下载文档原格式
分公司职位薪酬体系实施细则一、引言薪酬体系是一个企业内部的重要管理工具，它可以为员工提供有效的激励，提高员工的工作积极性和生产效率。
对于公司来说，一个合理的薪酬体系可以帮助公司推动战略目标的实现，增加员工的归属感和忠诚度。
本文旨在制定一份适用于分公司的职位薪酬体系实施细则，以促进分公司的持续发展。
二、薪酬体系设计原则1.公平公正原则：确保薪酬体系的设计和实施过程公平、公正。
根据员工的工作表现和能力给予相应的回报。
2.绩效导向原则：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，鼓励员工不断提升业绩和个人能力。
3.差异化激励原则：根据员工不同的职位要求和工作内容，制定不同的薪酬标准，给予符合表现的员工更高的薪酬。
4.可持续发展原则：薪酬体系的设计需要符合公司的长期发展战略，能够支持公司的可持续发展。
三、薪酬体系结构1.职位分类：根据工作内容和职责将员工职位划分为不同的层级，如高级经理、经理、主管、专员等。
2.职位描述：为每个职位编写详细的职位描述，明确工作职责、工作要求和绩效指标。
3.岗位薪酬标准：根据各职位的重要级别和难度，制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
4.薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，每年对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的工作表现和市场行情确定薪酬水平。
四、绩效考核和奖励制度1.绩效考核指标：根据岗位职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标。
可以包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面。
2.绩效评估周期：制定绩效评估周期，一般为每年一次，周期末根据绩效考核结果进行奖励和调整。
3.奖励制度：根据绩效考核结果，给予符合标准的员工相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他激励措施。
五、薪酬行动和沟通1.薪酬行动计划：根据薪酬体系设计和绩效考核结果，制定薪酬行动计划，明确涉及薪酬调整的时间、金额和方式。
2.薪酬沟通：及时向员工沟通薪酬调整和奖励情况，让员工了解自己的薪酬状况和未来的发展方向。
第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
二、适用范围：公司全体正式员工。
三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
简述建立职位薪酬体系的基本步骤
1. 确定整体战略目标：职位薪酬体系的建立必须与企业的整体战略目标相一致，以确保薪酬体系能够支持企业的长期发展。
2. 定义职位：职位描述是职位薪酬体系的基础，需要对每个职位进行详细的描述和定位，以确保员工的职责和权责明确。
3. 分析市场数据：通过调查研究和比较分析，收集和整合市场上同行业同职位的薪酬数据，以便用于确定相应的薪酬水平和差异。
4. 确定薪酬结构：根据分析结果和企业目标确定各个职位的薪酬标准及薪酬级别，并且建立和制定绩效、贡献、奖励等相关制度。
5. 建立绩效管理系统：职位薪酬体系与绩效管理系统密切相关，必须建立完善的绩效管理机制，才能更好的管理员工业绩并设定合理的薪酬奖励。
6. 实施和维护：职位薪酬体系建立后，还需要对其进行实施和维护，包括培训员工、执行、监督和调整等。
岗位薪酬职级体系
岗位薪酬职级体系是一种组织内部的薪酬管理模式，它可以为企业提供一种有序的、
可预期的薪酬结构，使得企业内部的员工薪酬体系更加清晰、公正和透明。
岗位薪酬职级
体系是根据员工的职务级别、职位要求和绩效表现等进行量化，同时以此为基础设计出岗
位薪酬职级体系。
岗位薪酬职级体系的主要目的是实现公平竞争，因为同等岗位的员工获得的薪酬是相
同的，这有助于营造公平的工作环境，同时也能激发员工的工作积极性和投入感。
岗位薪酬职级体系的体系结构主要包括职位分类、职位分级、薪酬等级及绩效评价等。
其中，职位分类是根据企业的工作种类、操作方法、范围和职责等指标进行划分，职位分
级是根据相关企业的职位分制度，将公司所有职位分为一至六级等不同层次；薪酬等级则
是根据不同层次的职位所需的专业技能、工作经验、工作形态、绩效水平、职位重要性等
特征，以不同的薪资等级给予相应的薪资增长。
最后，绩效评价是以个人绩效为基础，通
过对员工的工作质量、完成工作的进步、团队合作能力等综合考虑评价员工工作表现。
对于企业而言，岗位薪酬职级体系可以帮助企业有效地管理人力资源，合理地配置人员，从而优化公司的组织架构和提升工作效率。
此外，岗位薪酬职级体系还可以促使员工
全身心地投入到工作中，提高员工的忠诚度和工作热情，从而增强公司竞争力和创新能
力。
总之，岗位薪酬职级体系是当前企业薪酬管理的重要方式之一。
通过合理地设置岗位
薪酬职级体系，企业可以实现管理简单、公正透明、竞争机制明显的工作环境。
职位薪酬体系名词解释在现代企业管理中，薪酬体系是一项重要的管理工具。
它不仅可以激励员工的工作积极性，还可以提高企业的生产效率和竞争力。
职位薪酬体系是一种根据员工职位和工作表现来确定薪酬的制度。
在职位薪酬体系中，每个职位都有相应的薪酬等级，员工的薪酬取决于他们的职位等级和表现。
以下是职位薪酬体系中常见的名词解释：1. 职位等级职位等级是指不同职位之间的相对等级。
职位等级通常是根据职位的重要性、技能要求、责任和复杂程度来确定的。
不同的职位等级对应着不同的薪酬水平。
职位等级的划分应该是公正、透明和合理的，以确保员工获得公平的薪酬待遇。
2. 薪酬等级薪酬等级是指每个职位等级对应的薪酬水平。
薪酬等级通常是由公司内部的薪酬委员会或薪酬顾问来确定的。
薪酬等级的划分应该考虑到员工的工作表现、工作经验、教育背景和市场薪酬水平等因素。
3. 绩效评估绩效评估是职位薪酬体系中一个重要的环节。
绩效评估可以帮助公司确定员工的工作表现，以便为员工分配合适的薪酬水平。
绩效评估通常由员工的直接上级或人力资源部门负责，采用定量和定性的评估方法，如KPI、360度评估和行为事件技术等。
4. 薪酬调整薪酬调整是指根据公司的财务状况和员工表现等因素来调整员工的薪酬水平。
薪酬调整应该是公正和透明的，以确保员工获得公平的薪酬待遇。
薪酬调整通常是定期进行的，如每年一次或每半年一次。
5. 福利待遇福利待遇是指公司为员工提供的非薪酬性质的福利，如医疗保险、退休金、带薪假期和培训机会等。
福利待遇可以帮助公司吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 薪酬差异薪酬差异是指不同职位和不同员工之间的薪酬差异。
薪酬差异是职位薪酬体系的一个必然结果，因为不同职位和不同员工的工作要求和表现是不同的。
薪酬差异应该是公正和合理的，以确保员工获得公平的薪酬待遇。
7. 薪酬福利策略薪酬福利策略是指公司制定的关于薪酬和福利的总体战略和政策。
薪酬福利策略应该考虑到公司的战略目标、员工的需求和市场薪酬水平等因素。
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
职位薪酬体系的介绍职位薪酬体系的介绍所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。
技能薪酬计划通常可分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种。
所谓深度技能，就是员工所掌握的完成工作所需要的知识的多少，技术等级的高低，与受教育年限、文凭联系在一起，根据文凭和技术等级的高低确定和支付基本薪酬，就是深度技能薪酬计划。
所谓广度技能，就是员工掌握技能种类的多少，或能胜任工作种类数目的多少，如有的可以胜任A、B、C三种工作，有的可以胜任A、B、C、D四种工作，根据掌握技能种类的多少，或能胜任工作种类数目的多少，确定和支付基本薪酬，就是广度技能薪酬计划。
技能薪酬体系的实施条件。
从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于在以下三种技能维度上得分比较高的职位类型。
第一、深度技能。
在从事这一类职位的工作时，任职者要想达到良好的工作绩效，就必须既能胜任一些简单的体力活动，比如清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，同时还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动，比如需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面脑力活动的工作内容。
这些职位往往都能够为员工提供职业发展的机会。
第二、广度技能。
与深度技能不同，任职者在从事这一类职位的工作时，需要运用其上游职位、下游职位或者是同级职位所要求的多种一般性技能。
这些工作往往要求任职者不仅要学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。
第三、垂直技能。
这种技能要求员工能够进行自我管理。
员工在承担此类职位的工作时需要具备的所谓垂直技能包括:时间规划、领导、群体性的问题解决、培训以及与其他工作群体或员工群体之间的协调等等。
