二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表

二级企业人力资源管理师合格线标准2023二级企业人力资源管理师合格线标准分为理论知识考试和专业能力考核，采用闭卷考试的方式，实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。

人力资源管理师、高级人力资源管理师还需进行综合评审。

理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。

可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。

上机考试：选择题(125题)：职业道德(分值：25，权重：10%)、理论知识(分值：100，权重：90%)专业技能：简答、综合分析题：专业能力(分值：100，权重：100%)文件筐(6道题选5道作答)：综合评审(分值：100，权重：100%)论文+答辩：综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩__40%+论文或业绩实务分析报告答辩成绩__60%报考四级人力资源管理师条件满足以下其中一个条件即可：1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

人力资源证书的等级划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。

组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。

2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。

处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。

绩效考评的方法绩效考评的校标绩效的含义：指评价员工的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求类别特征性行为性结果性种类行为导向型主观的排列法选择排列成对比较强制分配结构叙述客观的关键事件强迫选择行为定位行为观察加权选择量表法结果导向型目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法综合型图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法合成考评法含义将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起特点它考评的是一个团队而不是某个员工具有双重性表格实现简单便于填写采用三个评定登记日清日结发含义全方位对每人每天每事进行清理控制原则闭环原则比较分析原则不断优化原则行为导向型结构式叙述法采用一种预先设计的结构性的表格优点简单易行，有考评者的参与使其正确性有所提高缺点受考评者的文字水平影响，可靠性和准确性大打折扣强迫选择法是行为导向型的客观考评方法优点避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误缺点容易使考评者揣测结果结果导向型短文法优点减少考评的偏见，晕轮效应缺点容易夸大其词，文过饰非成绩记录法新研究出来的考评方法适用于教师等科研工作者步骤被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录单上由其商机主管验证这些成绩是否准确由外部专家就这些材料进行分析，从而对考评人的绩效进行评价优点有很强的适用性和有效性缺点时间、人力和成本耗费较高劳动定额法步骤进行工作研究，对科学的方法对工作全面分析在工作研究的基础上进行时间研究通过实行开始正式执行综合型图解式步骤首先将岗位工作的性质和特点以这些评价因素为基础确定出具体的考评计划制成专用的考评表优点简单易行、方便使用、设计简单、汇总快捷缺点容易产生晕轮或集中趋势等偏误合成考评法优点企业单位完全可以因地制宜，因人制宜，有较强的适用性和针对性缺点日清日结法步骤设定目标控制考评与激励评价中心技术方法实务作业自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告绩效考评方法的应用绩效考评的正确性、可靠性、有效性绩效考评的方法和应用分布误差宽厚误差因为评价标准过低造成的为了缓和关系，给了过高评价在考评中曾与被考评者反复多次沟通护短 心理对付出很大努力的员工进行鼓励过于严格不利于激励员工避免长久的消极的影响对业务骨干给予保护苛严误差偏正态分布集中趋势和中间倾向晕轮误差纠正方法建立严谨的工作记录制度评价标准要制定的详细、具体、明确对考评者进行适当的培训个人偏见基于被考评人的个人特征，因考评者的偏见或爱好不同所带来的评价偏差优先和近期效应考评者根据下属最初的绩效信息，对考评起内的全部表现做出的总评价自我中心效应对比偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定相似偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评定后继效应考评者在上一个考评期内结果的记录对本次考评的影响评价标准对考评结果的影响不明确不清楚不规范经济性在制定实施本方法过程中所耗费的各种陈本可行性在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸多方面的作用开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥作用有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法指标的内容适用不同队形范围的考评体系组织绩效考评指标体系生产组织 生产数量为考评指标，也要考评工作方式、组织氛围管理组织 主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式科技组织 有一定的物质性的工作成果个人绩效考评体系按岗位石基承担着的性质和特点横向区分按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位不同性质指标构成的考评体系品质特征型行为过程型工作结果型指标的原则针对性原则科学性原则明确性原则指标的方法要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法指标的程序工作分析理论验证指标调查，确定指标体系进行必要的修改和调整标准的原则标准衡量事物的依据和准则指标指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度原则定量准确先进合理指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平还要有超前性突出特点简洁扼要标准的种类综合等级标准分解提问标准绩效考评指标和标准体系设计多种要素综合计算方法简单相加系数相乘连乘积法百分比系数法标准量表的设计名称量表等级量表等距量表KPI的意义使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制通过企业战略目标的层层分机，将员工个人行与部门的目标相结合彻底转变传统的以控制为中心的管理理念KPI与一般绩效评价的区别前者是以战略为中心后者以控制为中心前者是自上而下的后者是自下而上的前者是通过财务与非财务结合后者是以财务指标为主为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标从绩效管理的全过程来看不提取并设定关键绩效对绩效进行管理对管理者来说提取并设定关键绩效指标对组织或员工的绩效进行考评，能够把握全局对考评者来说提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者，无论是团队还是员工都有明确的方向和目标特点能够集中体现团队与员工个人工作产出所创造的价值采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率明确界定关键性工作产出能够跟踪检查团队与员工个人的实现表现指标的原则整体性增值性可测性可控性关联性确定工作产出的基本原则增值产出的原则客户导向的原则结果有限的原则设定权重的原则平衡计分卡从四个角度 财务、客户、内部流程、学习与成长概念是一个核心的战略管理与执行的工具是一种先进的绩效衡量的工具是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式是一种理念十分先进的游戏规则，规范化管理制度方法目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业绩效监控关键分析法通过分析企业获得成功提炼出导致成功的关键绩效模块标杆基准法企业将自身的绩效与最具影响力的企业的关键绩效为行为基准程序和步骤利用客户关系图分析工作产出好处能够利用工作产出的方式将个体或者团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来能够清晰的显示团队对组织的贡献率提取和设定绩效考评的指标主要分为数量指标质量指标成本指标时限指标根据提取的关键指标设定考评标准对数量化的绩效指标设定范围，如果高处说明优秀，不足则改进审核关键绩效指标和标准工作产出是否为最终产品多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价关键绩效考评的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间修改和完善关键绩效指标和标准设定KPI常见问题提取设定关键绩效指标KPI有两大影响因素下属员工的绩效水平员工组织氛围的满意度一般主管人员指标体系企业员工培训主管指标体系财务主管指标体系关键绩效指标的设定与应用一般主管人员指标体系企业关键绩效指标标准体系的构建按组织结构进行纵向分解按企业主要任务进行横向分解强调全方位客观地对员工进行考评参与者上级同级下级自我客户优点全方位多角度胜任特征有助于强化企业的核心价值观采用匿名的方法，消除顾虑尊重成员意见加强管理者与组织员工的双向交流促进个人发展缺点侧重于综合评价，定性评价比重大信息来源渠道广，不通渠道得来的并非总是一致的收集到的信息比单渠道的方法要多得多处理不到会造成内部禁止那个气氛基于互联网的360优势克服地域性差异给绩效考评带来的问题网络系统可简化评价管理工作保持了整个评价过程的适时性和动态性大大降低了评价成本面临的问题受公司网络化程度影响存在信息安全隐患360考评的实施程序评价项目设计进行需求分析和可行性分析决定是否采用360度考评方法编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷培训考评者组建360度考评者队伍选拔考评者进行培训如：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法实施360度考评实施考评统计评价信息并报告结果最主要的母体是改进员工工作绩效管理部门应针对考评结果所反馈出来的问题进行改善反馈面谈确定面谈成员和对象有效进行面谈效果评价确认执行过程的安全性评价应用效果总结考评过程的经验和不足注意事项确定培训公司内部专门从事360度考评的人员实施考评的时机真实的沟通客观的统计防止考评过程出现作弊准确识别估计偏见对考评者的个别意见实施保密不同的考评目的决定不同的考评内容360度考评方法。

二级企业人力资源管理师合格线标准关于二级企业人力资源管理师合格线标准分为理论知识考试和专业能力考核，采用闭卷考试的方式，实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。

人力资源管理师、高级人力资源管理师还需进行综合评审。

理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。

可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。

上机考试：选择题(125题)：职业道德(分值：25，权重：10%)、理论知识(分值：100，权重：90%)专业技能：简答、综合分析题：专业能力(分值：100，权重：100%)文件筐(6道题选5道作答)：综合评审(分值：100，权重：100%)论文+答辩：综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩__40%+论文或业绩实务分析报告答辩成绩__60%报考四级人力资源管理师条件满足以下其中一个条件即可：1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

人力资源证书的等级划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。

组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。

2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。

处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。