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人力资源部平衡计分卡指标库人力资源部平衡计分卡（HR Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，用于衡量和监控人力资源部门的绩效和贡献。
它通过结合财务和非财务指标，从多个维度来评估人力资源部门的工作，以确保其能够为组织的战略目标做出有效贡献。
下面是一个可能的人力资源部平衡计分卡指标库：1.人力资源计划指标-招聘效率：招聘时间、费用和成功率的比例。
-流失率：员工离职率的百分比。
-员工满意度：通过员工调查测量，评估员工对工作和组织的满意程度。
-培训投入：用于员工培训和发展的预算和资源。
2.绩效管理指标-目标完成率：员工的工作目标完成情况，是否按时、合格完成。
-绩效评估准确性：绩效评估和考核与员工实际表现之间的一致性。
-奖励授予比例：获得奖励的员工占总员工数的比例。
3.培训和发展指标-培训覆盖率：参与培训计划的员工占总员工数的比例。
-培训成本效益：培训投入与员工绩效提升之间的关系。
-领导力发展：评估和跟踪员工的领导力发展计划和进展。
4.薪酬和福利指标-薪酬竞争力：薪酬待遇与同行业同岗位的市场平均水平的比较。
-薪酬激励效果：薪酬与员工绩效之间的关联性。
-福利满意度：员工对提供的福利和福利计划的满意度。
5.组织发展指标-员工参与度：员工对组织决策和变革的参与度。
-组织文化：评估组织的文化、价值观和员工体验。
-变革管理：评估和跟踪组织变革的规划和实施。
以上只是一些可能的指标，实际的人力资源部平衡计分卡指标库应根据组织的战略目标和需求进行定制。
通过使用人力资源部平衡计分卡，组织可以更好地了解人力资源部门的绩效状况，并对其进行有效管理和改进，以支持组织的整体战略目标的实现。
人力资源KPI指标库HR超实用作为企业管理中的一项重要工作，人力资源管理对于企业的发展有着关键作用。
而在人力资源管理过程中，对于人力资源绩效评估的重视程度越来越高。
人力资源KPI指标库（HR KPIs）是评估和跟踪人力资源部门绩效的一种重要工具。
本文将介绍HR KPIs的定义、分类、应用及建立和使用的步骤。
一、HR KPIs的定义KPIs指的是关键绩效指标，是用于盯梢组织内部的绩效的度量标准。
而HR KPIs是指那些衡量人力资源部门绩效的指标。
HR KPIs通常包括以下三个方面：1. 人力资源效率：包括人力资源成本、员工流失率、员工换手率、员工培训费用比例等等。
2. 人力资源质量：包括招聘时效、用人风险分析、员工满意度、员工福利支出比例等等。
3. 人力资源战略：包括人力资源创新度、企业品牌影响力、人力资源管理能力等等。
二、HR KPIs的分类HR KPIs可以根据不同的角度进行分类：1. 时间分类：这个分类方式通常按照它们涵盖的时间范围对它们进行分类，比如每日、每周、每月、每季度、每年或者任意时间跨度内。
2. 职能分类：这个分类方式通过人力资源功能领域将它们进行分类——比如培训、劳动力计划和绩效管理等。
3. 行业分类：这个分类方式将HR KPIs分为相同行业内的上下游公司所用的人力资源指标。
三、HR KPIs的应用1. 监测和改进员工绩效：利用HR KPIs，公司可以追踪员工表现的指标，比如员工满意度、工作质量等等，进而制定改进措施。
2. 指导招聘和培训活动：HR KPIs可用于衡量和改善招聘和培训计划的效果。
这将非常关键，因为它可能会有助于发现哪些招聘和培训活动对公司产生了最大的贡献。
3. 提高业务效率：通过HR KPIs，公司可以了解其内部人力资源生态，包括效率、绩效和成本因素。
这些因素可以帮助企业迅速制定决策，以提高效率。
4. 确定员工薪资和奖励：HR KPIs是制定员工奖励方案的关键因素，因为这些指标反映了员工在工作中的表现。
人力资源部KPI指标库人力资源部的KPI（Key Performance Indicator）指标库是评估部门绩效和提升人力资源管理质量的重要工具。
KPI指标库包含了一系列能够量化和衡量人力资源部工作表现的指标，可以帮助人力资源部门定期评估自身的绩效，并提出改进措施。
以下是一些可能包含在人力资源部KPI指标库中的关键指标：1.员工满意度调查结果：通过定期的员工满意度调查，收集员工对人力资源部门提供的各项服务的评价和反馈，并将结果纳入指标库进行分析。
高满意度指标表明人力资源部门成功地满足了员工的期望和需求。
2.岗位招聘成本和周转率：衡量人力资源部门在招聘和选择新员工时的效率和成本控制能力。
较低的招聘成本和较低的员工周转率指标表明人力资源部门能够有效地招聘和留住优质员工，从而减少培训成本和员工离职引起的业务中断。
3.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果和员工发展计划执行情况等方面的指标。
人力资源部门应该关注员工培训的投入与产出比例，培训计划的执行情况以及培训后员工的绩效改善等指标。
4.绩效考核指标：评估人力资源部门绩效考核系统的公正性、准确性和有效性。
包括绩效目标的达成率、员工满意度对绩效考核的影响等指标。
5.薪酬福利指标：包括薪酬水平的竞争力、薪酬差异的公平性、福利满意度等指标。
薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要因素，人力资源部门应该关注这些指标。
6.人员流动率：衡量员工流动和离职率。
较低的员工流动率通常意味着员工对组织和工作环境的满意度较高，人力资源部门可能通过改进员工关系、薪酬福利和发展机会等方面工作，抑制员工流动。
7.组织内员工反馈率：评估人力资源部门的沟通和信息反馈效果。
较高的员工反馈率表明人力资源部门成功地建立了与员工的有效沟通渠道，并针对员工的反馈做出了相应的改进。
8.员工健康与安全问题：包括事故率、工伤率、健康问题反馈等指标。
人力资源部门应该确保工作环境的安全性和员工的身体健康，减少工作中的伤害和健康问题。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
1.5新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求有较大关联。
1.6新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。
同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2．员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
35个最经典的人力资源管理指标1.人员流失率人员流失率是一个衡量组织员工离职比例的重要指标。
通过计算特定时间段内离职员工人数与总员工人数的比例，可以评估组织的员工保留能力和员工满意度。
2.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作、企业文化和工作环境的满意程度的指标。
通过定期进行员工满意度调研，可以了解员工对组织的认可程度，从而制定提高员工满意度的策略。
3.岗位满足度岗位满足度是衡量员工对自身岗位的满意程度的指标。
了解员工对自身岗位的满意程度可以帮助组织调整工作安排、提高员工工作效率和减少人员流失率。
4.培训投入与效果培训投入与效果指标用于衡量组织对员工培训的投入和培训效果。
通过分析培训投入与员工绩效的相关性，可以评估培训项目的有效性，为组织提供改进培训计划的依据。
5.绩效考核合格率绩效考核合格率是衡量员工绩效表现优秀的比例指标。
通过考核合格率可以评估组织的绩效管理效果，进而推动组织的绩效管理体系的完善。
6.员工晋升速度员工晋升速度是衡量员工在组织内部晋升的速度指标。
了解员工晋升速度可以评估组织的激励机制和晋升机会，并帮助组织为员工提供更有发展空间的职位。
7.域外招聘比例域外招聘比例是衡量组织对内部人才和外部人才的招聘比例指标。
适当的域外招聘比例可以为组织引进新鲜血液，促进组织的创新和变革。
8.高绩效员工占比高绩效员工占比是衡量员工绩效水平的指标。
高绩效员工占比较高的组织往往能够保持较高的工作效率和工作质量，并获得持续的竞争优势。
9.正式员工比例正式员工比例是衡量组织正式员工与非正式员工（如临时工、兼职等）的比例指标。
较高的正式员工比例能够增加组织的稳定性和归属感。
10.培训满意度培训满意度是衡量员工对组织提供的培训活动的满意程度的指标。
了解培训满意度可以帮助组织改善培训方案，提高培训效果和员工发展。
11.员工投诉率员工投诉率是衡量员工对组织管理和工作环境不满程度的指标。
通过减少员工投诉率，组织可以改善工作氛围、减少员工流失和提高员工工作效率。
人力资源管理的关键指标分析在现代企业中，人力资源管理不仅是企业发展的重要因素，也是企业竞争力的关键所在。
人力资源的管理质量直接影响着企业的效益和成本，其中一个关键是把握人力资源管理的指标。
1. 指标的分类在人力资源管理中，重要的指标有很多，主要可以分为以下分类。
1.1. 员工福利指标员工福利是企业为员工提供的实实在在的福利，如健康保险、子女教育、养老金等。
员工福利不仅能够招揽优秀的员工，也能够留住人才，在一定程度上提高员工的工作积极性和效率。
1.2. 员工满意度指标员工满意度是用来反映员工对于企业肯定和认可的指标，反映出了员工对企业的认可程度、忠诚度和团队意识。
员工满意度可以通过员工调查、问卷调查等方式进行评估。
1.3. 培训指标企业为员工提供培训不仅可以增加员工的技能和能力，还可以提升员工的工作质量和效率。
培训指标可以通过员工参加培训的情况、培训效果来进行评估。
1.4. 员工流动指标员工流动是企业不可避免的工作现象，但是意味着企业的成本增加，而且很可能会失去优秀的人才。
员工流动指标主要考虑员工流动率、员工流动成本等。
2. 指标的分析与应用企业能够正确把握和使用人力资源管理的指标，评估现有的情况并针对问题进行解决。
在评估过程中，可以分为以下几步。
2.1. 统计和分析指标数据根据员工信息和企业情况收集相关数据，建立相应的数据库，并进行分析，从收集率、平均水平、最高水平、最低水平等方面反映出指标的情况。
2.2. 发现问题与提出改善方案从数据中发现许多问题，如人力投入不足、缺少人才、员工流动率高等。
确定问题后，提出改善方案，如加强人才引进、提高培训水平、加强企业文化建设等，最终针对问题进行改进。
2.3. 跟踪评估改进效果实施改善方案后，应随时跟踪和评估改进的效果，以评估改进方案的成功与否，也可以发现改进方案存在的问题，随时进行调整。
3. 总结人力资源管理是企业始终关注的问题，合理的劳动力配备和管理是企业可持续发展的重要保障，而人力资源管理指标是评估企业人力资源管理质量和效果的重要手段。
人力资源KPI指标库BSC人力资源KPI指标库BSC，是现代企业在人力资源管理上，采用的一种全面评估企业人力资源绩效的方法，采用了平衡计分卡（BSC）的模型和方法，通过四个维度（财务、客户、内部流程和学习与成长），来量化人力资源部门的目标、行为和绩效。
一、财务维度在财务维度中，主要考虑人力资源部门对企业的财务贡献，这包括降低人事成本、提高员工产出、减少员工流失等，并以此制定企业人力资源预算和计划，控制营运成本的目标与成果。
1.员工生产力：以企业员工总产出及人均产出为衡量指标，反映人力资源部门在提高员工产出和企业效益方面的贡献；2.人事成本：以员工工资、保险、福利等成本核算为依据，反映企业在人力资源方面的投入和成本管理情况；3.员工流失率：通过对员工离职率、转岗率、转正率等指标的测算，反映企业人力资源部门对员工的留存情况和培养成长计划的执行情况。
二、客户维度在客户维度中，主要考虑人力资源部门服务员工的质量与效率，以员工满意度和企业声誉来体现企业人力资源服务的质量。
1.员工满意度：以对员工满意度的调查结果来反映员工对人力资源部门服务的评价，并以此来优化人力资源服务流程，提高服务水平和吸引力；2.企业声誉：以企业在员工和外部社会的好评率、口碑和影响力的综合指标来衡量，反映人力资源部门服务质量和对企业形象的影响。
三、内部流程维度在内部流程维度中，主要考虑人力资源部门的内部管理体系和流程优化，以增强企业的内部控制力度和提升服从度和执行力。
1.组织架构：以组织结构的规范和职责的明确程度来反映内部协调和高效的管理，并以此优化企业人力资源流程，提高工作效率；2.培训计划与执行：以培训计划的设计、执行效果以及员工自主培训情况等参数，反映人力资源部门对人员从业能力的培训和提升；3.绩效评估：以对员工绩效的评估和跟踪，反映企业对人员绩效管理的严格程度和职业发展机会。
四、学习与成长维度在学习与成长维度中，主要考虑人力资源部门的能力和创新能力，以支撑企业发展战略和员工的职业规划。
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型2013-12-19 23:21:03阅读（29371）评论（17）收藏（148）分享到：前言某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
1.人力资源指标体系框架模型2 .人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
（1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；（3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资******力1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
人力资源部平衡计分卡指标库
1.员工满意度指标
-员工调查结果：员工满意度调查的结果，包括对工作环境、福利待遇、培训和发展等方面的满意度评估。
-员工离职率：用于衡量员工对组织的整体满意度，高离职率可能表示问题存在。
2.招聘和人员供应指标
-招聘渠道效果：衡量不同招聘渠道的效果，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
-招聘时间：衡量完成一个职位的招聘所需的时间，用于评估招聘效率。
-候选人质量：通过考察员工绩效、薪资水平和员工满意度等指标，衡量候选人的质量。
3.培训和开发指标
-培训覆盖率：衡量公司范围内的培训活动参与率。
-培训效果：通过绩效评估、员工满意度和晋升速度等指标，评估培训活动的效果。
-高潜力员工晋升率：衡量高潜力员工在一段时间内的晋升率，用于评估培养和发展计划的效果。
4.绩效管理指标
-目标完成率：衡量员工和团队达到其设定目标的能力。
-绩效评估结果：评估员工工作表现的结果，包括绩效等级、奖金和晋升机会等。
-绩效差距：衡量员工绩效之间的差距，用于评估绩效管理体系的效果。
5.薪酬和福利指标
-薪资增长率：衡量薪资水平在一段时间内的增长速度。
-福利满意度：通过福利调查，衡量员工对薪酬福利方案的满意度。
-福利成本：衡量福利支出在总成本中的比例，用于评估成本控制效果。
6.人力资源战略指标
-员工多元化指数：衡量员工团队中不同背景和特点的多样性，用于评估组织的包容性。
-领导力发展：评估组织领导力发展计划的效果，衡量领导层的能力提升。
-人才管道：衡量组织内部人才的储备和外部人才的引进情况，用于评估人才发展策略。
人力资源考核指标库
人力资源考核指标库是一个包含了各项与人力资源管理相关的考核指标的数据库，用于评估和衡量人力资源管理工作的效果和质量。
它是人力资源管理中一个重要的工具，可以帮助企业或组织更好地了解、监控和改进其人力资源管理的活动。
一个完善的人力资源考核指标库应该包含以下几个方面的指标：
1.人力资源战略：包括企业或组织的人力资源规划、组织结构与流程优化、人才储备和继承计划等相关指标。
3.培训与发展：包括培训投入和回报、培训效果评估和个人发展计划实施情况等指标。
4.绩效管理：包括绩效目标设定、绩效评估方式和标准、绩效考核结果和激励措施等相关指标。
5.薪酬与福利：包括薪酬体系建立与调整、薪酬福利保障、绩效与薪酬的关联度等指标。
6.员工关系与满意度：包括员工满意度调查结果、员工离职率与流失率、员工投诉率等相关指标。
7.人力资源信息化：包括人力资源信息系统使用率、信息化水平和效果评估等指标。
8.人力资源管理效能：包括人力资源管理流程和周期、人力资源决策的科学性和准确性等方面的指标。
当然，具体的指标库内容还应该根据企业或组织的实际情况和管理目标进行调整和定制。
在使用人力资源考核指标库时，应该与实际情况相结
合，量化指标并定期监控和评估，以便及时发现和解决问题，不断改进人力资源管理水平。
总之，人力资源考核指标库是人力资源管理的重要工具，可以帮助企业或组织评估和改进其人力资源管理工作，提高整体管理水平和效能。
通过科学的指标设计和有效的数据分析，可以更好地满足组织对人力资源的需求，实现战略目标的落地。
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。
它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。
下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。
-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。
-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。
2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。
该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。
-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。
-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。
3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。
-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。
4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。
-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。
这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。
5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。
-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。
6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。
-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。
7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。
-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。
通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。
人力资源KPI指标库随着人力资源管理的不断发展和完善，越来越多企业开始重视人力资源的KPI指标库。
这个指标库是企业评估人力资源管理绩效的重要工具，也是提高企业绩效的关键因素之一。
在本文中，我们将深入探讨人力资源KPI指标库的定义、作用、建设和管理等方面，希望能给读者带来一些启示和帮助。
一、人力资源KPI指标库的定义KPI是Key Performance Indicator的简称，中文译为关键绩效指标。
KPI指标可以用来衡量和评估企业或部门在某个时间段内的绩效表现。
而人力资源KPI指标库是指对人力资源管理进行量化评估和衡量的指标体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面的指标。
人力资源KPI指标库可以帮助企业建立人力资源绩效评估体系，明确人力资源管理目标和指标，提高管理水平和效能，促进员工发展和企业发展的良性循环。
二、人力资源KPI指标库的作用1.明确管理目标和方向人力资源KPI指标库可以帮助企业明确管理目标和方向，根据企业战略和市场环境制定相应的指标和衡量方法，提高管理的科学性和针对性。
2.衡量绩效和效果人力资源KPI指标库可以用来衡量和评估人力资源管理的绩效和效果，及时发现问题和不足，及时调整和改进管理措施，提高管理的效能和效率。
3.增强员工参与和满意度人力资源KPI指标库可以促进员工参与和满意度的提高，通过设置合理的参与指标和奖惩机制，激励员工参与和主动性，提高员工的归属感和忠诚度。
4.提高企业绩效和竞争力人力资源KPI指标库可以帮助企业提高绩效和竞争力，通过提高人力资源管理的水平和效能，促进企业创新和发展，提高企业的品牌影响力和市场竞争力。
三、人力资源KPI指标库的建设1.确定指标分类和体系人力资源KPI指标库的建设首先要确定指标分类和体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面的指标。
要根据企业的管理目标和战略，确定指标的权重和衡量方法，建立完整的指标体系。
2.制定指标量化标准人力资源KPI指标库的建设需要制定指标量化标准，即将指标转化为具体的数字或比例，以便进行量化评估和衡量。
人力资源分析指标库一、人力资源分析指标库的意义1.目标管理和绩效评估：人力资源分析指标库可以帮助企业设定明确的目标，并通过数据分析评估绩效。
通过这些指标，企业可以了解员工的绩效表现，并根据数据做出相应的调整和改进措施。
2.决策支持和战略规划：人力资源分析指标库提供了关键的数据和指标，可以帮助企业管理层做出决策。
通过对数据的分析，企业可以发现潜在的问题和机会，制定战略规划和人力资源管理策略。
3.资源优化和效率改进：通过对人力资源指标的监测和分析，企业可以识别和解决资源浪费、效率低下等问题。
通过优化资源配置和改进流程，企业可以提高绩效，降低成本，并提升竞争力。
二、人力资源分析指标库的常见指标1.流失率：流失率是企业员工离职的比例。
较高的流失率可能表明员工满意度低、福利待遇不足等问题，需要进行改进措施。
2.人员招聘效率：包括招聘周期、招聘成本等指标。
较长的招聘周期和较高的招聘成本可能表明招聘流程不够高效，需要简化。
3.员工满意度：通过问卷调查等方式评估员工对企业的满意度。
较低的员工满意度可能表明企业管理存在问题，需要改进。
4.培训投入和效果：包括培训投入的费用、人时等指标，以及培训效果的评估。
高效的培训可以提高员工绩效和满意度。
5.绩效评估结果：评估员工绩效的结果，包括绩效评级的比例、绩效较高和绩效较低的员工比例等指标。
通过这些指标可以发现高绩效员工和低绩效员工的情况，可以进行奖惩和培训措施。
6.员工流动率：衡量员工在企业内部的流动情况，可包括调岗率、晋升率等指标。
较高的员工流动率可能表明员工发展空间有限，需要提供更多的晋升机会。
7.岗位满编率：衡量企业岗位的使用情况，包括岗位的开设和填补率等指标。
较低的岗位满编率可能表明人力资源规划存在问题，需要进行调整。
以上仅为一些常见的人力资源分析指标，企业可以根据实际情况和目标制定适合自己的指标库。
在建立指标库时，需要考虑指标之间的关联性，避免指标过多、重复或冲突。
人力资源KPI指标库BSC人力资源KPI指标库BSC是一种用于衡量和评估组织人力资源管理绩效的方法。
它基于平衡计分卡（BSC）理论，将人力资源管理目标转化为可以量化和测量的指标，以便更好地了解组织的人力资源绩效和优化管理决策。
BSC理论认为，组织的绩效应该从四个维度进行考虑：财务、顾客、内部流程和学习与成长。
人力资源KPI指标库BSC 则根据这四个维度，将人力资源管理目标细分为下面的几个方面：一、财务维度1. 人力成本占比指员工薪资、福利、社保等人力资源费用在总成本中的占比，它可以反映企业的薪资策略和费用控制水平。
2. 人力资源投资回报率指企业投入的人力资源管理投资（包括人才开发、培训、福利、员工满意度提高等）所带来的经济效益，它可以评估企业的人力资源管理绩效以及投资优化情况。
二、顾客维度1. 员工满意度指员工对企业管理、薪资、福利、培训等方面的满意度，它可以反映企业员工的幸福感和员工对企业的忠诚度。
2. 员工流失率指企业员工的离职率，它可以评估企业的人才留存能力，衡量企业的员工流动情况。
三、内部流程维度1. 招聘效率指企业招聘过程中，从需求分析到签订合同的平均时间，它可以评估企业的招聘效率以及计划制定能力。
2. 绩效考核效果指企业对员工的绩效考核的管理情况，包括目标制定、评估反馈、奖惩措施等，它可以评估企业对员工工作绩效的管理水平。
四、学习与成长维度1. 培训覆盖率指企业员工接受过培训的比例，它可以评估企业对员工的培训投入情况以及员工在企业工作中获得的学习机会。
2. 员工晋升比例指企业员工升职、提薪等绩效提高的比例，它可以评估企业对员工身份成长和职业发展的管理水平。
以上是人力资源KPI指标库BSC的几个方面，其中每一个维度和指标都可以精确地衡量企业的人力资源管理绩效，并且能够帮助企业管理层了解企业的人力资源现状和短板。
通过对各项指标的跟踪和管理，企业可以及时地发现问题并采取相应的措施来改善和优化人力资源管理，提升企业的整体绩效和竞争力。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
1.5新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求有较大关联。
1.6新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。
同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2．员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.5自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.6关键岗位员工离职率【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.7内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况【收集渠道】人力资源部员工花名册2.8员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
【收集渠道】人力资源部员工花名册3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
3.1人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。
通过以每年年终的数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化，如，高级专业员工的短缺。
【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定3.2人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工花名册3.3 人员年龄、工龄分析指标【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
【收集渠道】人力资源部员工花名册【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。
平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
【收集渠道】人力资源部员工花名册【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】（1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。
【收集渠道】人力资源部员工花名册3.4人员资质等级结构【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。
【收集渠道】人力资源部员工花名册3.5新增职位数量【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量【说明】该项数据可以反映职位管理系统的变化程度【收集渠道】人力资源部员工花名册3.6某职位人员更换频率【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。
