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激励员工提升工作绩效的方法一、给员工设置明确且具有挑战性的目标：1．设定期望目标，借助具体的指标、标准和层级评价，促使员工投入并想达成目标；2．让员工了解到，只有通过努力去达成期望目标，才能收获绩效激励；3．把目标设得越合理、越切实，能调动员工更多投入和参与度；4．把高目标移植到具体的团队目标，和每个人的工作职责，尽可能提高个人参与感和成就感。
二、定期开展工作绩效考核：1．建立客观的绩效评估体系，依据工作能力和贡献衡量员工每次期望目标的实现情况；2．评价的要点从单一的指标考核，转变为综合型的多项目考核；3．实施评估时需深入听取员工的意见，并在考核过程中给予员工及时反馈和充分肯定；4．定期开展绩效考核，加深员工对绩效激励的了解，有助于提高员工的工作积极性。
三、提高沟通交流：1．鼓励员工多跟管理者沟通交流，才能更好的宣传期望目标的价值；2．多与员工交流，可以深入了解员工将达到期望目标所面临的困难；3．及时净化工作环境，明确工作方法，建立起互信、坦诚的沟通氛围；4．和员工一起分享知识和技能，畅所欲言，帮助激发员工内在积极性。
四、通过职业发展理念激发员工：1．培养员工的责任心，体现员工价值，以及自我实现的职业发展机会；2．让员工参与到新的项目及新的任务中，以鼓励员工对目标有所关注；3．不断给予员工结果导向的反馈，从而激发员工更大的能量；4．表扬成功的绩效背后的必然付出，体现员工付出工作的重要性。
五、培养团队精神：1．创造一个能够容纳不同文化观念，实现共同目标，培养尊重、鼓励、理解和包容彼此的环境下；2．及时向员工介绍公司未来的规划，可以帮助员工更好理解公司文化，激发更多工作热情；3．发挥员工强项，增强团队凝聚力，可以让员工更快更有效地完成工作；4．打造健康积极的竞争氛围，经常给予团队的失败的认可，同时激励员工弥补失误的行动。
激励员工提升绩效的11招激励员工提升绩效的11招学会激励员工也是一种技能，下面店铺为你分享激励员工提升绩效的11招，希望对大家有帮助！1、用人所长要取得好绩效，用人所长是第一。
不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。
2、加强培训通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。
这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。
或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。
其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
3、明确目标我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。
如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。
4、建立绩效标准清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。
清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。
注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5、及时监控绩效考评考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。
但是，监控应该是随时随地进行的。
监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。
很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
6、及时反馈考评结果在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。
这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。
如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。
管理者如何优化员工绩效激励方案，提高激励的效果和公平性引言在企业的运营过程中，激励员工的绩效是提高整体工作效率、增加团队凝聚力和促进公司发展的重要环节。
然而，如何设计和实施一个既能激励员工又能保持公正性的绩效激励方案对于管理者来说并不容易。
本文将为管理者提供一些优化员工绩效激励方案的建议，以提高激励的效果和公平性。
1. 清晰的目标设定为了激励员工，管理者首先需要明确设定清晰的目标。
目标应该具体、可衡量和可达成，并与公司整体战略和价值观相一致。
在设定目标时，管理者应该与员工沟通，并确保他们理解并接受所制定的目标。
2. 个性化的激励方式不同的员工有着不同的动机和激励方式。
管理者应该了解员工的个人需求和偏好，以设计个性化的激励方式。
这可以包括提供奖金、晋升机会、培训和发展计划，或者根据员工的表现给予公开的表扬和认可。
3. 公正的评估标准为了确保激励方案的公平性，管理者需要建立公正的评估标准。
评估标准应该基于客观的指标和明确的绩效标准，而不是主观感觉或个人喜好。
此外，评估过程应该透明，并允许员工参与和提供反馈。
4. 及时的反馈和指导激励方案应该包括及时的反馈和指导机制。
管理者应该定期与员工进行绩效评估，给予肯定和批评，并提供改进的建议。
反馈和指导有助于员工了解自己的表现，发现问题并改进工作方式。
5. 奖励和认可制度奖励和认可制度是激励员工的重要组成部分。
管理者可以设立奖励计划，例如员工月度最佳表现奖，或者给予额外的福利和福利待遇。
此外，公开表扬和认可也能够增强员工的动力和归属感。
6. 团队合作和竞争平衡一个高效的激励方案应该同时强调团队合作和个人竞争。
管理者应该鼓励员工之间的合作和知识分享，以促进整个团队的成长和发展。
同时，适当的竞争可以激发员工的动力和创新能力。
结论通过优化员工绩效激励方案，管理者可以提高激励的效果和公平性，从而增强员工的工作动力和投入度，促进公司的发展和创新。
清晰的目标设定、个性化的激励方式、公正的评估标准、及时的反馈和指导、奖励和认可制度，以及团队合作和竞争平衡都是实现这一目标的关键要素。
激励员工绩效机制方案激励员工绩效机制方案（精选26篇）为了确保事情或工作有序有效开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的激励员工绩效机制方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
激励员工绩效机制方案篇1增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。
增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。
一、职责与分工增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内承担一定销售任务。
具体分工如下：1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。
2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。
3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。
4、技维部负责增值业务的技术支持工作。
二、销售方法1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。
2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。
3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。
4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。
5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设定不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得一定提成奖励。
奖励绩效优秀绩效管理是企业管理中的重要环节之一，对于提高员工积极性、激励员工创新能力和推动企业发展起到至关重要的作用。
奖励绩效优秀是一种肯定和奖励员工在工作中取得的成绩和贡献的方式，本文将就奖励绩效优秀的重要性、奖励绩效优秀的策略和措施以及奖励绩效优秀的效果进行论述。
一、奖励绩效优秀的重要性1. 激励员工积极性奖励绩效优秀可以激励员工的积极性，让员工在工作中充分发挥自己的能力和才华。
当员工知道自己的出色表现能够得到认可和奖励时，他们更加愿意全身心地投入到工作中，主动去创造更大的价值。
2. 增强员工归属感通过奖励绩效优秀，员工能够感受到组织对他们的重视和关心，增强员工的归属感和认同感。
这种认同感会促使员工产生更强的主人翁意识，主动承担责任，积极参与到企业的发展中去。
3. 提高员工竞争力奖励绩效优秀能够激发员工的创新能力和进取心，提高员工的专业素质和竞争力。
员工在不断追求卓越的过程中，能够不断优化工作流程，提高工作效率，从而为企业带来更大的利益。
二、奖励绩效优秀的策略和措施1. 绩效考评制度建立科学、公正、透明的绩效考评制度是奖励绩效优秀的基础。
绩效考评制度应该具备量化的指标和明确的评定标准，能够客观地评价员工的表现和贡献。
2. 差异化奖励机制根据员工的绩效水平和贡献程度，实施差异化的奖励措施，将更多的奖励提供给那些表现优秀的员工，以激励员工的积极性和竞争力。
3. 奖励多样化奖励绩效优秀不仅仅是通过物质奖励来体现，还可以通过晋升、培训、荣誉称号等方式进行奖励。
多样化的奖励方式能够满足不同员工的需求，提高奖励的吸引力和有效性。
4. 及时公布和发放奖励奖励应该及时公布和发放，让员工感受到奖励的真实性和公正性。
及时的奖励能够及早激励员工，保持其对工作的热情和动力。
三、奖励绩效优秀的效果1. 提高工作积极性和主动性奖励绩效优秀能够激励员工发挥自己的潜能，提高工作积极性和主动性。
员工在得到奖励的同时，也会产生更大的工作动力和目标感，主动提升自己的工作能力和素质。
如何激励员工发挥最佳表现员工是企业最宝贵的资源之一，如何激励员工发挥最佳表现一直是管理者们面临的关键问题。
本文将介绍一些有效的方法和策略，以帮助管理者激发员工的潜力，促进他们取得卓越的成果。
I. 建立明确的目标设定明确的目标是激励员工的重要一步。
管理者应该明确告知员工工作的具体目标和预期结果。
这样做可以帮助员工对自己的工作有清晰的认识，进而激发他们朝着目标努力。
管理者可以与员工一起制定目标并设定相应的时间表，确保目标具有可行性和挑战性。
II. 提供奖励与认可奖励与认可是激励员工的重要方式。
当员工取得卓越成绩时，管理者应该及时给予肯定和奖励。
奖励可以是物质奖励，如奖金或福利待遇提升，也可以是非物质奖励，如公开表彰或员工表扬信。
此外，管理者应该注意向员工提供实时的积极反馈，让员工感受到他们的付出和工作表现被重视。
III. 提供成长机会提供成长机会可以激励员工并激发他们的内在动力。
管理者可以通过培训和发展计划来提升员工的技能和知识水平。
此外，也可以给予员工更高级别的工作任务和责任，帮助他们扩展能力和挑战自我。
通过这种方式，员工可以不断学习和成长，并在工作中发挥出最佳表现。
IV. 建立积极的工作氛围良好的工作氛围对于激励员工发挥最佳表现至关重要。
管理者应该营造一个积极、合作和相互支持的团队环境。
可以通过组织团队建设活动、激励员工之间的合作和交流等方式实现这一目标。
此外，管理者还应该注重员工的工作生活平衡，提倡员工健康的工作方式，并尊重员工的个人价值观和需求。
V. 给予自主权和授权给予员工自主决策权和授权是激励员工的有效手段之一。
管理者应该提供足够的灵活性和自由度，让员工在工作中能够自主决策和负责。
通过这种方式，员工可以更好地发挥自己的创造力和独特思维，从而实现自我价值的最大化。
VI. 建立良好的沟通渠道良好的沟通是激励员工的基础。
管理者应该与员工进行定期的沟通和反馈，了解员工的需求、问题和意见。
在沟通过程中，管理者应该尊重员工的观点，共同寻找问题的解决办法。
如何激励员工提升绩效引言员工绩效对于组织的成功至关重要。
激励员工提升绩效是每个管理者的重要任务。
本文提供了一些简单而有效的策略，帮助您激励员工发挥更大的潜力，并提升其绩效。
1. 设定明确的目标明确的目标有助于员工聚焦并全力以赴。
确保目标清晰、可衡量和有挑战性，同时与组织的整体目标相一致。
与员工共同制定目标，并提供适当的支持和资源。
2. 提供正面反馈和奖励员工对于良好表现的认可是激励的重要因素。
及时提供正面反馈，表扬员工的出色工作。
此外，可以考虑设立奖励制度，如奖金、奖品或其他激励措施，以激发员工的积极性和动力。
3. 提供发展机会员工渴望成长和研究新技能。
为员工提供发展机会，例如培训课程、工作坊或导师指导计划。
鼓励员工参与专业组织或行业活动，以扩展其知识和技能。
4. 建立合作与团队精神员工之间的合作和良好的团队氛围有助于激励员工提升绩效。
通过组织团队建设活动、合作项目和跨部门合作，促进员工之间的沟通和协作。
5. 提供资源和支持确保员工有足够的资源和支持来完成工作任务。
解决员工面临的挑战和问题，提供必要的培训和指导。
建立良好的工作环境，鼓励员工共享意见和建议。
6. 培养领导能力培养员工的领导能力有助于激励他们追求卓越。
提供领导发展计划，并给予员工机会承担更多责任和领导项目或团队。
7. 关注工作与生活平衡关注员工的工作与生活平衡对于提升绩效至关重要。
鼓励员工休息和休假，提供灵活的工作时间安排，促进员工身心健康。
结论激励员工提升绩效是管理者的重要任务。
通过设定明确的目标、提供正面反馈和奖励、提供发展机会、建立合作与团队精神、提供资源和支持、培养领导能力以及关注工作与生活平衡，您可以激励员工发挥潜力并提升其绩效。
记住，每个员工都独一无二，需要个性化的激励方法来实现最好的效果。
绩效激励方法绩效激励是激励员工不断提升工作表现和实现目标的重要手段。
有效的绩效激励方法可以提高员工的积极性、创造性和工作动力，进而促进组织的发展。
本文将介绍几种常见的绩效激励方法，并分析其特点和适用场景。
1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的绩效激励方法之一。
通过给予员工薪资提升、奖金或股票期权等经济上的回报，激励他们努力工作和取得出色绩效。
薪酬激励有助于满足员工的物质需求，提高员工对工作的投入度和满意度。
此外，薪酬激励还可以通过分配差异化的薪酬制度，激发员工的竞争意识，促进团队内部的协作和合作。
2. 晋升激励晋升激励是以晋升为奖励方式的绩效激励方法。
通过提升员工的职位和权力，激励他们积极学习和提升自己的业务能力，为企业创造更大的价值。
晋升激励可以满足员工的成就感和认同感，增强员工的职业发展动力。
然而，晋升激励也需要注意公平性和透明度，避免产生内部的不公平感和争议。
3. 培训及发展激励培训及发展激励是通过提供学习和成长机会来激励员工。
组织可以为员工提供专业培训、技能提升、岗位轮换等机会，帮助员工提升工作能力和职业素养。
培训及发展激励可以满足员工的自我实现需求，使他们感到自己在工作中得到了成长和发展。
此外，培训及发展激励也可以提高员工的专业能力和适应能力，推动组织变革和创新。
4. 赞扬与认可激励赞扬与认可激励是一种简单而有效的绩效激励方法。
通过及时表扬、奖励和正面反馈，激励员工继续保持优秀表现。
赞扬与认可激励可以满足员工的自尊和归属需求，增强员工对工作的认同感和自豪感。
此外，赞扬与认可激励也能够建立积极的工作氛围和团队文化，促进员工之间的良好互动和合作。
5. 弹性工作激励弹性工作激励是一种注重员工工作与生活平衡的绩效激励方法。
通过提供灵活的工作时间和工作地点，满足员工的个性化需求，激励他们更好地投入工作并提高工作效率。
弹性工作激励可以增加员工的工作满意度和幸福感，提高员工的工作动力和创造力。
此外，弹性工作激励还能够扩大组织的招聘范围，吸引更多优秀的人才加入。
激励员工奖励方案激励员工是企业成功的关键之一，通过给予员工适当的奖励，可以提高员工的士气和工作动力，进而推动企业的发展。
下面是一份激励员工奖励方案，旨在激励员工的积极性、创造性和团队合作精神。
一、绩效奖励1.月度最佳员工奖：每月评选出表现突出的员工，并给予奖金、荣誉证书和公开表彰。
2.季度优秀团队奖：每季度评选出最佳团队，并给予奖金、团队活动经费等奖励。
3.年度最佳员工奖：每年评选出最佳员工，并给予奖金、奖品等丰厚奖励。
4.绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，鼓励员工提高工作业绩。
二、职业发展奖励1.晋升机会：根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会，让优秀员工有更大的发展空间和职业晋升机会。
2.培训机会：提供各种专业技能培训、管理能力培训等机会，提升员工的专业水平和综合能力。
3.学习留学奖励：根据员工的表现，提供留学机会，让员工通过学习国外的先进管理经验和技术知识，为企业发展拓宽视野。
三、福利奖励1.工资福利：按照员工的工作表现和贡献程度，给予适当的薪资调整和福利待遇，满足员工的物质需求，提高工作积极性。
2.节假日福利：在重大节假日，给予员工相应的礼品、福利和补贴，增强员工的归属感和幸福感。
3.健康保障：提供完善的医疗保险和健康体检，保障员工的身体健康和福利保障。
四、创新奖励1.创新奖：根据员工的创新成果，给予创新奖金和相关奖励，鼓励员工提出创新理念和实践。
2.知识产权奖励：对于员工的创意和发明，提供知识产权保护和奖励，鼓励员工的创造力和创业精神。
3.专利奖励：对于具有重大实际应用价值的专利成果，给予奖金和奖励，鼓励员工进行技术创新。
五、团队协作奖励1.团队项目奖励：对于团队协作优秀的项目，给予奖金和奖励，鼓励团队合作和互相支持。
2.团队建设奖励：对于团队的建设和发展，给予奖金和团队活动经费等奖励，提高团队凝聚力和归属感。
六、员工关怀奖励1.员工生日礼物：每位员工生日时，送上精选礼物，表示对员工的关怀和祝福。
绩效激励措施1. 引言绩效激励措施是企业为了提高员工工作表现和激励员工积极性而采取的一系列措施。
通过有效的绩效激励措施，企业可以激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和工作质量，从而达到企业的战略目标。
本文将介绍绩效激励措施的定义、重要性以及常见的绩效激励措施。
2. 绩效激励措施的定义绩效激励措施是指企业为了激励员工积极性和提高工作绩效而采取的一系列措施。
绩效激励措施可以包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励包括薪资、奖金、福利待遇等，而非物质激励则包括晋升机会、培训发展等。
3. 绩效激励措施的重要性绩效激励措施对企业和员工都具有重要意义。
对于企业来说，通过合理的绩效激励措施可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而增加企业的竞争力和经济效益。
对于员工来说，绩效激励措施可以提高他们的工作满意度，增加他们的工作动力，促使他们更加积极地参与工作，提升个人职业发展。
4. 常见的绩效激励措施4.1 物质激励措施物质激励措施是通过提供薪资、奖金、福利待遇等来激励员工的工作表现。
常见的物质激励措施包括：•薪资调整：通过薪资调整来奖励员工的优秀表现，激励员工提高绩效；•奖金方案：根据员工的绩效，制定相应的奖金方案，激励员工积极工作；•福利待遇：提供符合员工需求的福利待遇，如健康保险、带薪休假等。
4.2 非物质激励措施非物质激励措施是通过提供晋升机会、培训发展等来激励员工的工作表现。
常见的非物质激励措施包括：•晋升机会：给予优秀员工更大的晋升机会，激励他们更加努力工作；•培训发展：提供员工培训和发展机会，让他们不断提升自己的工作能力和知识水平；•表彰和赞扬：及时表彰和赞扬优秀员工，增强他们的获得成就感和荣誉感。
5. 实施绩效激励措施的注意事项为了有效实施绩效激励措施，企业需要注意以下几个方面：•公平公正：绩效激励措施要公平公正，避免任何偏见和不公平的现象发生；•目标明确：绩效激励措施的目标要明确，员工需要清楚自己为何而奋斗；•及时反馈：对员工的工作表现及时反馈，让员工了解自己的绩效以及需要改进的地方；•灵活性：绩效激励措施需要具有一定的灵活性，针对不同的员工做出个性化的激励。
激励员工创造最佳绩效如何让员工创造出最佳绩效一直是管理学研究的重要命题，同时也是管理者长久以来面临的严峻挑战。
通过多学科的研究表明人具有最基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。
事实表明，受到激励的员工更容易创造出更好的业绩。
因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些措施来满足这些驱动力。
通过一个学期的管理学的学习，对上述如何激励员工创造最佳绩效的问题，我想阐述一下自己的理解。
我认为如何激励员工才能让员工为公司企业产生最大效益可以从以下几点入手：1、责任感（制度规程、培养及发展空间）：我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。
制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。
如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。
企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？监管是管理工作所必须的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。
制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。
监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要智慧，需要原则和灵活相结合。
如果说制度是铆丁，那么监管就是上铆丁的工具，它可以让铆丁紧，也可以让铆丁松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。
所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
仅有流程制度和监管，员工就一定按流程和标准做了吗？显然未必。
那就要通过行为教育来进行。
如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。
行为教育分两部分：一部分是对工作人员进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。
对工作人员进行培训教育，是企业领导者最基本职责之一，也是领导者责任心的体现。
要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。
要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。
何为培？培：培土；培养。
在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。
何为训？就是告诉人们不该做什么。
训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。
训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使员工达到对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，行为达到习惯的程度，达成统一的行为模式和企业氛围，从而提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。
只有这样，才能谈得上企业对员工责任心的经营。
行为教育最好的方式就是领导身体力行。
想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。
领导一正能压百邪，领导邪一寸，下属能邪百里。
如果只是要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做，要求一般工作人员严格按制度办事，而作为领导者超越制度和监管，出了问题，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的行为也不会好到哪里去。
有些领导爱面子，惩罚自己觉得是丢人的事情，这是不够自信的表现。
只有领导敢负责任，员工才能敢负责任。
领导都担负不起责任来，一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢？如果领导敢于担责任，那么员工就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的发展献计献策，尽职尽责，这样，企业岂有不发展之理？无论是通过流程设计和强化管理来约束员工岗位尽职尽责，抑或是通过行为教育来让员工主动自愿接受约束，达到岗位尽职尽责的目的，这都是来自员工外部的压力和驱动力，那么要使员工做到自我驱动和远行，必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。
一般人们会认为员工的职业生涯规划是员工自己的事情，企业只是使用和管理员工。
这是错误观点。
企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，点燃员工心中的灯火，让灯火照亮员工前进的道路。
只有帮助员工做好职业生涯规划，员工才能明确自己的发展目标，才有可能增强自身的责任意识。
试想，一名员工对自己都没有责任心的话，那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。
2、认同感（忠诚度）为什么就业形势每况愈下，很多员工依然频繁跳槽，企业苦苦寻不到合适的人才？企业要想保持基业长青，最重要的就是留住人才。
丰厚的薪水和福利，也只能让优秀的员工暂时留下，不能成为员工忠诚的必备要件。
只有拥有真正让员工认同的企业文化及与此相适应的制度存在，员工才能更加忠诚于企业。
员工与组织除了正式的雇佣契约之外，还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系，这种心理契约关系决定了员工的工作效能和组织的工作效能。
心理契约关系是建立在企业文化之上，是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。
现代企业十分重视各项规章制度的建立与完善，而且要求员工严格遵守，一旦违反，将受到严重处罚，这无疑是必要的。
然而规章制度权威的树立必须以认同为基础，认同度的高低将决定规章制度是否有效。
因为在企业的规章制度不被员工认同、只是强令遵守的情况下，员工常表现出极度的一种反感、不满与无奈。
相反，如果员工认同了这些规章制度，渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控、自律意识，效果则截然不同。
就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，变“要我去做”为“我要去做”，变“他律”为“自律”，从而自觉自愿地去承担自己的责任，去履行自己的义务，践言笃行。
现在，一些企业中的员工责任心差，缺乏热情。
过去那种爱厂如家，为企业发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬的员工越来越少。
很多员工把自己的利益和企业的利益划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。
员工的工作努力程度主要取决于主观因素，只有那些认同组织的、愿意为企业长期地自觉努力工作的员工才能保持努力程度的高水平。
从目前的情况看，员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。
从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报差旅费、住宿费、餐费等；更有甚者，动用单位资源如现金转为他用，这在银行、证券业尤为突出。
一些员工对组织内部需要保密的情报不够重视，或故意泄露换取好处，或充当商业问谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里，造成组织知识产权资本的流失，影响组织竞争优势的保持。
员工腐败的原因很多，但归根结底是因为员工缺乏认同感。
尽管组织可以采取种种措施（如严格的财务制度）防止员工的腐败行为，但还是难以从根本上消除员工的腐败，很多员工还是铤而走险。
这些腐败行为一旦发生，或被组织发现，或不被组织发现均会对组织造成损失。
可见，只有员工认同组织，把组织的事当成自家的事，这些腐败行为才能从根本上得到控制。
“敬业”是企业文化建设的一个重要内容，极大地调动员工的积极性和创造性，是企业发展之永恒的不竭的动力之源，这种积极性和创造性发挥的程度，是与员工对企业的认同感程度成正比的，而人的主观能动性的潜力是无限的。
如果员工根本不认同所在的企业，他就会产生种种不忠诚行为，例如个人利益第一，斤斤计较，多干一点点儿都觉得冤得慌，挖空心思地算计着如何少付出、多索取。
对企业的管理不予合作和支持，消极怠工，敷衍塞责。
甚至于偷工减料，弄虚作假。
相反，如果员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神，进而转化为巨大的物质力量。
具有认同感的员工既能确保工作效率更高，有能在工作中学会降低成本、改善产品和服务的质量，这就会丰富给予顾客的价值内涵，并且产生卓越的生产力。
培养一支具有认同感的员工队伍可以减少企业员工的流失率，稳定员工队伍；增加企业培训的收益，一方面，企业可以减少一些培训项目所需的费用。
另一方面，企业可以从老员工身上获得更高的培训效益；提高员工的工作效率，防止员工腐败和实现企业的可持续发展，最终增进和提高企业的竞争力。
培养员工的组织认同感可以引发一系列的经济效应，形成企业、顾客和员工的良性循环互动，使公司在长远阶段能立于不败之地。
3、归属感（情谊及价值观）员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。
公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。
公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。
分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。
企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。
企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。
由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。
领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。
变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。
创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。
领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。
要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。
如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。
其次，要在情感上协调好价值观。
情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。
最后，要实现价值观在行动上的一致。
通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，为企业创造最大价值。
