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稳定聘用护士队伍的举措
为稳定聘用护士队伍，我们可以采取以下举措：
1. 提高护士薪资待遇，让护士感受到自己的付出得到了认可和回报。
2. 开设培训课程，提升护士的专业技能和知识水平，鼓励他们不断进修和学习。
3. 改善工作环境和氛围，提高办公设施和员工福利。
让护士们感受到公司对他们的关心和支持。
4. 安排轮岗制度，让护士有更好的工作时间安排和休息制度，避免长期加班和疲劳。
5. 建立健全的评价体系，根据护士的工作表现和贡献予以表彰和奖励，提高护士的工作积极性和主动性。
6. 加强对护士队伍的管理和提升，促进护士的职业道德和素质。
培养责任感和团队意识，推动护理工作向更高水平发展。
基于员工期望理论的医院人力资源管理模式研究引言随着社会发展和经济进步，医院人力资源管理面临诸多挑战，如员工流动性高、用人制度不完善、员工满意度低等。
因此，如何建立一种科学有效的人力资源管理模式对于医院的发展至关重要。
本文将基于员工期望理论，探讨能够满足员工期望和提高员工满意度的医院人力资源管理模式。
一、员工期望理论简介员工期望理论是由美国心理学家维多•韦茨（Victor H. Vroom）提出的一种关于员工动机和满意度的理论。
该理论认为员工对于组织的期望是基于他们对于付出与收获之间的比例关系的评估。
即员工期望有哪些是他们努力工作和为组织作出贡献的前提条件。
二、医院人力资源管理模式的构建1.建立透明的用人制度透明的用人制度能够让员工明确自己的发展路径和晋升机会，从而满足他们对个人未来发展的期望。
医院可以建立职业发展规划，制定晋升标准和条件，并且及时向员工传达晋升机会和要求。
此外，医院还应该建立公正、公平的薪酬体系，确保员工的努力能够得到合理的回报。
2.提供适宜的工作环境员工期望在于能够工作在一个适宜的环境中，如轻松的工作氛围、良好的工作条件等。
医院可以通过改善工作环境来满足员工的期望，如提供舒适的工作设施、良好的工作安排和合理的工作量。
此外，医院还可以建立积极向上的工作文化，鼓励员工积极互助、协作，共同促进医院的发展。
3.建立良好的沟通机制良好的沟通机制能够帮助医院了解员工的期望和需求，并及时采取措施满足他们的期望。
医院可以建立定期的员工交流会议，听取员工的意见和建议，并及时回应员工的关切。
此外，医院还可以建立员工意见箱或者匿名的意见反馈渠道，让员工能够更加自由地表达自己的想法和意见。
4.提供职业培训和发展机会员工期望能够得到职业培训和发展机会，这既符合员工个人的发展需求，又能够增加员工的工作动力和满意度。
医院可以建立完善的职业培训体系，提供各种培训课程，并鼓励员工积极参加。
此外，医院还可以制定个人成长计划，为员工提供晋升和发展的机会。
激励措施在医院人力资源管理中的应用一、激励理论1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
医院员工也是人，同样具有这些需求。
医院人力资源管理需要根据员工的需求，制定相应的激励措施，以满足他们的需求，激发他们的工作激情。
2. 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论认为工作满意度和工作不满意度是两个不同的维度。
工作满意度的因素是工作本身的内容，包括成就、认可、责任、成长和晋升；而工作不满意度的因素是工作环境，包括工资、福利、工作条件、管理制度等。
医院人力资源管理需要通过提升工作内容本身的吸引力，以及改善工作环境，来提升员工的工作积极性和工作效率。
3. 期望理论期望理论认为员工的工作动机取决于他们对于工作表现所能获得的回报的期望。
医院人力资源管理需要设定明确的目标和标准，让员工清楚自己的工作目标，并且相信自己能够实现这些目标，并且能够获得相应的回报。
1. 薪酬激励薪酬激励是最为直接的激励措施。
医院可以通过提高员工的薪资水平、设置绩效奖金、设立竞赛奖励等方式来激励员工。
但需要注意的是，薪酬激励不仅仅是提高薪资水平，更重要的是相应的薪酬制度是否公平、透明，是否能够体现员工的工作贡献。
只有合理的薪酬激励才能真正激励员工。
2. 职业发展激励医院员工往往希望能够得到更好的职业发展机会。
医院人力资源管理可以通过设置明确的晋升通道、提供培训机会、鼓励员工参与学术科研等方式来激励员工。
职业发展激励不仅能够激励员工，也能够提升医院的整体素质。
3. 社会关怀激励医院员工的工作强度大、压力大，医院需要给予员工一定的社会关怀。
提供良好的工作环境，提供员工的休息休假制度，提供员工的子女教育机会等。
这些社会关怀激励能够让员工感受到医院的关心，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 肯定与认可激励员工需要得到肯定和认可，医院可以通过表彰先进个人、团队，举办年度表彰大会，建立员工先进个人名单等方式来肯定和认可员工的工作成绩。
・78・Journal of Nursing Science Mar.2019Vol.34No.6规范化培训护士职业期望与心理弹性的相关性何东梅几2,胡建萍I,马晓洁I,梁兰袁婷婷I,高茜I摘要：目的了解规培护士职业期望及心理弹性现状及其相关性，为规培护士管理提供参考。
方法采取便利取样方法，使用职业期望量表、心理弹性量表，对四川省4所三级甲等医院接受规培的391名护士进行问卷调查。
结果规培护士职业期望(4.74+ 0.32)分，心理弹性(2.55±0.59)分；职业期望与心理弹性呈正相关(r=0.223)。
结论规培护士职业期望处于较高水平，心理弹性处于较低水平；护理管理者应了解规培护士的职业期望，拟定个性化的培训方案•重视提升规培期间其心理弹性•激发内在动力，提高规培护士的综合能力。
关键词：规范化培训；护士；职业期望；心理弹性中图分类号:R47；G448文献标识码：A DOI：10.3870/j.issn.1001-4152.2019.06.078Relationship between career expectations and resilience among new graduate nurses receiving standardized training He Don^mei,H h J icuiping,Ma Xiaojie,Licuig Lan,Yuan,Gao Xi.Department o f()ncol o gy,A f Ji I i ated Hospital o f North Sichuan Medical College,Nanchong637000,ChinaAbstract:Objective To investigate the levels of and relationship between career expectations and resilience among new graduate nurses rec&ving standardized training,and to provide references for nursing management.Methods A total of391new graduate nurses who received standardized training were selected from4tertiary hospitals in Sichuan province using convenience sampling,and were asked to complete the Career Expectation Scale and the Connor-Davidon Resilience Scale(CO-RISC).Results The score of career expectation was4.74士0.32and that of resilience was2.55i0.59,showing significantly positive correlation between them (r=0.223).Conclusion Nurses had high career expectations during their standardized training period.while their resilience was at low level.Nursing managers should understand nurses'career expectation,formulate individualized training plan,pay attention to their resilience,and inspire their intrinsic motivation,thus to enhance comprehensive quality of nurses.Key words:standardized training；nurse；career expectation；resilience目前大多数医院已开展了新入职护士的规范化培训(下称规培)，处于此阶段的护士称为规培护士⑴。
激励理论在护理人力资源管理中的应用在护理人力资源管理中，激励理论被视为一种重要的策略，对于提高员工表现和保持员工满意度具有重要的作用。
激励可以以多种方式实现，包括物质奖励和非物质奖励。
本文将探讨激励理论在护理人力资源管理中的应用，以及如何通过激励机制来提高员工表现和员工满意度。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
在护理人力资源管理中，这一理论可以被用来帮助管理者满足员工的需求，从而提高员工的表现和员工满意度。
例如，为员工提供适当的工资和福利可以满足他们的生理需求和安全需求；提供培训和发展机会可以满足员工的社交需求和尊重需求；让员工参与决策可以满足他们的自我实现需求。
通过满足不同层次的需求，员工的表现和满意度可以得到提高。
2. 弗鲁斯特的期望理论弗鲁斯特的期望理论认为工作表现取决于员工的期望和拼命努力的程度。
通过提供相应的奖励和激励，员工的期望可以得到提高，从而提高员工的绩效水平。
在护理人力资源管理中，可以通过设立目标和奖励机制来实现期望理论。
例如，为员工设定可量化的目标和完成时间表，然后设立相应的奖励规定，例如提供奖金、升职、培训等，可以激励员工为达成目标而拼命努力。
3. Hertzberg的双因素理论Hertzberg的双因素理论认为员工的满意度和工作表现都受到内部和外部因素的影响。
内部因素包括工作内容、任务变化和职位晋升等；外部因素包括工资、福利和工作环境等。
只有同时满足内部和外部因素，员工才能获得高度的满意度和表现。
在护理人力资源管理中，可以通过提供良好的工作环境、职业发展计划和奖励机制等来实现双因素理论。
例如，提供灵活的工作时间表、设立健全的职业发展计划和晋升机制、提高工资、提供福利和培训等，使员工感到工作有意义、积极向上地努力，并获得满足和成就感。
4. 埃德弗雷兹和特斯勒的成就动机理论埃德弗雷兹和特斯勒的成就动机理论认为员工的工作表现和满意度可以通过设立具有挑战性和成就性的工作标准和目标来促进，员工的表现和满意度与奖赏机制有关。
规范聘用护士的管理有利于护理队伍的稳定发展摘要：目的：探讨医院对聘用制护士的规范管理。
方法：对聘用制护士的现状及流失的主要原因进行分析，提出相应对策。
结果：通过规范聘用制护士的管理不仅可以提高聘用制护士的整体素质，而且促进了全院护理队伍的发展和稳定。
结论：保障了聘用制护士合法权益，才能促使聘用制护士发挥能动性，稳定护理队伍，为医院创造更大的效益。
关键词：聘用护士管理【中图分类号】r-1【文献标识码】b【文章编号】1671-8801（2013）03-0318-02近年来，由于聘用护士管理灵活、劳动成本低，深受医院的喜爱，聘用护士已成为护理队伍的重要组成部分。
但由于缺乏相应的法规对聘用护士的招聘、使用、培训、考核和待遇等进行规范，目前这些只能由用人医院灵活掌握。
正是由于政府管理的缺位，很多医院往往忽视了对聘用护士劳动权益的保障。
聘用护士与事业单位在编护士同工不同酬的现象非常普遍；在培训、评优等待遇方面也存在很大差别。
这些都造成了聘用护士队伍乃至整个护理队伍的不稳定，同时也诱发了更多的劳资纠纷，在一定程度上影响了护理质量的提高。
在这种新形式下，如何稳定护理队伍，加强聘用制护士的管理，提高护理质量是摆在护理管理者面前的新课题。
1聘用制护理人员现状1.1聘用护士学历不同，素质不平衡。
自身修养、学识、基础理论、基础知识和基本技能、专业理论知识的掌握参差不齐。
据观察，大专学历的聘用护士理论性较强；中专学历的聘用护士临床实践能力强。
由于基础不同，所以理论水平、临床实践等任职能力差别明显。
待遇上与正式人员存在明显的差距，在很大程度上挫伤了其工作热情和积极性，工作中难以树立主人翁思想。
1.2思想活跃、专业意识淡薄。
聘用护士中不少人情绪不稳定，表现在：未能充分认识到护理工作的重要性及其责任的重大。
由于聘用护士与在编护士在工资待遇方面有所不同，加之社会不良现象的影响，因此，这种临时心理占据聘用护士的80%以上，加之随着医疗体制及人事制度的改革，股份制、合资医院相继出现，这些医院强烈吸引着这些护士，她们存在着随时离岗的可能。
基于员工期望理论的医院人力资源管理模式研究基于员工期望理论的医院人力资源管理模式将员工需求和期望作为核心，通过个性化的管理方式和激励机制提高员工工作满意度，推动医院可持续发展。
该模式注重制定差异化的培训计划、晋升途径和薪酬激励机制，营造良好的工作环境和文化氛围，进而为医院带来更加丰富和多样化的人才资源。
基于此，本文就基于员工期望理论的医院人力资源管理模式展开研究。
一、员工期望理论概述员工期望理论是管理学中的一种重要理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在20 世纪50年代提出。
该理论认为，人类的人生目标可以分为两类：一类是与基本需求相关的生存需要，这些需要包括食物、住房、健康和安全等，另一类则是与成长发展有关的精神需要，如自我实现、社交交往、尊重、承认等[1]。
在工作领域中，员工的期望也遵循了这两类需求，即他们对于获得合理报酬、职业安全等基本需求的追求以及对于获得工作满足感、荣誉和认可以及职业发展等精神需求的追求。
员工期望理论形象地比喻为“奖励-保持”理论，指的是个体根据其表现而得到的激励能够影响其行为，从而促使其更好地表现，或者至少能够保持某一水平。
如果激励因素符合个体的期望，那么个体就会将其视为奖励，否则就会产生反效果。
员工期望理论在管理学中的应用尤为广泛，它可以帮助企业和组织更好地了解员工对于工作环境、任务设计、管理风格等方面的期望，为企业提供关键决策支持，以优化人力资源管理。
其主要作用包括：1.提高员工满意度。
根据员工期望理论，企业实施合适的激励制度能够更好地满足员工的基本需求和精神需求，从而提高员工对于工作的满意度。
2.促进员工工作投入。
员工对其工作完成质量及相应的奖励有清晰明确的认识后，可以更好地将心力投入到工作中去，增强组织凝聚力。
3.避免员工流失。
如果员工期望与实际经历严重不符，他们会感到沮丧并可能离开企业，因此，公司应该了解员工的期望并采取措施来满足他们的需求，以避免员工流失。
