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人力资源数据分析指标目录人力资源数据分析指标 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)人力资源数据分析的概述 (4)人力资源数据分析的定义 (4)人力资源数据分析的作用 (5)人力资源数据分析的发展趋势 (5)人力资源数据分析的指标体系 (6)人力资源数据分析的基本指标 (6)人力资源数据分析的核心指标 (7)人力资源数据分析的衡量指标 (8)人力资源数据分析的方法与工具 (9)数据收集与整理方法 (9)数据分析与解读工具 (10)数据可视化工具 (11)人力资源数据分析的应用案例 (12)人力资源招聘数据分析案例 (12)人力资源绩效评估数据分析案例 (13)人力资源培训数据分析案例 (14)人力资源数据分析的挑战与解决方案 (15)数据质量与准确性的挑战 (15)数据隐私与保护的挑战 (16)数据分析能力与人才的挑战 (17)解决方案与建议 (18)结论 (19)总结人力资源数据分析的重要性 (19)展望人力资源数据分析的未来发展趋势 (20)引言背景介绍随着信息技术的快速发展和应用，数据分析已经成为人力资源管理领域的重要工具。
人力资源数据分析指标是指通过收集、整理和分析人力资源相关数据，以评估和衡量人力资源管理绩效的一种方法。
这些指标可以帮助企业了解员工的离职率、招聘效率、培训投入和绩效评估等关键指标，从而为企业决策提供科学依据。
在过去，人力资源管理主要依靠经验和直觉进行决策，缺乏科学的数据支持。
然而，随着企业规模的扩大和竞争的加剧，人力资源管理变得越来越复杂。
仅凭主观判断和经验已经无法满足企业对人力资源管理的需求。
因此，人力资源数据分析指标的出现填补了这一空白，为企业提供了更准确、更全面的数据支持。
人力资源数据分析指标可以帮助企业了解员工的离职率。
离职率是一个重要的指标，它反映了企业的员工流动情况。
高离职率可能意味着企业存在员工满意度低、工作环境差等问题，需要采取相应措施改善。
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
人力资源指标一、简介人力资源指标（HR Metrics）是衡量人力资源管理绩效、决策和效果的计量标准。
通过收集、分析、解读和报告人力资源指标，可以帮助企业评估其人力资源战略的实施效果并未后续决策提供依据，也可以帮助企业更好地了解内部员工和外部市场的变化情况。
二、常用的人力资源指标1.员工流失率（Turnover Rate）员工流失率是指在一定日期范围内员工离职的数量与总员工数的比例。
企业可以通过员工流失率了解企业整体流动性，并对流失较大的部门进行分析和调整。
此外，员工流失率还可以反映企业的人力资源管理和文化是否有待改进，如发放薪酬是否合理、培训是否到位等。
2. 人均人力成本（Average Cost per Employee）人均人力成本是指企业人力资源部门在一定时间内对于每位员工的人力成本，包括员工工资、社保公积金、以及企业培训、招聘、管理等人力资源管理相关费用的总和。
企业可以通过人均人力成本了解企业员工人力成本结构和变化情况，并对人力成本科学配置进行调整。
3. 员工满意度（Employee Satisfaction）员工满意度是指员工对于企业的工作环境、工作氛围、工作任务、薪资待遇等方面的情绪态度。
通过员工满意度调查，企业可以掌握员工实际情况和需求，并及时调整完善人力资源管理策略，增强员工的对企业的归属感和工作积极性。
4. 员工绩效（Employee Performance）员工绩效指标是用于衡量员工工作绩效的数据指标，主要包括员工销售额、业绩、工作评价结果、出勤率、工作时长等。
企业可以通过员工绩效指标了解员工工作表现及其对企业的贡献，对员工进行薪酬调整或晋升决策。
5. 培训成本回报率（Training Cost Return on Investment）培训成本回报率是企业用于衡量投入培训所带来的实际效益的数据指标，企业可以通过培训成本回报率衡量培训的质量和效果，以及决定应该增加或减少投入培训的力度。
分享53个HR必备的数据分析指标，拿来即用！人力资源数据分析指标体系可以从大方向上分为3个层次：•人力资本能力层面•人力资源运作层面•人力资源效率层面01 人力资本能力层面这一层面的指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标。
•人力资源结构指标1.月平均人数=报告期内每天实有人数÷报告期月日数或=（月初人数+月末人数）÷22.季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷33.年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或=（年内各季平均人数之和）÷44.流动率=（报告期内流入人数+流出人数）÷报告期内员工平均人数5.净流动率=（补充人数÷统计期平均人数）*100%6.离职率=离职总人数÷统计期平均人数*100%7.新进率=（新进人数÷统计期平均人数）*100%8.内部变动率=（单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数9.人员岗位分布：各岗位人员数量以集团人员信息报表数据为准10.人员平均教育年限=∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数11.人员年龄、工龄分析指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
12.人员职称与技术等级结构分布指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
02 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划，招聘，培训开发，考核评价，薪酬，劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标。
•招聘成本评估指标1.招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本2.单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数•录用人员评估指标1.应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）*100%2.录用率=（录用人数÷应聘人数）*100%3.招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）*100%4.员工到位率=（到职人数÷录用人数）*100%5.同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数*100%6.同批雇员跌失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数*100%7.同批雇员损失率=1-同批雇员留存率•招聘渠道分布指标1.内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）*100%2.外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）*100%3.填补岗位空缺时间=填补岗位空缺所花费的总天数•培训指标1.培训人次=N1-x005f+N2+...Nn2.内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数3.依岗位类别计算的受训人员比率=其中一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数4.培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用（=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用）5.人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数6.培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额*100%7.内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用8.平均培训满意度=∑报告期内次培训员工的满意度÷报告期内培训人次9.培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数我上面这9大公式做了一个数据分析模板，大家可以参考：•绩效管理指标1.绩效工资比例=（绩效工资总额÷工资总额）*100%2.A类员工比例=（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%同样，绩效管理指标所对应的数据分析模板可以参考这个：•薪酬指标1.工资总额=I1+I2+......+In（应发工资）2.人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数3.知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额4.年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-15.年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-16.保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金（=A1+A2+...+An（实际缴纳的社会保险金额））7.人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数•劳动关系指标1.劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期内员工平均人数2.员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数3.解决争端的平均时间=解决争端所用天数÷争端总数4.职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数03 人力资源效率层面指标这一指标是人力资源所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
人力资源数据分析看板人力资源数据分析看板是一种以数据为驱动的工具，用于分析和监测企业的人力资源管理情况。
通过收集、整理和展示人力资源相关的数据，人力资源数据分析看板可以帮助企业了解和评估员工的绩效、离职率、培训投入、员工满意度等关键指标，以及利用这些数据来支持决策和制定战略。
在人力资源数据分析看板中，通常会包含以下几个主要的数据指标和图表：1.员工绩效指标：通过展示员工的绩效评分、目标达成情况、项目完成情况等数据，可以帮助企业了解员工的工作表现，并根据这些数据来制定奖励机制、晋升计划等。
2.员工离职率：离职率是衡量企业员工流动情况的重要指标之一、通过监测员工的流失率，可以帮助企业了解员工的离职原因，优化离职流程、改善员工体验，从而提高员工的留存率。
3.员工培训投入：培训是提高员工技能和能力的重要手段。
通过展示企业在员工培训上的投入，如培训预算、培训人天数、培训课程等数据，可以帮助企业评估培训效果，优化培训资源调配，提高员工的绩效和满意度。
4.员工满意度调查：员工满意度调查是了解员工对企业工作环境、福利待遇、领导管理等方面满意度的重要手段。
通过展示员工满意度调查的结果和趋势，可以帮助企业了解员工的需求和痛点，及时采取措施解决问题，提高员工满意度。
5.人力资源指标趋势分析：通过展示人力资源相关指标的趋势变化，如员工人数、人员流动情况、员工满意度等，可以帮助企业了解人力资源管理的发展情况，预测未来的人力资源需求，制定相应的人力资源策略。
除了以上几个主要的数据指标和图表外，人力资源数据分析看板还可以根据企业的具体需求，展示其他相关的数据，如人力成本、员工激励机制效果评估、职位空缺率等。
通过对这些数据进行分析和可视化展示，人力资源数据分析看板可以帮助企业做出更加明智的决策，并推动企业人力资源管理的优化和提升。
在构建人力资源数据分析看板时，需要注意以下几点：。
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源数据分析指标引言随着企业规模的扩大以及信息技术的快速发展，人力资源数据分析在企业中扮演着越来越重要的角色。
通过对人力资源数据的收集、整理和分析，企业可以更好地了解和利用人力资源，为战略决策提供可靠的依据。
本文将介绍人力资源数据分析的意义和常用指标，帮助企业开展相关研究和应用。
一、人力资源数据分析的意义1. 更好地了解人力资源状况通过数据分析，企业能够对员工的数量、构成、素质、流动等情况进行全面了解。
了解公司的人力资源状况有助于制定招聘计划、人事策略以及激励政策，提高员工满意度和企业整体绩效。
2. 优化组织结构通过人力资源数据分析，企业可以了解员工在不同岗位上的表现和能力水平。
这些数据有助于企业调整组织结构、优化人才配置，提高工作效率和企业竞争力。
3. 预测人力资源需求利用历史数据和趋势分析方法，企业可以预测未来的人力资源需求，为招聘和人才储备提供科学依据。
这样可以避免人力资源的过剩或不足，为企业节约成本，提高效益。
4. 提高员工绩效通过人力资源数据的分析，企业可以评估员工的工作表现，并为其制定个别的培训计划和激励政策。
这样，能够更好地发挥员工的工作潜力，提高员工的绩效和工作满意度。
二、人力资源数据分析常用指标1. 人力资源投入指标人力资源投入指标主要关注企业的人力资源投资情况，包括员工总数、员工成本、培训投入等。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的规模和成本，为企业提供决策依据。
2. 人力资源绩效指标人力资源绩效指标用来衡量企业的人力资源管理效果，包括员工流失率、员工满意度、员工绩效等。
这些指标可以帮助企业评估人力资源管理的效果，及时发现并解决问题。
3. 员工发展指标员工发展指标主要关注员工的职业生涯发展情况，包括员工培训率、晋升率、离职原因等。
这些指标可以帮助企业判断是否提供了良好的发展机会和环境，从而优化员工发展策略。
4. 人力资源效益指标人力资源效益指标主要关注企业人力资源管理的效益，包括人力成本收益比、员工流动成本等。
人力资源数据分析指标
交大作业
什么是人力资源数据分析指标？
人力资源数据分析指标是指通过收集、分析、评估及识别人力资源有
关数据来评估员工表现、员工发展、人事成本及效率的测量标准。
它有助
于公司管理者更加有效地控制费用和实现改进。
人力资源管理是指组织内
针对职工和招聘的管理、培训、发展及福利等活动，而人力资源数据分析
指标就是用来衡量这些活动效率的量化指标。
数据分析指标可以帮助企业实现正确的商业决策，根据根据业务特性
和回报目标来帮助企业实现最佳商业绩效。
特别是在领导力和绩效管理方面，分析可以帮助企业确定最有效的发展和增长策略。
下面介绍几个主要的人力资源数据分析指标：
1.招聘指标：主要用于衡量招聘活动的成功程度，包括招聘申请数量、应聘者满意度、应聘者筛选准确率和招聘成本。
2.留职指标：可以帮助公司确定决定员工留职的因素，包括培训数量、发展和职业道路满意度以及薪酬和福利享受。
3.工作绩效指标：主要用于衡量员工工作效率及绩效，包括生产效率、客户满意度、错误数量及质量失败率。
4.福利指标：用于衡量员工面前的福利水平。
XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解人力资源评估中心 目 录No table of contents entries found.前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标；人力资源效率层指标HR 运作能力层指标人力资本能力指标某某集团人力资源分析指标体系框架人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工信息表2 员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工信息表人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工信息表净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工信息表人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
【收集渠道】人力资源部员工信息表非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工信息表自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工信息表人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。
【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表知识型员工离职率【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。
【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。
【收集渠道】人力资源部员工信息表内部变动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。
【收集渠道】人力资源部员工信息表人员受教育情况分析指标3.2.1 人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.2人员第一学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。
第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。
除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.3平均教育年限【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。
【公式】平均教育年限＝∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。
员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。
同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。
【收集渠道】人力资源部员工信息表人员年龄、工龄分析指标3.3.1人员年龄分布【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.3.2平均年龄【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。
平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.3.3 人员工龄结构分析【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
