高校青年教师情绪劳动的实证研究
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２０１０年第１２期 总第２００期
黑龙江高教研究
Ｈｅｉｌｏｎｇｊｉａｎｇ Ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ
ＯＨ
Ｎｏ．１２ ２０１０ ｓｅｒｉａｌ．Ｎｏ．２００
Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ
高校青年教师，睛绪劳动的实证ｘｏｔ－究
陈晓宁
（南京大学法学院，江苏南京２１００９３）
摘要：文章选取某市５所高校的青年教师作为调研对象，根据Ｌｉｎｋｅｒ ５分评分法，结合高校青年教师的特点编制情绪劳 动问卷，得出青年教师属于高情绪工作者的结论。并分析负性情绪产生的原因，提出适合青年教师改进情绪劳动的建议，指 出只有对高校青年教师的情绪和情绪劳动进行良好的管理，才能最终实现青年教师和学校共同和谐的发展。 关键词：高校青年教师；情绪劳动；实证研究 中图分类号：Ｇ６４５ 文献标志码：Ａ 文章编号：１００３—２６１４（２０１０）１２—００２３—０４
所示。
高校青年教师情绪劳动基本情况（保留两位小数） 深层表现
４．００
自然表现
３．９９ ４．１４
４．２４
情绪劳动
４．０９ ４．０８ ４．０７
４．１ｌ
４．０２ ３．９０
３．９４
４．３１ ４．０９ ４．０５ ４．０６ ４．３３
４．１６
４．０８
４．２７ ４．１７
４．０９ ４．１０
４．１６
４．１４ ４．１０
４．０４
３．８５
４．１ｌ ４．１７
４．００ ３．９６
３．９７ ４．００
４．１５ ４．０９ ４．１０ ３．９９ ４．０７ ４．０８ ４．０９ ４．０６
４．１６ ３．８０ ４．００ ４．０１ ４．０３ ４．００
４．１９ ４．２４
３．９６
４．２２ ４．２３
４．２３ ４．１７
３．９７ ３．９８
４．００
注：显著性水平取０．０５。
万方数据
高校青年教师情绪劳动的实证研究 国传统的“师道尊严”，其适应过程与教师职业要求往往一时 又不太协调。现代大学生有着很强的自我判断能力，不会仅 仅因为你是教师的身份就认同你，学生的认知与青年教师的 角色认定常会产生冲突。 很多青年由于缺乏必要的知识积累和社会阅历积淀，没 有教学和科研经验，与老教师相比，青年教师有着过于强烈 的自我实现与自尊需要，心理承受能力较差。上课时，学生 一个无礼的举动，无意的评价都会严重干扰他们的情绪。根 据教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，新聘 任的青年专业教师，原则上要从事一定时间的辅导员、班主 任工作。如果一个高校教师，既要承担教学、科研任务，又要 承担行政管理事务，还要承担班主任、辅导员工作，这种要扮 演两个或两个以上的角色的状态，很容易陷入角色冲突。青 年教师的内心冲突、焦虑、紧张、不安要高于其他年龄段的教 师。所以，他们表现出来的表层表现要高于教龄长的教师。 ３．现实与理想的差距 正是由于青年教师参加工作时间短，虽然他们没有过多 的科研压力，但是他们非常看重自己的发展前途，有高涨的 工作热情，自我期望值也很高，对自己工作效果的预期也带 有较强的理想化色彩，有较强的归属和爱的需要，当这种需 要得不到满足时，理想与现实相冲突时，必然会带来内心的 失衡、焦虑，导致年轻的教师出现不良情绪。组织（高校）要 求成员必须有稳定和向上的情绪状态，而青年教师，尤其是 刚刚工作几年的年轻教师群体，他们的工作态度和精神状态 往往无法达到学校的要求，往往无法遵循组织（高校）所规定 的情绪规则去表达。较高情绪劳动者的要求与强烈内心冲 突导致年轻教师很容易发生角色冲突。 ４．工作负荷过大 据中国人力资源开发网发布的中国《工作倦怠指数调查 报告》显示，在１５个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦 怠程度仅低于公务员和物流从业人员。可见高校教师普遍 存在职业倦怠问题，虽然总体看倦怠程度并不严重，但年轻 教师情感耗竭程度高，而且个人成就感低；年轻的低职称教 师总体倦怠水平高，情绪劳动程度高。原因可能是高校大规 模扩招、教育教学改革不断深化、学校之间竞争力不断加强， 授课教师等资源不足直接导致年轻教师工作过载，而长期工 作过载必然导致情绪衰竭。在高校连续扩招的背景下和各 种任职、职称晋升条件等硬性指标不断提高的压力下，大部 分年轻的高校教师都在教学和科研两条战线疲于奔命，工作 负荷普遍增大。 ５．组织（学校）环境的影响 教师在课堂上、研讨会上的人际互动与行为表现，形成 了多样的情绪与感受，而学校的组织气氛，也影响着他们工 作的理解和表现。“学校作为一个复杂的社会组织，其组织 氛围是教师个体心理调节器，对个体行为既有助长作用，又 有削弱作用”。
情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是 一种暂时的假装情绪表现。 （２）深层表现：是指当个体的内心感受与组织的表现规 则不一致时，个体通过积极思考、想象和记忆等内部心理过 程，激起或者压抑某种情绪，使真实情绪体验与需要表现的 情绪相符合，并通过行为体现出来。当运用这种行为时，个 体的内部感受和外在行为都发生改变。 （３）自然表现：是指当个体内心感受的情绪与组织的表 现规则恰好一致时，个体表现出与表现规则相一致的情绪行 为。 本研究采用问卷调查方式进行。问卷包括两个部分：一 是被试者的人口学特征，包括性别、学历、职称、婚否和高校 教龄；二是青年教师情绪劳动问卷，依据Ｄｉｅｆｅｎｄｏｒｆｆ（２００３）的 《情绪劳动问卷》，结合我国高校青年教师的特点编制而成， 包括表面表现、深层表现和自然表现三大项目。本部分问卷 采用Ｌｉｎｋｅｒｔ ５分评分法，所有项目均正向记分，由受访人对 问卷中有关公平感的描述进行打分。由“非常不同意”到 “非常同意”分别给予１—５分。并且问卷发放范围为某市５ 所高校（１所“２ｌｌ院校”，４所普通高校）的在职青年教师（年 龄在３５周岁以下）。 ２．实证分析 （１）问卷资料收集。本研究采用书面匿名形式，共发放 了调查问卷２１６份，回收有效问卷１９０份．回收率达８８％，其 中信息完整，符合本文对高校青年教师界定的问卷为１５０ 份。他们的基本资料如下：男性人数为６９人，占总调查人数 的４６％，女性人数为８１人，占总调奄人数的５４％；已婚人数 为１１８人，占７８．６７％，未婚人数占２１．３３％；本科学历的人数 为１１人，占７．３３％，硕士学历人数占５６％，博士学历占 ３６．６７％；助教人数为２４人，占１６％，讲师占４８％，副教授占
科研能力的增加，个体的情绪劳动的深层表现随之减少。这 主要是由于，当个体的职称级别比较低时，面对提升职称的 机会比较多，从社会交换理论的角度理解，个体需要努力适 应领导者和组织对情绪表达规范以赢取主管领导的认可，并 努力争取申请到项目以取得科研机会，得到提升机会；从认 知失调理论的角度理解，在学生和同事面前表达出适当的情 绪，以得到他们的认可以及真正融入组织，减少认知失调。 所以深层表现的几率大大增加。随着职称的提高，尤其是到 了教授这一职称，他们的教学和科研能力已经到达了很高水 平，也受到了学生、同事和领导的追捧，所以他们的深层表现 就比较少。 ：、高校青年教师高情绪劳动的深层原因分析 通过上面的实证研究，得出高校青年教师是高情绪劳动 者。因此，如果不能很好地处理情绪问题，青年教师很容易 出现意识觉醒程度增高，注意力不集中，情绪不稳定，易激 惹、焦虑，神情沮丧等典型的负性情绪。 在这一部分，我们要分析产生负性情绪的原因，为后面 提出的适合高校教师的改进情绪劳动的建议作依据。 １．教师的情绪表现形式 教师情绪劳动主要表现在以下两个方面。首先是在课 堂上的表现。教师在课堂上必须做到对情绪的自我控制和 调节。其次是在在课堂外的表现，主要体现在两方面：一方 面，教师在学校管理者面前表现得恰当得体，隐瞒自己的真 实情绪；另一方面，教师要保持人们心目中“良师”的形象，必 须要按照这种社会标准来工作、学习、生活。 ２．青年教师由学生到教师角色转变的不适应性 特别是教龄在一年以下的高校青年教师，他们大多由学 生角色马上转换到教师角色，从小接受的是正统教育以及中
关于情绪劳动的研究始于Ｈｏｃｈｓｃｈｉｌｄ，她于１９８３年正式 提出情绪劳动一词。Ｈｏｃｈｓｃｈｉｌｄ认为每个人在工作中都需进 行情绪管理，为了完成工作，个体努力维持脸上的笑容和恰 当的肢体语言，以给别人制造出安全、愉悦的心情，这就是情 绪劳动。我国高校教师队伍以每年近１２１％的速度增长，其 中青年教师（年龄在３５周岁以下）已经成为高校教师队伍的 主要组成部分，并且承担着高校６０％以上的教学、科研工作 量。教师保持健康的心理不仅有利于教师自身的身心健康， 有利于提高工作效率，也有利于促进学生心理健康发展。研 究表明，高校青年教师是一个高情绪工作的群体，这种情绪 常常会在教师之间得到互相的强化，从而影响整个学校的士 气。故而针对高校青年教师的情绪劳动进行研究，具有十分 重要的理论意义和现实价值。本文拟通过对所选取的有代 表性的１５０位高校青年教师的情绪劳动现状进行实证分析， 以期能为高校青年教师的管理提供新的思路。 一、高校青年教师情绪劳动现状实证分析概述 １．实证方法说明 目前，许多学者对于情绪劳动的定义和划分有很多不同 的理解，本研究更赞成Ｄｉｅｆｅｎｄｏｒｆｆ等人（２００３）对情绪劳动的 定义和划分。情绪劳动实质上等价于情绪劳动的策略，指的 是个体按照组织的情绪规则调整自身情绪时所采取的具体 策略，即调整情绪的方式。 基于上述理论，本文利用情绪劳动策略完成对情绪劳动 的测量，它包括三个维度，分别是表面表现、深层表现和自然 表现。 （１）表面表现：是指当感受的情绪和表现规则不一致时， 通过调节情绪的可见方面，如手势、声音和面部表情等，使情 绪行为按照组织规则要求表现出来，但是，此时个体的内部
从表１可以看出，性别对个体情绪劳动整体上没有显著 影响，但是男性的表层表现高于女性，女性的自然表现显著 高于男性。这种差异的倾向与以往研究相似，这也证明了女 性可能比男性更能够胜任情绪工作。同样的结果也体现在 婚姻状况上对个体情绪劳动影响上，即婚姻状况对个体情绪 劳动整体上没有显著性影响，但是未婚个体的表层表现显著 高于已婚个体，已婚个体的自然表现显著高于未婚个体。 在个人统计学特征中，不同学历对情绪劳动的影响有整 体显著性差异。具体表现为：拥有硕士和本科学历的个体情 绪劳动明显高于博士学历的个体，其中，博士学历的个体深 层表现显著高于硕士和本科学历的个体；硕士及本科学历的 个体自然表现明显高于博士学历的个体。拥有较高学历的 个体的认知和科研能力要明显高于低学历个体，其价值取向 较低学历者也更为稳定，在工作中，拥有高学历的个体，尤其 是处于教授职称工作的个体，在工作中情绪表达和管理的策 略上经常会运用表层表现和深层表现来控制情绪，而低学历 者很容易被组织文化和工作氛围所同化，因此更多地采用自 然表现来表达情绪。 对于不同的高校教龄对情绪劳动的影响也有整体性差 异，教龄短的个体的情绪劳动显著高于教龄长的个体，教龄 在一年以下的表层表现显著高于教龄多的个体，教龄长的个 体自然表现显著高于教龄短的。高校教龄越长，情绪劳动的 经验也越丰富，能够更加容易控制自己的情绪，进行深层表 现和自然表现；而教龄较短的教师尤其是教龄在一年以下的 青年教师还不能做到比较自如地控制自己的情绪，进行深层 表现的经验和技巧也比较少，因此较多地采用表面表现的 策略。 情绪劳动在教师职称上的差异为助教、讲师、副教授的 深层表现均显著高于教授。换句话而言，随着职称的提高，
黑龙江高教研究
Ｈｅｉｌｏｎｇｊｉａｎｇ Ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ
ＯＨ
Ｎｏ．１２ ２０１０ ｓｅｒｉａｌ．Ｎｏ．２００
Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ
高校青年教师，睛绪劳动的实证ｘｏｔ－究
陈晓宁
（南京大学法学院，江苏南京２１００９３）
摘要：文章选取某市５所高校的青年教师作为调研对象，根据Ｌｉｎｋｅｒ ５分评分法，结合高校青年教师的特点编制情绪劳 动问卷，得出青年教师属于高情绪工作者的结论。并分析负性情绪产生的原因，提出适合青年教师改进情绪劳动的建议，指 出只有对高校青年教师的情绪和情绪劳动进行良好的管理，才能最终实现青年教师和学校共同和谐的发展。 关键词：高校青年教师；情绪劳动；实证研究 中图分类号：Ｇ６４５ 文献标志码：Ａ 文章编号：１００３—２６１４（２０１０）１２—００２３—０４
所示。
高校青年教师情绪劳动基本情况（保留两位小数） 深层表现
４．００
自然表现
３．９９ ４．１４
４．２４
情绪劳动
４．０９ ４．０８ ４．０７
４．１ｌ
４．０２ ３．９０
３．９４
４．３１ ４．０９ ４．０５ ４．０６ ４．３３
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４．２７ ４．１７
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４．１４ ４．１０
４．０４
３．８５
４．１ｌ ４．１７
４．００ ３．９６
３．９７ ４．００
４．１５ ４．０９ ４．１０ ３．９９ ４．０７ ４．０８ ４．０９ ４．０６
４．１６ ３．８０ ４．００ ４．０１ ４．０３ ４．００
４．１９ ４．２４
３．９６
４．２２ ４．２３
４．２３ ４．１７
３．９７ ３．９８
４．００
注：显著性水平取０．０５。
万方数据
高校青年教师情绪劳动的实证研究 国传统的“师道尊严”，其适应过程与教师职业要求往往一时 又不太协调。现代大学生有着很强的自我判断能力，不会仅 仅因为你是教师的身份就认同你，学生的认知与青年教师的 角色认定常会产生冲突。 很多青年由于缺乏必要的知识积累和社会阅历积淀，没 有教学和科研经验，与老教师相比，青年教师有着过于强烈 的自我实现与自尊需要，心理承受能力较差。上课时，学生 一个无礼的举动，无意的评价都会严重干扰他们的情绪。根 据教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，新聘 任的青年专业教师，原则上要从事一定时间的辅导员、班主 任工作。如果一个高校教师，既要承担教学、科研任务，又要 承担行政管理事务，还要承担班主任、辅导员工作，这种要扮 演两个或两个以上的角色的状态，很容易陷入角色冲突。青 年教师的内心冲突、焦虑、紧张、不安要高于其他年龄段的教 师。所以，他们表现出来的表层表现要高于教龄长的教师。 ３．现实与理想的差距 正是由于青年教师参加工作时间短，虽然他们没有过多 的科研压力，但是他们非常看重自己的发展前途，有高涨的 工作热情，自我期望值也很高，对自己工作效果的预期也带 有较强的理想化色彩，有较强的归属和爱的需要，当这种需 要得不到满足时，理想与现实相冲突时，必然会带来内心的 失衡、焦虑，导致年轻的教师出现不良情绪。组织（高校）要 求成员必须有稳定和向上的情绪状态，而青年教师，尤其是 刚刚工作几年的年轻教师群体，他们的工作态度和精神状态 往往无法达到学校的要求，往往无法遵循组织（高校）所规定 的情绪规则去表达。较高情绪劳动者的要求与强烈内心冲 突导致年轻教师很容易发生角色冲突。 ４．工作负荷过大 据中国人力资源开发网发布的中国《工作倦怠指数调查 报告》显示，在１５个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦 怠程度仅低于公务员和物流从业人员。可见高校教师普遍 存在职业倦怠问题，虽然总体看倦怠程度并不严重，但年轻 教师情感耗竭程度高，而且个人成就感低；年轻的低职称教 师总体倦怠水平高，情绪劳动程度高。原因可能是高校大规 模扩招、教育教学改革不断深化、学校之间竞争力不断加强， 授课教师等资源不足直接导致年轻教师工作过载，而长期工 作过载必然导致情绪衰竭。在高校连续扩招的背景下和各 种任职、职称晋升条件等硬性指标不断提高的压力下，大部 分年轻的高校教师都在教学和科研两条战线疲于奔命，工作 负荷普遍增大。 ５．组织（学校）环境的影响 教师在课堂上、研讨会上的人际互动与行为表现，形成 了多样的情绪与感受，而学校的组织气氛，也影响着他们工 作的理解和表现。“学校作为一个复杂的社会组织，其组织 氛围是教师个体心理调节器，对个体行为既有助长作用，又 有削弱作用”。
情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是 一种暂时的假装情绪表现。 （２）深层表现：是指当个体的内心感受与组织的表现规 则不一致时，个体通过积极思考、想象和记忆等内部心理过 程，激起或者压抑某种情绪，使真实情绪体验与需要表现的 情绪相符合，并通过行为体现出来。当运用这种行为时，个 体的内部感受和外在行为都发生改变。 （３）自然表现：是指当个体内心感受的情绪与组织的表 现规则恰好一致时，个体表现出与表现规则相一致的情绪行 为。 本研究采用问卷调查方式进行。问卷包括两个部分：一 是被试者的人口学特征，包括性别、学历、职称、婚否和高校 教龄；二是青年教师情绪劳动问卷，依据Ｄｉｅｆｅｎｄｏｒｆｆ（２００３）的 《情绪劳动问卷》，结合我国高校青年教师的特点编制而成， 包括表面表现、深层表现和自然表现三大项目。本部分问卷 采用Ｌｉｎｋｅｒｔ ５分评分法，所有项目均正向记分，由受访人对 问卷中有关公平感的描述进行打分。由“非常不同意”到 “非常同意”分别给予１—５分。并且问卷发放范围为某市５ 所高校（１所“２ｌｌ院校”，４所普通高校）的在职青年教师（年 龄在３５周岁以下）。 ２．实证分析 （１）问卷资料收集。本研究采用书面匿名形式，共发放 了调查问卷２１６份，回收有效问卷１９０份．回收率达８８％，其 中信息完整，符合本文对高校青年教师界定的问卷为１５０ 份。他们的基本资料如下：男性人数为６９人，占总调查人数 的４６％，女性人数为８１人，占总调奄人数的５４％；已婚人数 为１１８人，占７８．６７％，未婚人数占２１．３３％；本科学历的人数 为１１人，占７．３３％，硕士学历人数占５６％，博士学历占 ３６．６７％；助教人数为２４人，占１６％，讲师占４８％，副教授占
科研能力的增加，个体的情绪劳动的深层表现随之减少。这 主要是由于，当个体的职称级别比较低时，面对提升职称的 机会比较多，从社会交换理论的角度理解，个体需要努力适 应领导者和组织对情绪表达规范以赢取主管领导的认可，并 努力争取申请到项目以取得科研机会，得到提升机会；从认 知失调理论的角度理解，在学生和同事面前表达出适当的情 绪，以得到他们的认可以及真正融入组织，减少认知失调。 所以深层表现的几率大大增加。随着职称的提高，尤其是到 了教授这一职称，他们的教学和科研能力已经到达了很高水 平，也受到了学生、同事和领导的追捧，所以他们的深层表现 就比较少。 ：、高校青年教师高情绪劳动的深层原因分析 通过上面的实证研究，得出高校青年教师是高情绪劳动 者。因此，如果不能很好地处理情绪问题，青年教师很容易 出现意识觉醒程度增高，注意力不集中，情绪不稳定，易激 惹、焦虑，神情沮丧等典型的负性情绪。 在这一部分，我们要分析产生负性情绪的原因，为后面 提出的适合高校教师的改进情绪劳动的建议作依据。 １．教师的情绪表现形式 教师情绪劳动主要表现在以下两个方面。首先是在课 堂上的表现。教师在课堂上必须做到对情绪的自我控制和 调节。其次是在在课堂外的表现，主要体现在两方面：一方 面，教师在学校管理者面前表现得恰当得体，隐瞒自己的真 实情绪；另一方面，教师要保持人们心目中“良师”的形象，必 须要按照这种社会标准来工作、学习、生活。 ２．青年教师由学生到教师角色转变的不适应性 特别是教龄在一年以下的高校青年教师，他们大多由学 生角色马上转换到教师角色，从小接受的是正统教育以及中
关于情绪劳动的研究始于Ｈｏｃｈｓｃｈｉｌｄ，她于１９８３年正式 提出情绪劳动一词。Ｈｏｃｈｓｃｈｉｌｄ认为每个人在工作中都需进 行情绪管理，为了完成工作，个体努力维持脸上的笑容和恰 当的肢体语言，以给别人制造出安全、愉悦的心情，这就是情 绪劳动。我国高校教师队伍以每年近１２１％的速度增长，其 中青年教师（年龄在３５周岁以下）已经成为高校教师队伍的 主要组成部分，并且承担着高校６０％以上的教学、科研工作 量。教师保持健康的心理不仅有利于教师自身的身心健康， 有利于提高工作效率，也有利于促进学生心理健康发展。研 究表明，高校青年教师是一个高情绪工作的群体，这种情绪 常常会在教师之间得到互相的强化，从而影响整个学校的士 气。故而针对高校青年教师的情绪劳动进行研究，具有十分 重要的理论意义和现实价值。本文拟通过对所选取的有代 表性的１５０位高校青年教师的情绪劳动现状进行实证分析， 以期能为高校青年教师的管理提供新的思路。 一、高校青年教师情绪劳动现状实证分析概述 １．实证方法说明 目前，许多学者对于情绪劳动的定义和划分有很多不同 的理解，本研究更赞成Ｄｉｅｆｅｎｄｏｒｆｆ等人（２００３）对情绪劳动的 定义和划分。情绪劳动实质上等价于情绪劳动的策略，指的 是个体按照组织的情绪规则调整自身情绪时所采取的具体 策略，即调整情绪的方式。 基于上述理论，本文利用情绪劳动策略完成对情绪劳动 的测量，它包括三个维度，分别是表面表现、深层表现和自然 表现。 （１）表面表现：是指当感受的情绪和表现规则不一致时， 通过调节情绪的可见方面，如手势、声音和面部表情等，使情 绪行为按照组织规则要求表现出来，但是，此时个体的内部
从表１可以看出，性别对个体情绪劳动整体上没有显著 影响，但是男性的表层表现高于女性，女性的自然表现显著 高于男性。这种差异的倾向与以往研究相似，这也证明了女 性可能比男性更能够胜任情绪工作。同样的结果也体现在 婚姻状况上对个体情绪劳动影响上，即婚姻状况对个体情绪 劳动整体上没有显著性影响，但是未婚个体的表层表现显著 高于已婚个体，已婚个体的自然表现显著高于未婚个体。 在个人统计学特征中，不同学历对情绪劳动的影响有整 体显著性差异。具体表现为：拥有硕士和本科学历的个体情 绪劳动明显高于博士学历的个体，其中，博士学历的个体深 层表现显著高于硕士和本科学历的个体；硕士及本科学历的 个体自然表现明显高于博士学历的个体。拥有较高学历的 个体的认知和科研能力要明显高于低学历个体，其价值取向 较低学历者也更为稳定，在工作中，拥有高学历的个体，尤其 是处于教授职称工作的个体，在工作中情绪表达和管理的策 略上经常会运用表层表现和深层表现来控制情绪，而低学历 者很容易被组织文化和工作氛围所同化，因此更多地采用自 然表现来表达情绪。 对于不同的高校教龄对情绪劳动的影响也有整体性差 异，教龄短的个体的情绪劳动显著高于教龄长的个体，教龄 在一年以下的表层表现显著高于教龄多的个体，教龄长的个 体自然表现显著高于教龄短的。高校教龄越长，情绪劳动的 经验也越丰富，能够更加容易控制自己的情绪，进行深层表 现和自然表现；而教龄较短的教师尤其是教龄在一年以下的 青年教师还不能做到比较自如地控制自己的情绪，进行深层 表现的经验和技巧也比较少，因此较多地采用表面表现的 策略。 情绪劳动在教师职称上的差异为助教、讲师、副教授的 深层表现均显著高于教授。换句话而言，随着职称的提高，
