衡量HR招聘工作有效性的几个指标

HR的九大效益计量公式HR(人力资源)的效益计量是指通过对人力资源投资和管理的效果进行定量分析和评估。

根据HR的不同功能，九大效益可以被归纳为以下几个方面：1.人力资源投资回报率(HRROI)HRROI是一个衡量人力资源投资效果的关键指标。

它被用来评估公司的人力资源投资是否能够带来足够的回报。

HRROI的计算公式为：HRROI=(HR效益-HR成本)/HR成本*100%其中，HR效益是指通过人力资源投资所实现的收益，HR成本是指投资于人力资源的费用。

2. 员工流失率 (Employee Turnover Rate)员工流失率是指公司员工的离职率。

高员工流失率可能代表公司在人力资源管理方面存在问题，如不良的员工福利制度或工作环境。

员工流失率的计算公式如下：员工流失率=(其中一时期的离职员工数/平均在职员工数)*100%其中，离职员工数是指其中一时期内离职的员工数量，平均在职员工数是指其中一时期内平均在职的员工数量。

3. 培训效果 (Training Effectiveness)培训效果衡量了公司的培训活动对员工能力提升的影响。

培训效果可以通过员工工作绩效的改善、员工满意度的提升等指标来评估。

4. 生产效率提升 (Productivity Improvement)生产效率提升是指通过人力资源管理所实现的组织生产力的提高。

生产效率提升可以通过员工的工作效率和质量改进以及流程优化来衡量。

5. 招聘成本 (Recruitment Cost)招聘成本是指公司为招聘新员工所花费的费用。

降低招聘成本可以通过提高招聘渠道的效果、优化招聘流程以及改进员工留存率来实现。

6. 员工满意度 (Employee Satisfaction)员工满意度是评估员工对公司的满意程度的指标。

一个满意度较高的员工往往更加投入工作、忠诚于公司，对公司的绩效有积极的影响。

7. 健康与安全表现 (Health and Safety Performance)健康与安全表现用来衡量公司在健康安全方面的管理效果。

人力资源部平衡计分卡指标库人力资源部平衡计分卡（HR Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，用于衡量和监控人力资源部门的绩效和贡献。

它通过结合财务和非财务指标，从多个维度来评估人力资源部门的工作，以确保其能够为组织的战略目标做出有效贡献。

下面是一个可能的人力资源部平衡计分卡指标库：1.人力资源计划指标-招聘效率：招聘时间、费用和成功率的比例。

-流失率：员工离职率的百分比。

-员工满意度：通过员工调查测量，评估员工对工作和组织的满意程度。

-培训投入：用于员工培训和发展的预算和资源。

2.绩效管理指标-目标完成率：员工的工作目标完成情况，是否按时、合格完成。

-绩效评估准确性：绩效评估和考核与员工实际表现之间的一致性。

-奖励授予比例：获得奖励的员工占总员工数的比例。

3.培训和发展指标-培训覆盖率：参与培训计划的员工占总员工数的比例。

-培训成本效益：培训投入与员工绩效提升之间的关系。

-领导力发展：评估和跟踪员工的领导力发展计划和进展。

4.薪酬和福利指标-薪酬竞争力：薪酬待遇与同行业同岗位的市场平均水平的比较。

-薪酬激励效果：薪酬与员工绩效之间的关联性。

-福利满意度：员工对提供的福利和福利计划的满意度。

5.组织发展指标-员工参与度：员工对组织决策和变革的参与度。

-组织文化：评估组织的文化、价值观和员工体验。

-变革管理：评估和跟踪组织变革的规划和实施。

以上只是一些可能的指标，实际的人力资源部平衡计分卡指标库应根据组织的战略目标和需求进行定制。

通过使用人力资源部平衡计分卡，组织可以更好地了解人力资源部门的绩效状况，并对其进行有效管理和改进，以支持组织的整体战略目标的实现。

hr的绩效考核指标HR的绩效考核指标绩效考核是企业管理中的重要环节，也是衡量员工工作表现和能力的重要依据。

对于HR来说，绩效考核指标的制定对于提高员工的工作效率、调动积极性、优化人力资源管理等方面具有重要意义。

本文将从不同角度出发，探讨一些常见的HR绩效考核指标。

一、招聘效果招聘是HR工作的重要职责之一，因此招聘效果是HR绩效考核的重要指标之一。

招聘效果可以通过以下指标来衡量：招聘渠道的多样性、招聘成本的控制、招聘周期的缩短、候选人质量的提升等。

通过对这些指标的考核，可以评估HR在招聘工作中的表现和能力。

二、员工满意度员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一。

HR绩效考核中，可以通过员工满意度调查、员工离职率的降低、员工投诉和纠纷的减少等指标来评估HR的工作表现。

通过改善和优化人力资源管理，提高员工的满意度，有助于企业提高员工的工作效率和减少人力资源管理成本。

三、培训与发展员工的培训与发展是HR工作的重要职责之一，也是企业提升绩效的重要手段。

在绩效考核中，可以通过培训计划的制定与执行、培训成果的评估、员工晋升和职业发展的机会等指标来评估HR的工作表现。

通过提供有效的培训和发展机会，有助于提升员工的能力和业绩，进而提高企业的绩效。

四、绩效管理绩效管理是HR工作的核心部分，也是衡量企业绩效的重要指标。

在绩效考核中，可以通过制定绩效评估标准与流程、绩效评估结果的公正性和准确性、绩效改进方案的执行等指标来评估HR的工作表现。

通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。

五、人力资源数据分析人力资源数据分析是HR工作中的新兴领域，也是衡量HR绩效的重要指标之一。

在绩效考核中，可以通过对人力资源数据的收集与分析、对人力资源指标的监测与预测、对人力资源管理决策的支持等指标来评估HR的工作表现。

通过科学的数据分析，可以为企业提供决策支持，优化人力资源管理效果。

招聘效果、员工满意度、培训与发展、绩效管理以及人力资源数据分析等是HR绩效考核中常见的指标。

招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。

一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。

数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。

可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。

此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。

其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。

当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。

但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

常用的指标有以下三个：录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％基础合格比=以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。

2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。

案例问题：1、招聘效果评估有哪些指标？2、如何分析本案例中的招聘效果？分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。

因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。

具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。

招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。

一般来说，时间越短，招聘效果越好。

应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。

录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。

录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。

录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

引言概述:HR（人力资源）是一个组织中不可或缺的部门，其在招聘、培训、绩效管理等方面扮演着重要的角色。

在上一篇文章中，我们介绍了HR的五个基本指标，包括员工满意度、离职率、招聘效能、培训投资回报率和员工绩效。

在本文中，我们将继续讨论HR的另外五个基本指标，以帮助组织更好地管理人力资源。

正文内容:1.培训成本:培训成本是组织为培养员工所投入的资金和资源的总和。

它包括培训课程的设计和开发、培训师的费用、培训设施和材料的费用等。

通过审查培训成本，HR可以确定组织对员工培训的投资是否合理，以及培训效果是否达到预期。

HR还可以通过比较不同部门或团队的培训成本，评估培训资源的利用效率。

2.培训满意度:培训满意度是员工对培训项目的满意程度的评估。

它可以通过员工满意度调查、培训后的反馈和评估等方式进行测量。

通过了解员工对培训的满意度，HR可以确定培训项目的质量和有效性。

如果员工对培训项目的满意度较低，HR可以通过改进培训内容、方法或教学资源来提高培训效果。

3.绩效评估:绩效评估是评估员工在工作中的表现和成果的过程。

它可以帮助HR确定员工的工作表现，以及是否符合组织的目标和期望。

通过绩效评估，HR可以发现员工的优点和不足，并采取相应的措施来培养和激励员工。

绩效评估还可以为激励和奖励体系的设计提供依据。

4.福利支出:福利支出是组织为员工提供各种福利和福利计划所支付的费用和成本。

通过审查福利支出，HR可以确定组织的福利计划是否具有吸引力和竞争力，以及是否对员工的满意度和忠诚度产生积极影响。

HR 还可以根据福利支出的情况进行预算规划和控制。

5.知识管理:知识管理是一个组织在收集、组织、存储和利用知识资源方面的努力。

HR可以通过评估知识管理的效果，确定组织中知识的流动和共享情况，并制定相关的培训和激励策略。

知识管理还可以促进组织的创新和竞争力。

小点详细阐述:1.1.培训成本包括培训课程的设计和开发阶段所需的费用，例如培训师的薪水、培训材料和设备的费用等。

HR招聘岗常用绩效指标选项在HR招聘岗位中，绩效指标是评估员工工作表现和贡献的重要标准。

以下是一些常用的绩效指标选项：1.招聘效果：包括职位空缺填补时间、职位吸引力和广告效果评估、平均应聘人数等。

这些指标可以反映出招聘活动的效果和对人才市场的吸引力。

2.招聘质量：包括新员工绩效评估、新员工离职率和新员工上岗时间。

这些指标可以反映出招聘过程中筛选和选择人才的能力以及新员工的融入情况。

3.成本效益：包括招聘费用、成本节约和效率提升。

这些指标可以评估招聘活动的成本投入与产出，并帮助优化招聘预算和资源分配。

4.岗位匹配度：包括候选人技能和经验匹配度评估、背景核查结果和候选人选择偏好。

这些指标可以评估招聘过程中候选人与职位要求的匹配度，以及背景核查对候选人的评估结果。

5.候选人体验：包括候选人满意度、招聘流程顺利度和候选人反馈。

这些指标可以评估招聘过程中对候选人的关注程度和候选人对招聘流程的满意程度，以提升招聘品牌形象。

6.招聘渠道效果：包括招聘渠道转化率、渠道费用和渠道质量评估。

这些指标可以帮助评估各种招聘渠道的实际表现和资源投入回报情况。

7.人员配置：包括招聘目标完成情况、团队规模和组织结构调整。

这些指标可以评估人力资源部门的人员配置和组织结构是否与业务需求相匹配。

8.职位满足度：包括领导和员工对职位要求和职责的满意程度、员工晋升机会评估和员工福利调查。

这些指标可以反映员工对职位的认可程度和对团队发展的参与度。

9.内部推荐效果：包括内部推荐人数、内部推荐的员工招聘质量和内部推荐的员工发展情况。

这些指标可以评估员工对组织的忠诚度和推荐能力，以及内部推荐政策的有效性。

10.培训和发展：包括新员工培训成效、员工培训满意度和员工发展计划完成情况。

这些指标可以评估组织对员工发展的投资和培训计划的有效性。

绩效指标的选择应根据组织的战略目标和业务需求来确定，并要与员工的工作目标和职责相对应。

此外，绩效指标的设定应考虑客观性、可衡量性、可比较性和可改善性，以确保评估结果的准确性和公正性。

HR（人力资源）常用指标主要包括以下几个方面：
1. 招聘指标：包括招聘完成率、面试合格率、员工流失率等，用于评估招聘效果和流程优化。

2. 培训指标：包括培训参与率、培训满意度、培训考核合格率等，用于评估培训计划的有效性和员工的培训成果。

3. 绩效指标：包括员工绩效评分、绩效优秀率、绩效改进计划等，用于评估员工的工作表现和制定绩效管理计划。

4. 薪酬福利指标：包括薪酬福利满意度、薪酬福利覆盖率、薪酬福利调整频率等，用于评估公司的薪酬福利政策是否符合员工的期望和需求。

5. 员工关系指标：包括员工满意度调查、员工投诉率、员工沟通渠道等，用于评估员工关系管理和企业文化建设的效果。

6. 人力资源效率指标：包括人均产值、人力资源成本、人力资本回报率等，用于评估人力资源的投入产出比和优化人力资源配置。

7. 组织发展指标：包括组织架构合理性、组织文化和价值观的认同度、团队合作能力等，用于评估组织的稳定性和发展潜力。

8. 人才储备指标：包括关键岗位的人才储备量、人才流失率、人才引进渠道等，用于评估公司的人才储备状况和制定人才发展战略。

这些指标可以根据公司的具体情况和人力资源管理的需求进行选择和定制，通过数据的收集、分析和比较，帮助公司更好地了解人力资源管理现状和改进方向，促进公司人力资源管理的持续改进和发展。

HR部门人员考核指标HR部门是企业组织中负责人力资源管理的部门，其工作涉及员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等方面。

为了确保HR团队的工作达到预期目标，需要建立一套科学有效的考核指标体系。

一、招聘与员工入职1.招聘效果：衡量招聘流程的质量，包括招聘渠道的广泛程度、招聘渠道的成本、招聘广告效果等。

2.候选人质量：衡量候选人的技能、经验和文化适应度，以确保招聘的候选人符合岗位要求。

3.入职率：衡量候选人最终入职的比例，一定程度上反映了招聘流程的效率以及候选人对企业的认同度。

二、培训与绩效管理1.培训效果：衡量培训活动对员工个人能力和团队协作能力的提升效果，包括培训内容的适应性、培训方法的有效性以及员工对培训活动的反馈等。

2.培训成本控制：衡量培训活动的成本效益，包括培训预算的合理性、培训资料的利用率以及培训投入与绩效产出的关系。

3.绩效评估准确性：衡量绩效评估体系的合理性和公正性，包括评估标准的科学性、评估流程的透明性以及评估结果的稳定性。

三、薪酬福利管理1.薪资水平合理性：衡量企业薪资水平与市场薪资水平的匹配程度，以及不同岗位之间薪资差异的合理性。

2.福利措施完善性：衡量企业的福利制度的完善程度，包括员工福利的多样性、福利政策的公平性以及福利措施的创新性。

3.薪酬绩效关联性：衡量薪酬与绩效之间的关联程度，以确保薪酬制度能够激励员工努力工作并取得优秀绩效。

四、员工关系管理1.员工满意度：衡量员工对企业整体管理的满意程度，包括对企业文化的认同度、对工作环境的满意度以及对上级领导的信任程度等。

2.员工离职率：衡量员工流失的程度，以及流失员工的原因和离职率的变化趋势，有助于发现员工不满意的因素并及时解决。

3.员工投诉率：衡量员工对企业管理的不满程度，包括对工作安排的不满、对薪酬政策的不满以及对上级领导的不满等，有助于改进管理策略和提升员工满意度。

除了以上考核指标，部门内部团队的协作能力、工作效率、沟通能力等也是需要考虑的因素。

衡量HR招聘工作的指标现以聘请为例，我个人认为人力资源从业者应当从这以下几方面努力，完成以下几个指标才能真正发挥人力资源专业的作用。

(1)聘请打算可否掌握。

聘请专员应清晰企业年度聘请打算。

比方：企业明年总共要招多少人?聘请人数最多的部门是哪几个，占总聘请人数比例多少?聘请人员在哪几个用入职比较多?平均每月入职多少?平均每年离职人数多少?每月离职几个?等等这些问题。

同时为了保证聘请打算的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员状况，以防止变动。

假如做到这些，那么就能保证聘请的主动性，可以提前发布聘请信息或者组织其他方式的聘请，就不会成天象个消防队员一样，哪里有火就去哪里扑!(2)聘请渠道可否全面和通畅。

聘请渠道要全面，就是说聘请方式要多种多样，一般最常用的是网络聘请校内聘请员工推举现场聘请这四种。

当然还有其他报纸\杂志行业协会推举等等。

聘请渠道通畅就是说聘请渠道要有效，要能够到达聘请目的。

假如聘请渠道达不到聘请目的，那么在多也没有用。

(3)聘请本钱可否有效利用。

实践中许多企业的人力资源部在铺张聘请费用。

我发觉如今许多公司的聘请专员总是一缺人就搞现场聘请。

现场聘请每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的本钱很大的!而且常常花了钱也不肯定招到合适的人。

比方上周我有个伴侣的公司参与个大型的冬季人才聘请会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4份合格的简历!那么这样的聘请效果无疑很差的，聘请费用就被铺张。

聘请专员应当利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有许多免费或者花费很少的途径去聘请的。

比方：可以自己主动到人才库去搜;一些新办的或者不怎么知名的聘请网站为了宣扬总是供应一些免费的人才库给企业搜的;同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其聘请效果却是很好的`，比方利用同学录聘请。

总之，花最少的钱聘请到最多的人是聘请的一大原则，任何胡乱铺张聘请费用的人都是不合格的。

招聘效果评估2013-04-09一、【招聘成本效益评估的5个公式】1）总成本效用=录用人数/招聘总成本；2）招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用；3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；5）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

二、【招聘经理的4个业绩评估指标】1）招聘效率（招聘目标达成率）；2）招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）；3）招聘成本（公司的成本管理严格）；4）业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。

三、【招聘评估之结果评估】1）招聘及时性：是否在规定的期限内完成了招聘；2）招聘数量：实际录用人数与计划招聘人数之比；3）招聘质量：转正人数与招聘人数之比；4）招聘成本：招聘支出与招聘预算之比。

过程评估：主要考察招聘满意度，对HR整体服务水平和工作效果进行评价，可半年或一年一次。

四、【招聘管理的7大指标】1）招聘人数；2）招聘周期；3）平均到岗时间（即招聘速度）；4）成本；5）人岗匹配度；6）转正后保留率、1（2、3…）年后保留率；7）1（2、3…）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。

其中，1~5为效率指标，6、7为业务所真正需要的指标。

五、【真正优秀的HR从来都不是只想到自己专业上的事情】如招聘，优秀的HR不应该只看到招聘人数、人均招聘成本、平均到岗时间等效率指标。

重要的是招了多少真正优秀的人？真正合适的人？这些人在一年以后的绩效评估中优秀的比例有多少？这些新人在一年内又有离职？这些有关效果的指标才是业务所真正需要的。

招聘活动的评估-信度效度、数量质量、成本效益2013-04-09招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。

【人力资源】HR谈招聘之3个招聘KPI有啥侃的？明阳天下拓展负责招聘的HR，他的KPI可能是公司所有行政职能岗位中最多最复杂的，比如招聘体系建设、岗位胜任力建设与完整性、招聘计划达成率、招聘成本控制率、招聘流程合理性、招聘及时率、招聘渠道开发、试用期员工离职率、简历数、签约数……这些是不是看起来就头晕呢？我还曾看见过某个公司考核招聘HR的一个指标是“面试时间”，导致招聘的HR在面试时拖延时间，因为超过面试时间后，每一分钟加1分。

做招聘不易，招人难、难招人，都考到这份上去了……其中心酸独自咽。

于是，就在这里侃侃对于负责招聘的HR的3个指标。

招聘KPI1：用人部门负责人满意度。

即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

这个指标在老外那里是“Hiring Manager Satisfaction”直译为“招聘经理满意度”。

这和“用人部门负责人满意度”是一回事情吗？这就涉及到“招人究竟是谁的责任？”这个问题了。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历；到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点；面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定；最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

衡量HR绩效的最佳指标大多数企业在制定和执行HR指标时最容易遇到这两个问题：一是HR标准大部分无法与商业绩效挂钩；二是制定和遵循那些很难保持的指标。

快速制定有效的5大HR指标1、关键人才引进达成率：达成率＝到位人数/需求总数；2、关键岗位干部储备率：储备率＝实际储备数/编制人数；3、关键岗位干部任职合格率：全格率＝胜任的人数/总人数；4、关键人才流失率：流失率＝流失人数/总人数；5、人力成本的有效性：有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本。

人力资本改善的5大指标1、人力资本投资回报率公式：人力资本投资回报率＝营业收入－［营业费用＋（薪酬成本＋福利成本）］/（薪酬成本＋福利成本）指标描述：展示人力资本投资与生产力与利润率之间的关系。

该指标是以企业税前利润减去员工的薪酬成本和福利成本后再除以员工的薪酬成本和福利成本计算而来。

2、员工平均营业收入公式：员工平均营业收入＝营业收入/全职员工数量指标描述：关注每位员工创造的营业收入，是衡量生产力的基本方法。

3、员工平均利润公式：员工平均利润＝（营业收入－营运费用）/全职员工数量指标描述：将企业的税前利润与每一位全职员工结合起来。

该指标同时反映了生产力与费用控制的情况。

4、人力成本占营业收入比例公式：人力成本占营业收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）/营业收入指标描述：关注薪酬成本与福利成本占营业收入的比例。

该指标提供企业的薪酬与福利的深入信息。

如企业结合一段时间的数据进行分析，企业就能获悉其对人员的投资中获得的汇报是增加还是减少。

7大最佳HR指标1、总体劳动力生产率从整体上衡量HR成功与否的最好工具是劳动力生产率，这里最关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。

这个范畴的指标包括：（1）劳动力生产率比例的改进。

（2）增长的劳动力生产率产生的货币价值。

（3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（投资回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用货币数额体现）。

人力资源与招聘部岗评标准在现代企业中，人力资源与招聘部门起着至关重要的作用。

招聘合适的员工对于企业的发展至关重要，而评估人力资源与招聘部门的绩效同样重要。

因此，建立一套科学、客观、全面的岗评标准对于提高人力资源与招聘部门的工作质量和效率具有重要的意义。

一、招聘执行能力评估招聘执行能力评估主要是评估招聘人员的专业能力和招聘执行过程中的表现。

评估招聘人员的专业能力包括对市场情况的了解、招聘渠道的掌握、人才引进的策略与技巧等方面。

同时，也需要评估招聘执行过程中是否能够遵循公司的招聘流程与政策，并有效地与应聘者进行沟通。

二、招聘效果评估招聘部门的最终目的是为企业招聘到合适的人才，因此，招聘效果评估是衡量招聘部门工作的关键指标之一。

招聘效果评估可以从以下几个方面进行考察：新员工的岗位适应度、入职后的绩效表现、新员工的稳定性等。

同时，也需要综合考虑招聘成本、招聘周期等因素。

三、团队协作能力评估人力资源与招聘部门往往需要与其他部门紧密合作，建立团队协作能力评估体系可以评估团队的沟通、协作和解决问题的能力。

评估团队的协作能力可以通过观察团队成员之间的互动情况、协作项目的成效以及快速解决问题的能力来进行。

四、工作质量和效率评估高效的工作质量和效率是人力资源与招聘部门的核心竞争力。

对于工作质量的评估可以通过考察招聘流程中的各个环节是否符合规范、是否及时有效地回复应聘者的问题等方面进行。

而对于工作效率的评估，则需要考察招聘部门是否能够合理规划人力资源、高效地组织招聘活动以及及时反馈招聘结果等。

五、持续学习和创新能力评估在竞争激烈的人才市场中，人力资源与招聘部门需要保持持续学习和创新，以提升工作质量和效率。

评估部门成员的学习能力可以从持续学习的积极性、学习方法的合理性以及学习成果的应用效果等多个方面进行考察。

同时，也需要评估团队是否能够积极创新，寻求各种新的招聘方法和工具，以适应市场的变化。

结语人力资源与招聘部门的岗评标准是提高工作质量和效率、确保招聘成功的重要保障。

人力资源工作的量化指标招聘模块:许多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为招聘一个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。

到底“招聘”贵在哪？该怎样量化衡量“招聘”效果？以下几个关键因素不得不提。

成本：１、内部招聘成本＝（内部广告成本＋内部推荐奖金＋内部差旅成本＋内部重新安置成本＋内部招聘人员成本）/内部雇佣人数２、外部招聘成本＝（外部广告成本＋外部代理成本＋外部推荐奖金＋外部差旅成本＋外部招聘人员成本）/外部聘用人数解释：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选择的各自成本，为招聘决策提供依据。

３、面试成本＝（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量注：面试总成本＝每小时标准成本＊每次面试时间＊面试数量面试管理总成本＝每小时标准劳动成本＊每次面试时间＊面试数量解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以掌握平均每次面试所用的时间、人力及花费。

时间：1、职位空缺填补时间＝收到招聘申请的日期－聘任书接受的日期2、新员工工作开始时间＝收到招聘申请的日期－新聘用员工开始工作的日期3、平均面试时间＝用于面试的总时间/面试总人数解释：时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，HR 可以根据自己的工作经验，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况。

数量：1、发布职位聘用比率＝雇佣人数／发布职位的数量解释：这是一个很简单的数学公式，HR可以在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数／雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。

质量：1、招聘质量＝（新聘员工的平均工作表现分数＋新聘员工中一年内被晋升的百分比＋新聘员工中服务时间超过一年的百分比）／使用的参数数量解释：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。

HR必知的九大效益计量公式在人力资源管理领域，计量效益是评估HR活动和决策的重要方法。

通过使用合适的计量公式，HR可以量化其影响力，并提供数据支持以帮助组织做出更明智的决策。

接下来，我们将介绍九个常用的HR效益计量公式。

1.人力资本回报率（HRROI）HRROI是衡量人力资本投资回报的指标。

计算公式为HR投入产生价值的总金额与HR投入的比例。

HRROI=（HR产出价值-HR投入成本）/HR投入成本2.员工离职率员工离职率是衡量员工流失的指标。

计算公式为特定时间内离职员工数量与平均在职员工总数的比例。

员工离职率=离职员工数量/平均在职员工总数3.雇佣成本雇佣成本是衡量雇佣每位员工所需成本的指标。

计算公式为用于雇佣的总成本与雇佣的员工数量的比例。

雇佣成本=雇佣总成本/雇佣员工数量4. 培训投资回报率（Training ROI）培训投资回报率是衡量培训活动的效果的指标。

计算公式为培训活动所带来的价值与培训成本的比例。

培训投资回报率=（培训成果的增量价值-培训成本）/培训成本5.绩效净收益绩效净收益是衡量绩效管理活动的效果的指标。

计算公式为员工绩效提升所带来的收益与绩效管理成本的差值。

绩效净收益=绩效提升所带来的收益-绩效管理成本6.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作环境满意程度的指标。

计算公式为满意度调查结果的平均分数。

员工满意度=满意度调查结果的平均分数7.假期利用率假期利用率是衡量员工假期利用情况的指标。

计算公式为已使用假期天数与员工应休假总天数的比例。

假期利用率=已使用假期天数/员工应休假总天数8.健康保险成本控制率健康保险成本控制率是衡量企业控制健康保险成本的指标。

计算公式为企业每位员工参保的健康保险费用与员工总薪资的比例。

健康保险成本控制率=健康保险费用/员工总薪资9.招聘时间和费用招聘时间和费用是衡量招聘活动效率的指标。

计算公式为招聘一个员工所需的平均时间和费用。

招聘时间和费用=招聘时间+招聘费用以上九个效益计量公式涵盖了人力资源管理中最常用的领域，能够帮助HR团队量化其工作的影响，为组织做出更明智的决策提供支持。

HR的九大效益计量公式人力资源（HR）的九大效益计量公式是一种用于衡量和评估人力资源管理活动对组织的影响和贡献的方法。

这些计量公式涵盖了人力资源管理的不同方面，从员工福利和满意度到培训投资和招聘效率。

以下是九大效益计量公式的详细解释：1.员工满意度=（满意员工数/总员工数）×100员工满意度是衡量员工对组织工作环境和待遇满意程度的指标。

它可以通过员工调查和反馈收集，以及离职率和员工投诉率等数据来计算。

2.平均员工离职成本=（员工离职成本总和/离职员工数）平均员工离职成本是衡量员工离职对组织造成的经济损失的指标。

这包括招聘和培训新员工所需的费用，以及因员工离职而导致的生产力和业务中断带来的损失。

3.员工培训投资回报率=（培训效益-培训成本）/培训成本×100员工培训投资回报率是衡量员工培训活动的效果和价值的指标。

它将培训效益与培训成本相比较，以确定培训活动对组织的投资回报情况。

4.招聘效率=（招聘活动产生的聘用人数/招聘活动花费的时间和费用）招聘效率是衡量招聘活动的效率和成本效益的指标。

它将招聘活动产生的聘用人数与花费的时间和费用相比较，以确定招聘活动的有效性。

5.员工绩效评估准确率=（评估结果与实际表现一致的员工数/总员工数）×100员工绩效评估准确率是衡量绩效评估过程的准确性和效果的指标。

它通过将评估结果与实际表现一致的员工数与总员工数相比较，以确定评估过程的准确性。

6.员工参与度=（参与组织活动的员工数/总员工数）×100员工参与度是衡量员工参与组织活动和倡议的指标。

它可以通过员工参与度调查和活动参与率等数据来计算，反映员工对组织的积极参与程度。

7.健康福利投资回报率=（减少的医疗和伤病支出-健康福利成本）/健康福利成本×100健康福利投资回报率是衡量健康福利计划效果和效益的指标。

它将减少的医疗和伤病支出与健康福利成本相比较，以确定该计划对组织的投资回报情况。

人力资源部员工KPI指标作为人力资源部的员工，无论是对于自身的绩效考核还是对于整个部门的绩效评估，都需要有一系列明确的关键绩效指标（KPI）来衡量和评价员工的工作质量和效率。

以下是一些常见的人力资源部员工KPI指标，供参考：1. 招聘效率：衡量整个招聘流程的效率和质量。

关注关键指标如招聘周期、招聘成本、候选人比例、offer接受率等。

2.培训与发展：衡量员工培训和发展计划的执行效果。

关注培训参与率、培训满意度、培训后的绩效提升情况等。

3.绩效管理：衡量员工绩效管理体系的运作和员工绩效情况。

关注员工目标完成率、绩效得分、绩效评估的公平性等。

4.薪资管理：衡量薪资管理的效果和合理性。

关注薪资调整幅度、薪资差异、薪资制度与市场的匹配情况等。

5.福利待遇：衡量员工福利待遇的满意度和有效性。

关注员工福利调研参与率、福利满意度调查得分、福利方案改进情况等。

6.员工关系：衡量员工对于公司文化和管理风格的理解和接受情况。

关注员工满意度调查得分、员工投诉率、员工离职率等。

7.组织发展：衡量人力资源部对于公司整体组织发展的贡献。

关注组织设计改进、人才管道建设、员工流动率等。

8.HR系统支持：衡量人力资源部对于HR系统的优化和支持。

关注系统使用率、系统改进项目数、系统问题解决时间等。

9.法务合规：衡量人力资源部对于劳动法律法规合规性的把控。

关注工时法规遵守情况、合同签订率、涉诉案件发生率等。

10.思维创新：衡量员工的创新能力和创造力。

关注员工提出的创新建议数量、创新项目的实施情况、创新成果的影响力等。

此外，每个组织都有其独特的业务需求和目标，因此人力资源部的KPI指标可以根据具体情况进行调整和补充。

确保KPI指标的设定既考虑到员工的个人能力和职责，又能够对部门和组织的业务发展产生积极的影响。

招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗？招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗作者：张恒军招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。

一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。

数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。

可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。

此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。

其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。

当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。

但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

HR部门工作评价HR（Human Resources）部门是公司最重要的部门之一。

他们的任务是招聘、管理和发展员工，为公司提供人力资源解决方案。

HR部门的工作对于公司的成功十分重要。

因此，HR部门的工作评价也很重要。

HR部门工作评价的重要性HR部门的工作与公司的经营绩效密切相关。

如果HR部门效率高、管理得当、员工福利好，公司的业绩自然也会更好。

因此，HR部门的工作评价能够让公司更好地了解HR部门的工作情况和解决可能存在的问题，进而帮助公司实现更好的业绩和发展。

另外，HR部门的工作评价还能激励和鼓励HR团队的成员，让他们知道自己的工作得到了公司的认可和尊重。

这有助于提高员工的工作积极性和工作热情，对公司的长远发展也有好处。

HR部门工作评价的指标公司可以通过以下几个方面来评价HR部门的工作：1. 招聘效率对于HR部门来说，招聘是最基本的任务之一。

公司可以根据以下指标来评价HR部门的招聘效率：•招聘成本：招聘广告投入和职业介绍所服务费用占公司总成本的比例；•招聘时效：从发布岗位到招入人员的平均时间；•招聘数量：HR部门每年到岗人数；•招聘质量：新员工的绩效表现、员工满意度等因素。

2. 人才储备和能力开发除了招聘新员工，HR部门还需要储备人才和培养现有员工的能力，从而提高公司的竞争力。

公司可以根据以下指标来评价HR部门的人才储备和能力开发：•培训投入：每个员工每年接受培训的时间和费用；•培训效果：员工学习和应用新知识、技能的表现；•人才留存：员工的离职率、人才流失率等；3. 绩效考核对员工的绩效考核，是HR部门的重要任务之一。

公司可以通过以下指标来评价HR部门的绩效考核：•绩效目标的指定性：目标的合理性、可行性和明晰性；•绩效考核的公正性：绩效考核结果的公正性和透明性；•绩效考核的有效性：绩效考核与员工激励措施的结合。

总结HR部门是公司中最重要的部门之一，他们的工作对于公司的成功十分至关重要。

因此，对于HR部门的工作评价刻不容缓。