘要求必须清晰，招聘指标要明确，否则不仅增加了信息不对称成本，还降低了招聘效率，不仅不能准确反映企业的需求状况，甚至破坏企业在毕业生群体中的形象，与战略人力资源管理的目标相背离。
此外，在我国经济发展进入新常态、产业亟待升级转型的背景下，国家人才战略已经为大型企业的战略人力资源管理指明了新方向，企业应把人才作为推进自身事业发展的关键因素，建设结构合理、素质较高的人才队伍。
校园招聘中困境原因分析与解决对策摘要：在众多的招聘渠道中，校园招募对于企业来说，是补充一线人员和基层管理岗位人员的有效途径，通过此种方式获得的人员使广大雇主们较为满意。
因此，校园招募对于企业的作用不言而喻。
但面对现如今校园招募热、大学生就业形势日益严峻的状况，学校就业指导方向与企业实际需求脱节、毕业生职业规划不清晰、职业定位模糊、企业校园招募手段不系统等原因，出现了企业招不到满意的人才、毕业生对行业情况和岗位认识不够深入等现象。
本文将从学校、企业、毕业生三个方面来分析问题产生的原因，并针对这些问题提出相关的解决办法，旨在提升校园招募的效果和效率。
关键词：校园招募；困境分析；对策研究；作者简介：刘桢（1987-），男，硕士，研究方向为企业管理、人力资源管理。
一、校园招募的优势通常来看，招聘方式分为内部选拔和外部招聘，校园招募作为选拔方式之一，是企业招募管理培训生、专业人员及技术人员的一种重要渠道，这一渠道得到了广大雇主们的认可与青睐。
狭义的校园招募指的是企业派出自己的代表到大学校园中，对毕业班的求职者进行初步筛选，然后建立一个求职者人才库的过程。
广义的校园招募指的是企业通过各种方式招募各类各层次的应届毕业生。
[1]雇主们通常愿意采用校园招募的方式补充其内部一线员工和基层管理岗位的空缺。
他们在工作经验上虽然具有不足之处，但是，在专业理论知识的培养上受到了较好的辅导，学习能力、可塑性、热情程度、拼搏心、进取心等方面都具有较强的就业优势。
在这一活动过程中，也为树立企业良好的雇主形象奠定了基础。
因此，这种招募形式已经被越来越多的组织（企业等）所使用。
二、校园招募的困境表现形式在实际操作中，校园招募人员有两个主要目标。
一是要确定候选人是否值得进一步考虑；二是要吸引优秀的求职者。
以下将从企业、毕业生、高校三个方面进行分析。
首先，从企业的角度来看，校园招募的时间是从当年的9月中旬开始，持续到11月份、再者是从第二年的3月份开始，持续到4月份结束。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
校园招聘和社会招聘的区别校园招聘和社会招聘两者有本质的区别，就连录取的标准都是不一样的，而且招聘的流程也是有很大区别的，校园招聘只对应届毕业生，社会招聘只对社会人士或有一定工作阅历的人。
人群不同1、校园招聘只对即将毕业的大学生，一般每年都有固定时间，就是我们所说的春招和秋招，所以校园招聘一年一般只有两次，所以大学生一定要抓住一年仅有的两次机会。
2、社会招聘是企业公开招聘一些有工作经验的职场人士，每年是不定期的，随时根据企业的实际需求进行不定期招聘，但是每年的金三银四和金九银十是大部分招聘的旺季，这时求职机会会比平时多很多的。
录用标准1、校园招聘基本都是有笔试的环节，分为客观题和主观题，只要自己有了正确的职业方向，客观题基本都是可以答对的，拉开距离的就是主观题了，谁都无法保证自己的回答百之百正确，里面有运气和机会的成分。
所以，主观题会在招聘中占很大比分的。
大多数的校招都是人力部门统一组织安排招聘的，所以很多时候，在候选人的学校或专业上，HR会有很大的话语权，甚至在各部门的名额分配上，这种情况下其他部门也只能听从HR的安排了。
2、社会招聘就不同了，候选人能否被录取，很大的权利一定会在所需部门手里的，所以在面试中会重点考察求职者的能力和人品的，其他因素也只是作为参考，所以作为社招的人，作为用人单位更多得是看重你客观题的答题情况的。
而社招不像校招那样有一段的时间实习去考察求职者的能力，可是社招虽说有三个月或六个月的试用期，但是只要候选人的能力能达到一般以上也会被默认达标的。
所以社招会更看重以往的工作经验的。
校招有更大的成本优势社招的人员水平有很大的区别，有的存在简历忽悠，所以社招对于HR工作量来说非常大的，，如果社招岗位有1000人投递简历，自己基本都得看完1000份简历的，筛选出合适的候选人再一个一个的面试，无论是时间和精力，都要付出很大的成本。
而校招就不同了，根据公司在行业的位置或等级，选择相应等级的学校就可以了，比如知名的外企一般会选择清华北大的，国内一线的互联网企业比较青睐985、211，所以自己企业想要招聘一个程序员只要去相应的学校招聘就可以了，所以校招的精准度更高了。
人力资源行业市场需求与招聘趋势分析随着经济的不断发展和企业的日益增多，人力资源行业市场需求也在不断上升。
本文将对人力资源行业市场需求及其招聘趋势进行分析，并提供相关的数据和观点支持。
一、人力资源行业市场需求1.人力资源管理专业的兴起随着企业对人力资源管理重视度的提高，人力资源管理专业逐渐成为热门专业。
不仅大型企业，小型企业也开始意识到人力资源管理的重要性，并纷纷招聘相关专业人才。
2.企业对人力资源岗位的需求增加随着企业规模的扩大以及组织结构的复杂化，企业对人力资源岗位的需求不断增加。
从招聘、人才发展、员工关系管理到薪酬福利等，企业需要专业的人力资源人才来进行专业化管理。
3.劳动力市场的变动随着社会结构和经济发展的变化，劳动力市场也在不断变动。
人力资源行业需要根据市场需求变化，灵活地进行人才招聘和培养，以应对不同岗位的需求。
二、招聘趋势分析1.多元化的招聘渠道随着互联网的普及和发展，招聘渠道也变得越来越多样化。
除了传统的招聘网站和中介机构外，社交媒体、校园招聘、职业展会等也成为了企业招聘的重要方式。
2.注重综合素质的选拔人力资源行业招聘注重综合素质的选拔，不仅要求应聘者具备专业知识和技能，还需要具备良好的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
同时，企业也会通过面试、笔试和案例分析等方式来综合评估应聘者。
3.人才发展和留存的重要性随着人力资源行业市场需求的增加，人才的竞争也日趋激烈。
企业面临着遴选优秀人才和留住人才的双重压力。
因此，除了招聘外，企业还需要提供良好的职业发展机会、福利待遇和企业文化，加强员工关系，以留住优秀人才。
4.数字化人力资源管理的兴起随着信息技术的发展，人力资源行业开始采用数字化工具进行招聘和管理。
人力资源信息系统、在线培训平台以及大数据分析等都成为了人力资源行业的新趋势，提高了工作效率和管理水平。
结语：随着经济的发展和企业对人力资源管理的重视，人力资源行业市场需求不断上升。
多元化的招聘渠道、综合素质的选拔、人才发展和留存的重要性以及数字化人力资源管理的兴起，都是当前人力资源行业的重要趋势。
人力资源管理中的员工招聘与社会招聘在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合理的员工招聘可以为企业带来优秀的人才，提高企业的竞争力和效益。
其中，社会招聘作为员工招聘的一种重要方式，在现代企业中起着至关重要的作用。
本文将从员工招聘的重要性、社会招聘的概念与特点以及人力资源管理中的社会招聘策略等方面进行探讨。
一、员工招聘的重要性员工招聘是企业组织中的一项重要活动，对企业的发展和运营起到关键性的影响。
首先，良好的员工招聘可以确保企业获得高素质的员工。
企业优秀的员工是推动企业发展的关键，高素质的员工不仅在专业技能上出色，还具备良好的工作态度和团队合作能力。
其次，合理的员工招聘可以提高企业的竞争力。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要通过招聘具备创新能力和市场敏感度的员工来迅速应对市场变化，保持竞争优势。
最后，合格的员工招聘可以提高员工的满意度和忠诚度。
适合岗位的员工能够更好地适应工作环境，提高工作效率和工作质量，从而进一步增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、社会招聘的概念与特点社会招聘是指企业通过外部渠道广泛招聘求职者的一种招聘方式。
相比于内部招聘或校园招聘，社会招聘具有以下特点。
首先，社会招聘范围广泛，可以吸引到更多不同背景和经验的求职者。
由于企业的需求多样化，社会招聘能够拓宽人才的来源，提高招聘效果。
其次，社会招聘具有更高的竞争性。
由于社会招聘范围广泛，参与竞争的求职者较多，因此企业需要通过更加精准的招聘策略和措施来吸引和筛选合适的人才。
最后，社会招聘的效果相对较为直观，通过外部招聘可以更好地了解求职者的综合素质和能力，从而更好地匹配企业需求，提高员工的工作表现。
三、人力资源管理中的社会招聘策略在人力资源管理中，社会招聘策略是提高员工招聘效果的重要手段。
以下是几种常见的社会招聘策略。
1. 制定明确的招聘目标。
企业在招聘之前应该明确所需岗位的职责和要求，明确所要招聘的人才类型和数量。
有针对性地制定招聘目标，既能提高招聘效率，又能减少后期的培训成本。
企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析引言在当代社会，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
而招聘是人力资源管理的关键环节之一，选择合适的招聘渠道对于企业的发展至关重要。
面对越来越多的招聘渠道选择，企业如何判断招聘渠道的有效性，成为了一个重要问题。
本文将对企业人力资源管理中招聘渠道的有效性进行分析，并探讨如何有效选择招聘渠道。
一、招聘渠道的种类招聘渠道主要包括：招聘网站、校园招聘、人才市场、人才中介、社交媒体、内部推荐等等。
每一种招聘渠道的特点和适用场景不同，企业需要根据自身招聘需求和特点来选择合适的招聘渠道。
1. 招聘网站招聘网站是目前企业最常使用的招聘渠道之一。
它具有覆盖范围广、信息发布快、信息多样等特点。
而且，许多优秀的求职者都会定期在招聘网站上发布简历和求职意向，这为企业提供了更多的选择。
2. 校园招聘对于需要大量优秀毕业生的企业来说，校园招聘是一个非常重要的渠道。
每年的毕业生就业季，许多知名企业会选择到各大高校举办招聘会，以吸引优秀毕业生的加入。
3. 人才市场人才市场是一个将求职者和企业有针对性的对接渠道。
求职者可以在人才市场上找到自己感兴趣的岗位，而企业也可以在人才市场上找到符合要求的人才。
4. 人才中介人才中介是为企业和求职者提供咨询和介绍服务的机构。
它具有快速、精准的特点，尤其适合一些对人才需求急迫的企业。
5. 社交媒体随着社交媒体的发展，越来越多的企业开始在社交媒体上进行招聘。
它可以吸引更多年轻人群体，提高招聘的曝光率。
6. 内部推荐内部推荐是企业对现有员工进行提升的一种重要方式。
许多企业都会鼓励员工推荐自己的亲朋好友加入企业，这样可以提高员工的凝聚力和忠诚度。
二、招聘渠道的有效性分析在众多的招聘渠道中，企业需要根据自身特点和招聘需求来选择合适的招聘渠道。
以下从有效性、成本、曝光度三个方面对招聘渠道进行分析。
1. 有效性招聘渠道的有效性是企业选择招聘渠道的首要考虑因素。
有效性主要体现在招聘效率和招聘质量上。
无锡太湖学院《员工招聘与配置》作业题目：华为的招聘分析商学院人力资源管理专业学号：1453036学生姓名：王国川、李渊、吴浙鲁、朱迪、傅苏杭2016年1月无锡太湖学院《员工招聘与配置》小组作业诚信承诺书本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）**********是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的成果，其内容除了在毕业设计（论文）中特别加以标注引用、表示致谢的内容外，本毕业设计（论文）不包含任何其他个人、集体已发表或撰写的成果作品。
班级：学号：作者姓名：2016 年月日（说明：班级、学号需打印，作者姓名由本人亲自用黑色水笔手写，打印本页时删除此说明）摘要在现如今高速发达的互联网时代，人才越来越被得到重视。
经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争，而现代企业对于人才的竞争究其根本也就是人力资源的竞争。
人力资源在企业生产、管理发挥这重要的作用。
作为人力资源管理的第一步?招聘工作显得尤为重要?是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。
信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便?但同时也增加了难度?再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性?企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。
本文以华为公司的招聘为研究对象?以员工招聘理论为指导?对公司的招聘工作进行了梳理与分析?找出存在的问题?然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况?形成一个规范的可操作的招聘实施方案。
关键词：人才招聘人力资源华为公司AbstractHighly developed in today's Internet age, the talent is get more and more attention. Economic competition, the competition of science and technology, competitive intelligence, in the final analysis is the talent competition, modern enterprise competition for talent and investigate its fundamental is the competition of human resources. Human resources play the important role in enterprise production and management. As the first step of human resource management? Recruitment is important? Is one of the indispensable link of human resource management. Information developed, the use of technology, the talent market of active recruitment to the enterprise development provides a convenient? But also increased the difficulty? Coupled with the regional economy, education, culture and other aspects of the development of the imbalance and recruitment of the complexity of the work itself? Enterprises, especially small and medium-sized cities enterprise staff recruitment is facing a lot of trouble. Based on the huawei company as the research object of recruiting? Guided by the theory of recruitment? Generalizes the recruiting work and analysis of the company? Find out the problems? Then considering the external environment and the enterprise's own development situation? Form a standardized operational recruitment plan.Keywords:talent recruitment The human resources Huawei company目录封面 (1)摘要 (3)Abstract (3)目录 (4)第一章华为招聘工作的现状 (4)1.1华为公司招聘介绍 (4)1.1.1 华为的简介及历程 (4)1.1.2华为的企业文化 (5)第二章华为企业招聘 (6)2.1华为的招聘原则与模式 (6)2.1.1华为招聘七大原则 (6)2.1.2华为招聘社会招聘 (8)2.1.3华为的校园招聘 (9)2.2华为的培训与激励 (10)2.2.1华为的培训 (10)2.2.3华为的激励 (11)第三章对华为招聘的总结 (8)3.1华为招聘的总结 (12)3.1.1对企业的启示 (12)致谢 (15)参考文献 (15)1.1 华为公司招聘介绍1.1.1.华为的简介及历程华为于1987年在中国深圳正式注册成立，是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，全称为华为科技有限公司。
企业的招聘现状与分析报告1.引言1.1 概述企业的招聘一直是企业发展中非常重要的环节，它直接关系到企业人才队伍的质量和企业的发展前景。
随着社会的发展和经济的不断壮大，企业招聘也在不断发生变化和升级。
本报告旨在对当今企业招聘的现状进行深入分析，探讨企业招聘面临的挑战，提出对企业招聘的建议，并展望未来招聘趋势，希望能够为企业招聘提供一些有益的参考和帮助。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容:文章结构部分旨在介绍本文整体的结构和内容安排。
首先，文章将从引言部分开始，简要概述本文的主题，并介绍文章各个部分的内容和目的。
随后，正文部分将详细探讨当今企业招聘的重要性、企业招聘的现状以及面临的挑战。
最后，结论部分将总结招聘现状与分析，提出对企业招聘的建议，并展望未来招聘趋势。
通过以上结构安排，本文将全面、系统地分析企业招聘现状，为读者提供深入的理解和参考。
1.3 目的本报告旨在对当前企业招聘的现状进行深入分析，探讨招聘过程中存在的问题和挑战，并提出改进建议。
通过对招聘现状的客观分析和研究，帮助企业更好地理解市场需求和人才供给的状况，提升招聘效率和质量。
同时，也旨在展望未来的招聘趋势，为企业未来的招聘工作提供有益的参考和建议。
通过本报告的编写，希望能够为企业招聘工作的改进和未来发展提供有益的思路和借鉴。
2.正文当今企业招聘的重要性2.1 当今企业招聘的重要性随着经济的快速发展和市场竞争的不断加剧，企业招聘在组织运作中扮演着至关重要的角色。
企业的发展和壮大离不开人才的支持，而招聘恰恰是获得这些人才的第一步。
因此，企业招聘的重要性也日益凸显。
首先，企业招聘直接关系到企业的整体发展战略。
招聘的质量和数量直接决定了企业未来发展的潜力和竞争力。
一个优秀的招聘团队能够为企业吸引到优秀的人才，为企业的发展注入新的活力和动力。
其次，企业招聘对于企业文化和企业形象的塑造至关重要。
企业通过招聘能够向外界展示自身的文化价值观和发展愿景，吸引符合企业价值观的人才加入，从而进一步巩固和塑造企业的品牌形象。
2011级应用心理学二专《人力资源开发与管理》校园招聘与社会招聘的比较研究指导老师：王麒凯学生姓名：学号：专业班级：学院：资源及环境科学学院 2013 至 2014 学年第二学期企业校园招聘与社会招聘比较研究摘要：企业的竞争就是人才的竞争。
招聘是企业获取人才的重要途径，人才招聘的成功与否直接关系到企业的生存与发展。
校园招聘与社会招聘是企业外部招聘的两种主要方式，是企业获取人才的重要途径。
本文通过对这两种招聘方式的分析比较，分析其企业的适用情况和优劣比较，为企业招聘提供借鉴。
关键词：校园招聘社会招聘对比优势分析引言：卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。
企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。
在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。
一、招聘的概念与内容（一）招聘的概念招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列程序。
（二）招聘的内容招聘是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
1．招募以及组织应聘者。
招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。
这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。
2．甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。
它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。
这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。
甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。
3．录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。
这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融入企业文化的关键。
有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至使新员工在录用后对组织和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快地胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。
所以，这个阶段的工作是否规范细致，对取得最终的招聘效果有重要意义。
4.评估是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度进行评估。
只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应企业不断发展的需要。
企业补充人才的主要途径有内部招聘和外部招聘两种，校园招聘和社会是外部招聘的两种主要方法，两者在程序上与上述一样，没有差别。
二，校园招聘与社会招聘的概念及现状校园招聘是指企业直接进入学校，通过院系接洽、专场招聘等招聘大学毕业生的人才甄选方式。
我国高校的毕业生数量不断攀升，2011年为115万，2002年为145万，2009年上升至611万，8年净增196万。
年份毕业生数量（万）就业率（%）2001 115 702002 145 742003 212 752004 280 752005 340 762006 413 772007 495 702008 559 682009 611 68表1 2001至2009年高校毕业生人数及就业率统计毕业生数量的急剧增加导致大学生就业由原来的“买房”市场变为“卖方”市场，严重影响毕业生就业。
普通高校毕业生不仅数量众多，并且存在着广泛同质性、无差异性，这大大消弱了高校毕业生在就业市场上的核心竞争力。
各高校的课程设置、教学内容大同小异，学生的知识结构、能力水平趋同。
大量同质产品在同一时间进入同一市场，供过于求，影响毕业生就业。
为了解决这一问题，各高校在不断寻找有效的途径。
校园招聘就在这种情况下凸显出来。
高校方面，校园招聘是促进学生就业率的方式。
在企业方面，校园招聘是企业招聘优秀人才提升企业形象的途径。
学生方面，校园招聘是大学生就业的主要渠道之一。
校园招聘对于高校、企业和学生三方面都是有利的。
但由于这一招聘形式出现的时间短，各企业和学生对校园招聘的了解还不是很多，高校方面校园招聘的教师理论和实践经验还很欠缺，在实际操作中仍然存在很多问题。
社会招聘是指企业通过各大招聘网站或人才市场以及猎头公司进行招聘，主要对象是有工作经验的人群，比较关注的是应聘者所具备的专业技能，与所需求职位的匹配度。
中国进入改革开放以来，伴随着经济的高速发展，对人才质量和数量的需求不断增高，为了适应市场经济发展的需要，促进人才、智力在广阔范围内合理流动，充分调动各类人才投身社会主义现代化建设的积极性，国家一些公司的招聘方式正在发生着一些新的变化，从改革开放的分配制到现在企业的自由招聘和就业人员自由选择。
社会招聘的优势：一，中国的人才市场是广阔的，富有生命力的，人才市场、人才流动是适应社会主义市场经济的必然产物。
二，招聘范围拓宽，可以充分利用社会人才资源。
用人单位在全国范围内招聘人才，可以有效地促进人才的合理流动，做到人尽其才。
三，自我推荐，平等竞争，双向选择，不夹杂任何感情色彩。
三，校园招聘与社会招聘的比较分析从招聘目的上看，校园招聘一般会有很多的高校宣讲会，所以在招聘人才的同时宣传公司也是很大的一个目的（常常看到有人说某某公司今天在校园招聘中基本没招人还组织了好多宣讲会，意义就在于宣传公司）。
从招聘流程上看，校园招聘有大多有统一的流程，从网申到笔试到面试都会有时间节点，错过了基本就没机会。
而社会招聘则是有什么职位需求就挂在网上等待合适的人出现，有可能好久都没有合适的人所以过了挺久去应聘还是有可能通过的。
所以在很多时候，公司在招聘过程中，一般对岗位的描写都是写的是：长期有效。
这样也是便于吸引更多的社会人才。
从条件上看，校园招聘面向的都是在校学生，对于职位相关的经验和具体业务能力要求相对较低，主要看其在该职位方面的感觉，学习能力，个人的性格等等因素。
而社会招聘基本在职位要求中就有几年的相关工作经验的要求，更看重该职位的经验，具体业务能力和之前工作表现。
校园招聘一般是愿意培养实习生的公司，并没有对他们的专业技能要求更多。
从进入以后的工作看，校园招聘进入公司后以学为主，一般会有相应的人带着，前期公司也是以培养为主要目的，不会立即要求承担起一定的职责。
而社会招聘希望的都是有相关工作经验的，招进来希望能不用教立马使用。
这就涉及到一个上岗时间的问题。
其实在从细的一点来说：校招和社招在招聘对象，方式，周期，成本，都是不同的。
校园招聘社会招聘招聘对象应届毕业生，最主要关注的往届的有工作经验的人群，比是学生的综合素质和培养潜力较关注的是应聘者所具备的的专业技能，与所需职位的匹配度招聘方式采取前往个学校的招聘形式，对企业进行全面宣传，并及时面试，效率较高通过招聘网站或人才市场以及猎头公司进行招聘，效率较低。
招聘周期时间比较固定，即春季校招（三四月份）和秋季校招（九到十二月份）依据全年招聘计划以及临时性需求，持续保持招聘状态招聘成本校园招聘对于一些大公司来说，作为每年固定项目，通常预算都不低社会招聘费用则相对较低表2 校园招聘与社会招聘的比较四，讨论作为企业外部招聘的两种主要方式，校园招聘和社会招聘源源不断第为企业说输送着人才，为企业的不断发展提供着动力。
企业可以根据自身行业特点，需要的人才类型，灵活的选取招聘方式。
校园招聘相对于其他招聘方式的优势可以从招聘过程和招聘结果两方面讨论。
从招聘过程来看，校园招聘有如下四个明显优势：其一, 具有高应聘率, 降低宣传成本; 其二, 控制薪酬总量, 降低运营成本; 其三, 推广企业品牌, 增强社会效应; 其四, 扩大人才储备, 树立雇主形象。
从招聘结果来看, 在实际的工作中, 校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些素质方面也具有显著的比较优势: 其一, 快速的文化认同; 其二, 高度的进取意识; 其三, 较强的学习能力。
社会招聘相对于校园招聘的优势在于大学生缺乏工作经验, 培养成本较高, 社会招聘有利于降低公司当期的招聘和培训成本, 较快实现短期利润。
但从长远的角度来看，社会招聘制约了企业发展空间。
企业要想提高长期效益, 必须增强员工的核心竞争力, 要着眼于长远发展, 企业应加强与高校之间更深层次合作。
在招聘方式上, 通过校园招聘获取优秀员工, 不失为企业人力资源管理中的一个战略性选择; 在专业交流上, 企业可以担任高校的专业顾问, 积极参与专业学科的开发建设, 从课程设置、教学改革等方面提出企业的需求; 在校企互动上, 企业可以与学校就业指导部门保持密切联系, 积极为学生提供实习机会,一方面使学生更了解企业, 一方面也为企业正确评价学生的潜质提供契机。
小结：1.企业主要通过校园招聘获取各职能单元中的基层员工。
2.校园招聘在提高应聘率、控制薪酬总量、推广企业品牌等方面具有显著相对优势, 在吸引潜在人才上具有一定优势, 通过校园招聘获取的人才在文化认同、进取意识和学习能力都较其他员工有明显比较优势。
企业应注重通过校园招聘获取优秀的员工,并通过各种形式加强与高校间更深层次的合作。
3.大学毕业生在人际界面、沟通能力、行为坚持、责任耐性、自我调适、计划能力等素质较差, 专业能力和团队合作能力有待提高。
大学生应加强自身能力素质的培养。
4.高校不仅要注重对学生能力的培养, 还应该加强就业指导服务工作, 建立畅通的信息渠道。
从长远来看, 校方应通过多元化方式, 与企业建立长期、立体的合作 , 提高校园招聘的有效性。
参考文献：1.《从社会招聘人才的第一次尝试》，刘相臣。
2.《校园招聘存在的问题及对策研究》，李丁3.《校园招聘比较优势实证研究》，毛畅果安蕊周娅4.《企业招聘存在的问题及对策分析》，林玮5.《企业招聘存在的问题及对策分析》,高松雪6.《高等学校校园招聘项目管理体系设计》，邱浩。
