海尔员工素质模型XXXX

管理学我国已经加入了WTO，这既带来了难得的机遇，也带来了巨大的挑战，竞争将空间激烈。

为了提高我国的企业的国际竞争力,必须科学有效的分析这个企业的竞争优势，并为其提出在竞争环境中发展的对策建议。

下面我将对海尔集团进行PEST模型、五力模型、SWOT模型分析。

一．PEST模型。

所谓“PEST”分析是指通过对政治、经济、社会和技术等因素进行分析,来确定这些因素的变化对海尔集团发展战略管理过程的影响。

1．政治法律环境1984年12月26日，张瑞敏带领新的领导班子来到小白干路上的青岛电冰箱总厂，这便有了海尔集团的前身.在1987年世界卫生组织进行的招标中，海尔冰箱战胜十多个国家的冰箱产品，第一次在国际招标中中标！海尔的发展逐渐引起了各级领导和社会各界的关注.2007年，海尔在中国家电市场的整体份额达到25％以上，依然保持份额第一；尤其在高端产品领域,海尔市场份额高达30％以上，其中,海尔在白色家电市场上仍然遥遥领先。

在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域也处于世界领先水平。

“创新驱动”型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。

而现在，海尔集团旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人。

海尔集团重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业,已发展成全球营业额超过1000亿元规模的跨国企业集团.在海尔发展的将近30年来,一直依据国家的相关法律法规,秉持着遵纪守法的理念，进行企业管理,企业发展.在国内，也是守法企业的代表。

2．经济环境1993年,海尔品牌成为首批中国驰名商标；2006年，海尔品牌价值高达749亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续四年蝉联中国最有价值品牌榜首。

海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等18个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌,2009年，海尔冰箱入选中国世界纪录协会世界冰箱销量第一,创造了新的世界之最。

任职资格素质模型任职资格素质模型，也称为胜任力模型，是一种描述有效完成工作所需的知识、技能、品质和特征的工具。

这个模型常用于人力资源管理中，尤其是在招聘、选拔、培训、评估和员工发展中。

以下是任职资格素质模型的详细介绍：1.知识：1.专业知识：特定领域或行业内的理论知识。

2.通用知识：跨领域的基础知识，如语言、数学、计算机等。

2.技能：1.技术技能：完成具体任务所需的实际操作能力，如编程、机械操作等。

2.人际交往技能：与他人有效沟通、协作和建立关系的能力。

3.解决问题的能力：分析复杂情况、找到解决方案并执行的能力。

4.决策能力：基于数据和经验做出合理判断的能力。

3.品质与态度：1.诚信：保持诚实和正直，遵守道德和法律规定。

2.责任心：对自己的工作成果负责，愿意承担后果。

3.主动性：不需要外部推动就能积极寻找和抓住机遇。

4.适应性：面对变化时能够灵活调整自己的行为和策略。

4.个人特征：1.领导力：能够影响和激励他人达成共同目标。

2.学习能力：持续吸收新知识，改进自身表现。

3.抗压能力：在压力下保持冷静，有效应对挑战。

4.创新思维：能够提出新颖的想法和解决方案。

5.经验：1.行业经验：在特定行业或领域内工作的时间和经验。

2.职位经验：担任特定职位或管理层次的经验。

3.项目经验：参与或主导过的重要项目的数量和复杂度。

任职资格素质模型通常是根据组织的目标和战略定制的。

构建这样的模型需要深入了解组织的文化和价值观，以及成功完成工作所需的特定要素。

这个过程可能涉及对当前员工的访谈、调查和对最佳实践的研究。

使用任职资格素质模型的好处包括：•提高招聘和选拔的效率和准确性。

•为员工发展提供明确的方向和目标。

•增强员工对组织目标和文化的认同感。

•促进组织内部的一致性和公平性。

然而，任职资格素质模型也需要定期更新和调整，以适应组织目标、市场条件和工作环境的变化。

能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。

人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。

须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。

性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。

一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。

此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。

通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。

管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。

能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。

高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。

员工胜任素质模型第一部分胜任能力模型概述1、胜任能力模型定义：就是对员工胜任能力进行不同层次的定义，并对相应层次的行为进行描述，以确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

2、胜任能力模型作用：a)根据能力素质模型，组织培训和职业发展组织培训和职业发展规划，从而加强企业规划，从而加强企业的核心竞争力的核心竞争力b)通过对员工关键行为表现的评估，确定招聘与任用，确保其具备期望的技能和知识期望的技能和知识c)员工的薪酬以及升员工的薪酬以及升职应基于个人能力职应基于个人能力的评估结果的评估结果d)评估员工是否达到个评估员工是否达到个人能力模型设定的行人能力模型设定的行为表现“目标”3、能力素质的关联性a)是知识、技能及职业素养的整合；知识：指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。

技能：指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。

能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立职业素养：是指组织在员工个人素质方面的要求。

职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。

b)与绩效有关联；c)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；d)并且是可以通过培训等手段得以提高4、胜任能力模型分为三个层次：a)全员核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。

b)通用胜任能力：在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同；c)专业胜任能力：该专业序列所需的独特的技能，不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同，可以有不同维度的胜任能力组合。

第二部分胜任能力模型说明1、胜任素质模型分为三个层次：2、每种能力可以根据企业对岗位能力要求的不同，制定相应的等级，用表格形式描述出来，让员工清楚企业的要求，通过培训和自身学习到达标准。

0级 只需要了解，不需要具备相关能力A级 初级 展示最基本的、有限的能力在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 能够描述基本的与该能力相关的概念B级 中级 能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验C级 高级 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的团队展现该方面的能力D级 专家级 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。

员工胜任素质模型1. 前言人力资源是公司最重要的资源之一，因此，选择、招聘和训练员工至关重要。

一个有效的员工胜任素质模型可以确保公司在选择、招聘和培训员工方面取得成功。

这篇文档将探讨员工胜任素质模型的概念、重要性、优缺点以及应用。

2. 员工胜任素质模型的概念员工胜任素质模型是通过分析员工在工作中所需要的技能、知识和能力，以及这些技能和知识在不同职位中的重要性来制定的一种模型。

这个模型描述了把一个员工从新手变为高级职位，需要具备哪些特定的能力和知识。

3. 员工胜任素质模型的重要性员工胜任素质模型可以帮助公司在以下方面取得成功：（1）选择正确的人有了清楚的职位描述和员工胜任素质模型，公司能更容易地选择最适合在特定职位上工作的人。

（2）设定培训目标员工胜任素质模型可以帮助公司确定员工需要学习的技能和知识，从而帮助公司为每个员工制定适合他们的培训计划。

（3）提高员工表现把员工胜任素质模型用于评估员工表现，可以发现员工缺乏哪些技能和知识，从而提供适当的培训和支持，以便他们在工作中更好地表现。

（4）支持绩效管理员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策，例如升迁、薪酬调整等。

4. 员工胜任素质模型的优缺点员工胜任素质模型有以下优点：（1）帮助公司制定招聘和培训计划，使员工和公司更好地匹配。

（2）可以帮助公司发现员工需要学习的领域，从而提供适当的培训和支持。

（3）员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策。

（4）员工胜任素质模型可以支持公司的职业发展计划。

虽然员工胜任素质模型有很多优点，但也存在一些缺点，包括：（1）可能比较耗费时间和人力资源。

（2）可能存在难以量化的因素，例如态度和个人品质。

（3）可能会变得过于模板化，不能全面地考虑员工的个性和经验。

5. 如何应用员工胜任素质模型尽管员工胜任素质模型在不同的公司和行业具有不同的形式和结构，但在应用员工胜任素质模型时，需要遵循以下步骤：（1）分析职位首先，需要对职位进行分析，以确定职位要求的技能、知识和能力。

员工胜任素质模型员工胜任素质模型是在招聘和管理员工方面，通常用于确定员工需要哪些技能和特征来最好地完成工作要求的模型。

其目的是帮助企业识别和培养具备特定技能、知识和能力的员工。

员工胜任素质模型基于经验分析、人类心理和工作要求进行构建，它通过定义特定的任务、职务和职责，明确员工需要具备的胜任特征和技能。

因此，员工胜任素质模型是在职业评估和招聘过程中使用的关键工具。

该模型的基本要素包括：社交技能、沟通技能、领导能力、专业技能、解决问题的能力、自我管理能力、创新思维和适应能力等方面。

1、社交技能具备良好的人际关系和团队合作能力，能够与他人互动、理解和协调。

这包括了适应能力、情商、责任心和协调能力等等。

2、沟通技能良好的沟通能力是员工遵守准则和规则并成功完成工作的关键。

它涵盖了口头和书面沟通、意识到言语中的文化差异、倾听和表达技巧、以及客户服务能力等方面。

3、领导能力领导能力不仅涉及管理团队和委托他人任务，还要具备在锻炼团队协作能力、建立信任、授权和推动团队方向方面的能力。

4、专业技能对于员工的任何职业而言，都必须具备专业技能与知识。

这些技能可能包括计算机技术、金融学知识和财务技能等等。

5、解决问题的能力员工需要具备解决问题和处理冲突的技能。

这些包括主动解决问题、分析问题与提出解决方案的能力等等。

6、自我管理能力员工需要具备自我管理能力，如时间管理技巧、制定目标和追求成功等。

7、创新思维员工需要通过创新思维、新技术和营销策略，为企业提供新的想法和方法。

他们需要具备不断学习和发展的精神、开放性以及体贴员工利益的能力。

8、适应能力员工需要具备快速适应企业变化的能力。

这包括了对环境和组织变化的迅速调整、采用新技术的能力，以及为新任务和挑战做准备等方面。

总之，员工胜任素质模型的实施可以使企业确定具体的胜任特征和技能要求，进一步提高员工的工作效率和质量，从而使企业获得更大的成功。

素质模型的概念素质模型是一个用于评价个体综合素质和能力的理论模型。

它从多个维度和角度来描述人的素质和能力，帮助人们更全面、更科学地认识和评价个体的优劣。

素质模型的基本概念包括素质的构成和发展、评价和提升。

素质模型在教育、职业发展和人力资源管理等领域有广泛的应用。

素质是指个体的综合素质，包括知识、能力、态度和价值观等方面的表现。

素质的构成有内在因素和外在因素两个方面。

内在因素是指个体的自身潜力和能力，如智力、才能、情商等；外在因素是指个体在不同环境下的实际表现，如学习成绩、工作能力、社交能力等。

素质的发展是一个长期的过程，需要通过教育和培养来提升个体的素质水平。

素质模型通过对素质的评价来揭示个体的优劣和发展方向。

评价有定性评价和定量评价两种方式。

定性评价是通过描述个体在不同维度上的表现和特点来进行的，如对个体的学习态度、团队合作能力等方面的评价；定量评价是通过量化指标来评价个体在某个维度上的水平，如考试成绩、职业技能等。

评价的结果可以提供人们对个体综合素质的客观认识，为个体的发展提供指导和建议。

素质模型还可以用于提升个体的素质水平。

提升素质的方式包括培养和训练。

培养是指通过教育和学习来提高个体的知识和能力，如学校的教育和培养计划；训练是指通过实践和经验积累来提高个体的技能和能力，如工作中的培训和实习。

提升素质需要制定明确的目标和计划，通过有针对性的活动和实践来不断提高自己的素质水平。

素质模型在教育领域有着重要的应用。

教育的目的是培养和提高个体的素质，素质模型可以为教育提供指导和参考。

教育可以根据素质模型的要求来设计和实施教学计划，使学生从各个方面全面发展。

教育还可以通过素质模型的评价来了解学生的实际水平和潜力，为学生的发展提供针对性的指导和帮助。

在职业发展领域，素质模型也具有重要的作用。

素质模型可以评价个体在不同职业能力上的水平和优势，为个体选择和发展职业提供参考。

职业发展需要个体具备一定的素质和能力，素质模型可以帮助个体了解自己在不同素质和能力上的水平，为个体的职业规划和发展提供指导和建议。

员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.3 统计人员胜任素质模型5.4 产品研发人员胜任素质模型185.6 设备管理人员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.5 资金管理专员胜任素质模型8.6 应收账款主管胜任素质模型8.7 预算主管胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型11.6 行政人事经理胜任素质模型11.7 监察主管胜任素质模型11.8 法务专员胜任素质模型第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

素质模型及任职资格管理素质模型及任职资格管理一、素质模型管理素质模型（Competency Model）是一种用来描述组织成员应该具备的各项素质和能力的管理工具。

在素质模型管理中，通常会将组织的目标和战略转化为各种关键的素质和能力，再根据这些素质和能力来制定具体的管理措施。

素质模型管理能够从系统层面上促进组织的整体发展与创新。

首先，通过明确组织成员所需具备的素质和能力，可以有针对性地进行人才招聘和培养，从而提高组织整体的素质和能力水平。

其次，素质模型管理能够促进组织内部的沟通和协作，通过明确各个岗位之间的素质要求，可以使不同部门之间更加有效地合作。

此外，素质模型管理还能够提高组织的竞争力，通过培养和提升员工的素质和能力，可以为组织带来更为稳定和持续的发展。

在进行素质模型管理时，需要从以下几个方面考虑。

首先，要结合组织的战略目标来确定所需的素质和能力。

其次，要确保素质模型是具有可操作性的，即可以通过具体的培训和开发计划来提高员工的素质和能力。

再次，要将素质模型与组织的绩效管理和薪酬管理相结合，使之成为全面管理人才的工具。

二、任职资格管理任职资格管理（Qualification Management）是一种用来规范组织对员工任职要求的管理工具。

通过任职资格管理，可以确保组织招聘和录用的员工能够胜任所需职位的工作，并为员工的职业发展提供更明确的方向。

任职资格管理的核心是明确和确定不同职位的任职要求。

在进行任职资格管理时，通常会从以下几个方面考虑。

首先，要了解和梳理所需职位的工作内容和工作要求。

其次，要明确和确定所需职位的技能、知识和经验要求。

再次，要根据组织的发展需求和员工的职业规划，为不同的职位制定不同的任职资格和职业发展路径。

最后，要根据实际情况进行周期性的评估和调整，以不断提升和完善任职资格管理。

任职资格管理的实施需要配合一套有效的人才招聘和培养机制。

首先，要结合任职资格管理的要求制定招聘标准和流程，确保招聘到的员工符合所需职位的要求。