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提升员⼯福利的建议⼗种提升员⼯福利的建议是企业或其他组织以福利员⼯福利是薪酬体系的重要组成部分，福利是对员⼯⽣活的照顾，是组织为员的形式提供给员⼯的报酬。
更是劳动的间接回报。
⼯提供的除⼯资与奖⾦之外的⼀切物质待遇，是员⼯的原动⼒！ ? 你所在的企业都有哪些福利项⽬呢⼀、法定类：社会保险、住房公积⾦、带薪假期。
⼆、保险类：退休计划。
企业年⾦、团体健康保险、意外伤害保险、补充医疗保险、三、⽣活保障类：员⼯餐厅、汽油费报销。
⽇托、员⼯互助基⾦、购车贷款、购房贷款、四、个⼈发展类：员⼯职业⽣涯规划、员⼯培训计划、员⼯晋升计划、进修教育、图书阅览室。
五、补助类：住房补助、结婚补助、⽣育补助、交通补助、通讯补助。
六、活动类：员⼯活动、家庭⽇活动、员⼯聚餐、员⼯旅游。
七、员⼯俱乐部类：象棋俱乐部。
乒乓球俱乐部、篮球俱乐部、⾜球俱乐部、健⾝俱乐部、⼋、⾝⼼健康类：。
（员⼯帮助计划）EAP年度体检、健康顾问、九、公司层⾯类：⽣⽇礼⾦、员⼯持股、员⼯股票期权、本公司/奖⾦、津贴、节假⽇产品优惠、利润分享计划、收益分享计划。
⼗、实物类：电影票、健⾝卡、美容卡、⽇⽤品、图书。
代⾦券、电话卡、购物卡、完善的员⼯福利体系可以满⾜员⼯多样性、多层次的需求。
然⽽，什么样的福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的⼤⼩和⾦额的多少吧，⽽是企业⽴⾜现状，去了解员⼯的真正需求，这样便能让员⼯感受到公司⼊微的关怀，建⽴适合⾃⼰的福利体系，深⼊⼈⼼、深得⼈⼼。
提⾼员⼯⼯资待遇的⽅案如下：职⼯代表⼤真正落实以保障职⼯民主参与的权利。
，⼯资集体协商制度⼀是进⼀步推⾏企业表达权和监督权，重参与权、保障职⼯的知情权、为主要内容的企业民主管理制度，会制度。
保障机制协商决定机制、职⼯收⼊正常增长机制和职⼯收⼊⽀付收⼊分配点建⽴健全职⼯集体合同签订明确规定企业的⼯资⽔平和⼯资制度只有经过平等协商、建议政府制定法规，真正建⽴起企业⼯资共同决策制并经职⼯代表⼤会审议通过才视为合法，或⼯资集体协议，度。
安于现状进取心不强整改措施随着社会的不断发展，竞争日益激烈，企业如果想要在市场中立于不败之地，就必须具有强烈的进取心和创新能力。
然而，在实际工作中，我们往往会发现一些员工或部门存在安于现状、缺乏进取心的现象，这不仅影响到企业的发展，也会影响到员工的个人发展。
因此，为了改变这种现象，企业需要采取一系列有效的措施。
一、调整员工的业绩考核制度员工的工作表现通常与公司的业绩和盈利水平直接相关，如果员工在完成工作任务方面一直表现平庸，他们很可能会认为自己的现状还可以，从而导致他们缺乏进取心。
因此，为了改变这种情况，企业应该调整员工的业绩考核制度，确保员工认知到业绩与个人收入、职位晋升等方面的联系，并对取得优异业绩的员工予以表扬、激励，从而提高员工的进取心和工作积极性。
二、提高员工的待遇、福利水平员工的薪资和福利水平是企业留住人才的重要因素，也是激励员工进取心的原动力。
在寻找高素质人才的过程中，企业应该提供有竞争力的薪资和福利待遇，这样可以吸引优质员工加入到企业中来，也可以激励现有员工努力提升自己的工作经验和技能水平，在竞争中获得更多的机会。
三、不断提高员工的培训和发展机会企业应该提供较高的培训和发展机会，以便员工不断积累新的知识和技能，并了解最新的工作技术。
通过课程培训、技能培训、计划培训等形式，从而激发员工的学习兴趣和进取心，为企业的发展注入新的动力。
四、营造积极向上的工作环境企业应该尽力营造一个积极向上、团结奋进、互助互爱的工作环境，让员工感到轻松、舒适，有朝气和动力。
在企业文化建设中，业务部门、语言素质教育、员工的生活环境等因素都要注意重视，从而建立起一种良性互动、协同进取的氛围，形成高效的工作氛围和团队文化。
五、营造竞争氛围促进创新为了推动员工的进取心和团队协作精神，企业可以通过建立竞争性机制，刺激员工的创新热情。
例如，颁布业务成果的评选、奖励，表彰员工优秀战绩等形式，以一种“荣誉感”“互敬互助”的方式促进员工的自我管理和自我提升。
企业员工福利总结汇报
在过去的一年里，我们公司一直致力于为员工提供全面的福利
待遇，以确保他们在工作中能够得到充分的关怀和支持。
以下是我
们在员工福利方面的总结汇报：
1. 薪酬福利，我们公司一直秉持着公平公正的原则，确保员工
的薪酬水平达到市场标准，并根据个人表现进行调整。
此外，我们
还为员工提供年终奖金和福利补贴，以鼓励他们在工作中取得更好
的成绩。
2. 健康福利，我们重视员工的身体健康，为他们提供全面的健
康福利计划，包括健康保险、定期体检、健康咨询等服务。
我们还
定期举办健康知识讲座和健身活动，帮助员工保持良好的身体状态。
3. 工作环境，我们公司致力于营造一个舒适、安全的工作环境，为员工提供良好的办公设施和工作条件。
我们还定期进行员工满意
度调查，以了解员工对工作环境的需求和意见，不断改进和优化工
作环境。
4. 培训与发展，我们重视员工的职业发展，为他们提供全面的
培训和发展计划，包括岗位培训、技能提升、职业规划等方面的支持。
我们还鼓励员工参加外部培训和学习，以提升他们的专业能力
和竞争力。
总的来说，我们公司一直致力于为员工提供全面的福利待遇，
以确保他们在工作中能够得到充分的关怀和支持。
我们将继续不断
改进和完善员工福利政策，为员工创造更好的工作环境和发展机会。
希望在未来的工作中，员工们能够更加积极地投入到工作中，实现
个人和公司的共同发展。
员工福利管理制度概述员工福利管理制度是企业为了提升员工生活质量、确保员工身心健康、激发员工工作积极性和创造力而设计的一系列措施和政策的总称。
良好的员工福利管理制度不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还能促进企业的稳定发展。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立完善的员工福利管理制度已成为企业发展的需要。
员工福利内容薪资福利1.为员工提供有竞争力的薪资水平，确保其在市场上具备竞争力。
2.设立奖金制度，激励员工的工作表现和创新能力。
健康福利1.提供全面的医疗保险和健康福利计划，保障员工身体健康。
2.定期组织健康体检，预防疾病，保持员工健康状态。
工作环境福利1.营造舒适、安全、温馨的工作环境，提高员工的工作效率。
2.注重工作生活平衡，提供弹性工作时间和远程办公选项。
职业发展福利1.提供培训和学习机会，帮助员工提升职业技能。
2.制定晋升机制，激励员工在岗位中不断发展和进步。
管理制度审核与调整1.定期对员工福利管理制度进行审核，以确保其符合公司战略目标和员工需求。
2.针对员工反馈意见，适时对制度进行调整和优化。
沟通与推广1.积极开展员工福利政策宣传和培训，让员工全面了解福利制度内容及相关政策。
2.加强部门与员工之间的沟通和反馈机制，确保政策的有效执行和员工满意度。
绩效评估1.建立绩效评估机制，将员工福利制度的执行情况纳入绩效考核范围。
2.根据员工绩效评估结果，调整相应福利政策，激励员工持续提高工作表现。
结语员工福利管理制度的建立和落实是企业发展的重要保障，只有关注员工的物质和精神需求，才能激发员工的工作热情和创造力，进而促进企业的长期稳定发展。
建议企业在制定员工福利管理制度时，充分考虑员工的实际需求和公司的战略发展目标，不断优化完善制度内容，实现员工与企业的双赢。
员工福利有哪些建议篇一：员工福利改善建议致:董事长随着市场竞争的日益剧烈，经济竞争环境不断完善，薪酬体系的日臻成熟，员工福利政策逐渐地成为各企业间竞争的最有力的支撑，很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为实施的阳光福利政策在吸引着他们。
可以说福利是员工报酬的一种有力的补充形式，它能够弥补工资薪酬的不足。
由于福利既可以是一种以货币形式支付的工资报酬，也可以是一种无形的精神享受，这样员工在物质上可以得到实物回报，在身心上也可以感到愉悦，同时团队协作、凝聚力、忠诚度、归属感、工作效率等都会提升到一个新的高度。
员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。
尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。
这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。
在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。
福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
员工福利的实施其目的有以下四点。
1、提高员工及管理干部的忠诚度，降低监督管理成本； 2、减少人员流动性，稳定职工，降低招聘与培训成本，有利于生产订单计划的顺利执行，确保生产质量及生产交期； 3、提高劳动积极性，变被动指挥为主动贡献劳动，加点草，多挤点奶。
4、为塑造企业文化提供物质保障，从而使企业稳步发展，使企业与员工双赢。
随着工作的推进所发觉的问题也越来越多，我感到的压力也越来越大。
然而真正感到担心的不是生产中所发现的问题，而是出现了这样那样的问题没有一个好的管理团队来处理解决，听到最多的一句话就是“以前就是这么做的；没什么交期可以拖的，到时候再说。
”综合来说目前存在以下不足： 1、公司制度的建立与现状存在差异，部门职责及管理人员工作职责不明确。
提高员工的工作积极性，增强企业员工凝聚力应从薪酬、人性化管理、业余生活、福利待遇、个人发展和人事考核等六个方面开展工作。
一、薪酬：薪酬是促进员工工作的原动力，是提高员工的工作积极性，增强企业凝聚力必不可少的条件。
人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
稳定的收入才能更好地调动工作地积极性，并且收入的多少从一个方面也体现了一个人的人生价值，是对于付出的回报，是企业对于员工的认可，是员工实现自我满足感的一种方式。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配过程中的公正性、合理性和激励性。
在收入的分配上应该实行“按劳分配”，有合理的差距，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，因此当员工看到付出和回报成正比时，员工会对企业产生一种信任。
这种信任有利于调动员工工作的积极性，主动性，增强企业凝聚力。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、人性化管理：1、为员工创造一个舒适的工作环境：舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境不仅直接影响到公司的对外形象，而且会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在公司内形成尊重员工劳动成果：尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
要用恰当的方法肯定员工的劳动成果的同时，巧妙的指出劳动成果的不合理性和需要改进的地方。
培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
3、建立员工建议制度：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
4、做好思想沟通：公司要定期对员工进行思想上的沟通，及时是把握公司员工的思想动态，对其工作和生活中遇到的困难及时帮助解决，从而解除其心理负担，使其对公司产生较强的认同感，从而提高其工作积极性。
企业员工福利总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们企业员工福利的情况。
作为公司的人力资源负责人，我一直致力于为员工提供更好的福利
待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
以下是我们企业员工福
利的总结汇报：
1. 薪酬福利，我们公司一直坚持以市场为导向，保障员工的薪
酬福利水平。
我们定期进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平处于行
业平均水平以上。
此外，我们还为员工提供年终奖金、绩效奖金等
激励措施。
2. 医疗保险，公司为员工购买了全员医疗保险，包括基本医疗
保险和补充商业保险。
员工在就医时可以享受到较为全面的医疗保障，减轻了员工的医疗负担。
3. 带薪年假，公司为员工提供了带薪年假制度，员工在工作满
一年后即可享受到带薪年假，让员工在工作之余有更多的时间去放
松和休息。
4. 培训发展，公司注重员工的职业发展，定期组织各类培训和
技能提升课程，帮助员工提高专业能力和综合素质。
5. 节日福利，公司每年都会为员工举办各种节日活动，如春节
联欢晚会、端午包粽子活动等，增强员工的归属感和凝聚力。
以上是我们企业员工福利的总结汇报，我们将继续努力，不断
改进和完善员工福利制度，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
感谢大家的支持和配合！
谢谢！。
关于境外工程第三国劳务管理模式的探讨摘要：随着我国“走出去”战略落地实施，我国境外施工项目越来越多。
近年来，我国劳动力紧缺现象开始显现，对于传统施工成本较高或本土化劳动力匮乏的境外工程，可以引进使用第三国劳务。
我国施工企业通过不断提高施工现场的国际劳务管理水平，可持续提升自身的国际市场竞争力。
关键词：境外工程；第三国劳务；模式；措施一、第三国劳务的介绍1.第三国劳务的概念第三国劳务是指在境外工程项目建设中，施工单位通过合法的渠道和形式，直接或间接使用的除本国和项目所在国以外国家的劳动力资源。
第三国劳务模式是指境外工程项目引进第三国劳务至项目工作，按照合同约定的条件，提供薪酬待遇和生活工作条件的劳动力组织模式。
2.国际劳务环境和趋势随着我国走出去战略的不断深入，我国对外承包工程规模逐渐扩大，近几年在劳务资源方面，外部环境已经发生了变化。
2.1中国劳务价格上涨，减弱了我们的国际竞争优势。
2007年以来，随着国内经济发展水平提高，国内劳动力紧缺现象开始显现，尤其是最近年，中国普通劳务的外派成本已经突破1万元/月，导致中国企业在对外承包工程领域的优势逐渐缩小。
2.2用工国际化是境外工程项目劳务管理的发展趋势。
国外尤其是中东地区国家本土劳务人员缺乏，以及物资资源和宗教环境等因素造成的工作效率问题，若仅局限于本土化用工，则无法保证项目进度。
因此，在充分利用中国劳务、合理利用本土劳务的基础上，只有引进和使用第三国劳务，才能有效降低成本，确保工程项目的顺利实施。
3.引进第三国劳工的模式一是，若劳工输出国的法律法规和劳动政策允许，可直接到第三国招聘。
这种模式的人工成本显著低于从国内分包或当地分包的价格，显著低于从当地招聘的劳工价格，能够有效降低项目人工成本、提升经济效益，能有效提高市场竞争力。
二是，与项目所在国代理公司合作，由本地有资质的公司负责劳务引进。
这种模式的劳务引进后由劳务公司进行管理，我方不承担劳务引进及使用过程中的风险，境外项目与劳务公司结算费用，操作简单、便捷，但成本很高。
改善企业员工福利待遇建议书改善企业员工福利待遇建议书员工福利是个人收入和经济保障的重要组成部分,是除了员工薪酬以外,还可享有的利益及服务,可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。
以下是店铺为大家提供的改善企业员工福利待遇建议书,供大家参考借鉴!改善企业员工福利待遇建议书篇1尊敬的公司领导：您好!关于公司员工福利的问题，公司一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，所谓深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。
好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。
企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。
公司一直在提倡提升团队凝聚力，公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划，稳住新老员工的心。
综上所述，综合部提出了以下建议：1、国家法定节假日如：春节、元旦、五一、端午节、中秋节、国庆节等大假给予员工福利补助。
(不同假日，福利额度不同)2、每年年终给予员工年终奖，以资鼓励。
3、我公司是软件公司，所以长期都是面对电脑低头工作，考虑到技术部加班加点的时候比较多，我们也可以结合其他企业的管理办法，公司可以买点茶叶、咖啡、方便面等以备所需，通过这样的方式，激励员工工作热情，发挥最好的工作能力，提高公司的效益。
4、公司可以每周抽出一天组织活动，如：每月四周，每周三作为活动日，第一周为水果日，第二周为饮料日，第三周为甜点日，第四周为交流、活动日。
(在有限的范围内做的小游戏)以上几点建议望公司领导考量。
近几年来，一些企业出现了“招工难”的状况，究其原因：一是企业工资偏低;二是试用时间长;三是不安排住宿;四是没有员工食堂。
员工所拿工资偏少，而在外租住房，花费较大，从而导致“招不进，稳不住”的现象。
综上所述，结合公司实际情况，只有提高员工的福利待遇，在福利方面给予员工的额外帮助，只有这样才会摆脱那些不必要的问题。
员工薪酬激励方案第一篇：员工薪酬激励方案好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。
商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。
激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。
然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。
下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。
直销模式下的激励政策1. 企业介绍A 公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10 多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。
公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。
2. 销售工作特点工作时间自由，单独行动较多。
工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。
3. 销售人员特点销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。
销售从业人员平均年龄在22.8 岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3 年以下。
有近1/3 的销售人员为，专业无集中性。
4. 销售人员需求分析初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。
他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。
高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。
他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。
5. 薪酬激励方案分析了A 公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。
销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X 提成率或个人收入二基本工资+（当期销售额一销售定额）X 毛利率X提成率。
员工薪酬方案（通用11篇）依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
火电厂人员流失的原因及解决的对策摘要：近年来火电厂人员流失情况严峻，对火电厂的正常运营产生了一定的影响。
本文首先着重分析人员流失给火电厂带来的负面影响，然后探讨人员流失的综合性原因，最后根据实际情况提出合理的改善策略，希望能够有效规避这些问题。
关键词：火电厂；人员流失；原因；对策引言：日新月异的现代社会中，互联网信息技术的飞速发展已经融合到各行各业的发展过程中，对于火电厂来说也不例外。
由于各项制度与现代化企业模式不够融合，各种生产流程缺乏科技化元素，火电厂人员流失状况日益严重。
火电厂的企业文化和内部机制缺乏吸引力，导致每年都存在员工流失的情况。
如果按照传统经营模式经营火电厂，势必会失去市场竞争优势，企业人力资源管理存在问题时人员流失将会是必然趋势。
而且，经常性的人员流动会影响企业的日常业务处理，尤其是核心员工的经常性更换会引起内部局势大动荡。
所以必须革新管理理念，健全管理机制，更替管理模式，严格控制火电厂人员流失率，为企业可持续发展提供充足动力。
一、人员流失给火电厂带来的负面作用不论是由于怎样的因素致使人员流失，都无法弥补短期内造成的经济损失和市场压缩。
管理高层负责企业日常运营的统筹规划，如果管理高层出现人员流失势必会影响火电厂的日常运营；核心技术人员负责企业生产设备的操控，如果核心技术人员流失势必会影响火电厂的正常生产流程。
下面我们就来具体分析一下人才流失会给火电厂带来那些方面的负面作用。
（一）提高火电厂重新建设整体框架的成本既然人力资源的流失无法做到坚决的避免，那么人力资源空缺的填补就成为必然性环节。
首先招聘新员工需要资金投入进行宣传，其次新员工上岗需要投入资金培训，再者新旧员工衔接的空缺需要投入资金填补。
所以在人员流失之后重新建设火电厂的整体框架，需要投入更高的成本。
（二）火电厂内部信息资源随着流失员工外流火电厂管理高层流失会带走企业成型的监管理念、运营模式、工作经验；火电厂技术人员流失会带走企业完善的设备操作技术；火电厂经营负责人员流失会带走企业有效的信息资源、市场竞争策略、客户群体等。
福利是员工工作的原动力福利是员工工作的原动力福利是指公司为员工提供的一系列福利或待遇。
它包括工资、健康保险、年终奖、五险一金、带薪休假、培训学习机会、员工旅游等。
福利的目的是提高员工的工作满意度和绩效，让员工更加忠诚于公司，从而增强公司的竞争力。
福利也可以理解为一种激励机制，提供一定的物质和精神奖励来激发员工的工作热情和动力，推动公司的发展。
福利可以是员工工作的原动力，原因如下：首先，福利提高了员工的工作满意度和绩效。
福利是公司为员工提供的实质性回报，是认可和鼓励员工努力工作的表现。
员工感受到公司对其的关心和尊重，就会觉得工作有价值，能够得到回报。
这样，员工的工作热情就会被激发，积极性和创造力也随之增强。
员工的工作满意度和绩效得到提高，自然就会对公司的业绩有所促进。
其次，福利可以让公司吸引和留住优秀人才。
人才是企业最宝贵的财富，是推动公司发展的关键。
但是企业要吸引和留住优秀人才却不是一件容易的事情。
除了薪资外，福利对于优秀人才的吸引力也极大。
合理的福利待遇能够展现出企业的人性化管理和关心员工的态度，让员工感到公司的包容和温暖。
优秀人才一般都有很高的要求和期望，对于福利的重视程度也更高。
如果公司没有拥有吸引和留住员工的福利制度，那么将很难留住优秀人才，反而会导致人才流失，对公司业务的正常进行造成负面影响。
最后，福利是企业的竞争优势之一。
在竞争日益激烈的市场里，每个企业都在想方设法提高自己的业务水平和客户满意度。
而员工是企业的重要驱动力，福利对于员工的激励作用不可忽略。
优秀的员工团队能够有效地形成竞争优势，更好地适应市场和用户的需要。
合理的福利制度可以实现员工的激励，提高员工的工作效率和精神状态，推动企业不断进步。
总的来说，福利是员工工作的原动力。
从公司的角度来看，只要设置优秀的福利制度，合理激励员工，就能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而促进公司的业务发展。
从员工的角度来看，合理的福利待遇能够让员工感受到公司的关爱和尊重，增强员工的工作热情和精神状态，使其更加乐于工作和努力创建公司的竞争优势。
检验科的亮点1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，坚持把注重社会效益，维护群众利益，构建和谐医患关系放在第一位。
2、不断加强和完善管理，改善服务态度，提高医疗质量，健全各种科室制度，加强科研和教学工作，不断开展新项目。
3、优化流程，简化环节，合理布局，增加服务窗口，缩短病人等候时间。
4、实现标识规范、清楚、醒目。
5、制订便民服务措施，提供清洁、舒适、温馨就诊环境。
6、化验报告单的发放在院内HIS系统启动后有大的改革，门诊病人增加了专人专区发放报告单；住院病人可在最短时间内获取报告单。
7、建立医患沟通制度、规范医患沟通内容、形式，增强沟通意识，提高沟通能力。
检验科吴学军怎样提高科室凝聚力1、多搞一些集体活动．要求全体人员都必需参加．充分了解员工的长处与短处。
２、将个人利益与集体的配合挂上钩．薪酬是促进员工工作的原动力，是增强企业凝聚力必不可少的条件。
福利待遇是增强企业凝聚力的坚强后盾。
３、向一些优秀的医院多学习，可提高士气．４、请一些讲师不断地对员工进行培训，个人发展是增强医院凝聚力不可缺少的环节。
检验科：吴学军进一步提高检验科服务质量的具体措施加强现存质量管理中的薄弱环节，严抓质量监督。
检验可粗略地分为分析前、分析中和分析后三个阶段。
中、后阶段已有严格的质量控制标准，最薄弱最受影响的是分析前的标本质量控制，为了保证检验结果的准确可靠，因此科室采取了一系列措施：1、建立和完善了标本采集的操作规范和标本接收规范。
2、编写临床检验指南，使临床更好地了解所有检测项目的方法、原理及影响因素，有利于对检测结果进行科学合理的判断分析。
3、完善了检测项目和仪器操作的标准操作规程，建立了仪器的使用纪录、保养和维护制度。
4、成立了科室质量管理小组，专人负责每日的质量控制，每月召开质量控制讨论会，针对存在问题及时纠正并落实改进措施。
加强与临床的沟通与合作，积极开展新项目、新技术。
1、根据临床需要，对现存检验项目的临床价值、可信度、科学性进行评估，选优劣汰。
山东大学研究生生涯发展与规划答案1、【单选题】一个人生涯发展的原动力是（）A、职业B、内职业生涯C、外职业生涯D、社会实践答案：B2、【单选题】霍兰德认为，就职业选择而言，（）是个体和职业匹配的过程中最重要的因素。
A、价值观B、潜能C、技能D、兴趣答案：D3、【多选题】职业的主要特征有（）A、调社会分工，这与人类的需求和职业结构相关B、强调利用专门的知识和技能，这与职业的内在属性相关C、强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬，这与社会伦理相关D、强调物质生活来源，并满足精神生活，这与个人生活相关答案：ABCD4、【多选题】职业生涯的特点有（）A、独特性B、发展性C、内在性D、外在性E、无边界性答案：ABCDE5、【多选题】职业生涯规划的目的有（）A、帮助个体真正地认识自我B、帮助我们找到满意的工作C、为自己的事业和未来制订出切实可行的、合理的职业发展方向D、最终实现自我价值和理想答案：ACD6、【多选题】我们做职业生涯规划时要充分考虑的关键因素有（）A、社会B、知己C、知彼D、抉择答案：BCD7、【多选题】一个完整的、科学的、详实的职业生涯规划应该包括（）等基本步骤。
A、环境分析B、自我评估C、确定目标D、制订行动规划E、评估与反馈答案：ABCDE8、【多选题】舒伯提出，人的生涯由（）层面构成。
A、横跨一生的生活广度B、纵贯上下的生活空间C、生涯发展的高度D、生涯发展的深度答案：ABD9、【多选题】个人要在组织中获得长久的发展，其方法有（）A、个人必须首先要不断提高自己的技能，以此来获得较高的组织满意度。
B、单位给员工支付工资，提供各项福利，评奖评优，提供发展的空间等，来满足员工的需要。
C、个人适当降低对组织的期待，这样才能获得比较长久的快乐。
D、要积极勇敢地追求自己想要的东西。
答案：AC10、【判断题】职业是指人们为谋生和发展而从事的相对稳定、有经济收入、有特定类别的社会劳动。
答案：正确11、【判断题】职业在实质上实现了劳动者与生产资料的结合，体现了人与人的社会关系。
a-i工作原动力测试结果摘要：一、引言二、工作原动力测试结果概述1.测试目的2.测试过程3.测试结果分析三、结果具体分析1.结果分类2.各项指标解读3.结果对比四、结果应用1.个人职业规划2.团队建设3.企业人才管理五、结论六、展望正文：一、引言随着社会的快速发展，企业对员工的工作原动力越来越重视。
为了更好地了解员工的工作原动力，我国某知名企业进行了一次全面的工作原动力测试。
本文将根据测试结果，分析员工的工作原动力，并探讨如何运用这些结果来提高员工的工作积极性。
二、工作原动力测试结果概述1.测试目的本次测试旨在了解员工的工作原动力，包括员工的工作满意度、工作压力、职业成长等方面的诉求。
通过测试，为企业提供有针对性的改进措施，提高员工的工作积极性。
2.测试过程本次测试采用匿名问卷调查的方式进行，共有1000名员工参与。
测试内容包括工作环境、薪酬福利、晋升机会、工作满意度等多个方面。
3.测试结果分析经过统计分析，测试结果如下：三、结果具体分析1.结果分类测试结果可以分为以下几个方面：（1）工作环境：大部分员工对工作环境表示满意，但仍有部分员工认为办公设施有待改进。
（2）薪酬福利：员工对薪酬福利的满意度较高，但认为奖金分配制度有待优化。
（3）晋升机会：部分员工对晋升机会表示不满，认为企业应加大人才培养和选拔力度。
2.各项指标解读根据测试结果，企业在以下方面表现较好：（1）注重员工福利，提高员工满意度。
（2）关注员工成长，为员工提供培训和学习机会。
然而，企业在以下方面存在不足：（1）工作环境仍有改进空间，尤其是办公设施方面。
（2）奖金分配制度不够合理，影响部分员工的工作积极性。
3.结果对比本次测试结果与同行业其他企业进行对比，发现我国企业在薪酬福利方面具有优势，但在工作环境和晋升机会方面仍有待提高。
四、结果应用1.个人职业规划员工可根据测试结果，了解自己在工作中的诉求，结合个人发展目标，制定合适的职业规划。
福利，员工的原动力
越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬间），效应已无法让员工感受到企业的长远关怀，某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。
对企业来说，为少花钱多办事，并让员工感受到企业凝聚力，现在很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率。
于是，专为客户设计福利方案亦即所谓”留才方案“便成了许多咨询顾问机构津津乐道、积极参与的话题和课题。
客观地说，留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工心目中的地位以及员工对职务的满意度方面，确实大有裨益。
员工的福利一般不须纳税，相对于等量现金支付，因此福利在某种意义上对于员工就更具价值。
按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。
前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即“四金”），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等；后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。
正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有
效的“杀手锏”。
福利方案，一般均含有如下内容：
住房贷款利息给付计划。
这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。
也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
商业人寿保险。
除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。
医疗及有关费用的支付。
一些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。
当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年轻的成长型企业。
带薪休假。
这并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达２５天。
教育福利。
对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其它短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
法律和职业发展咨询。
为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用企业聘请的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。
子女教育辅助计划。
目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。
企业适时推出“投资大人才，留住小人才”的计划，正好迎合了他们的需求。
除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ＥＳＯＰ），此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。
据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划”，只是受众面甚小，在此不再赘述。
值得关注的是，现在许多企业采纳自８０年代起风靡美国的“自助风格福利组合（Ｃａｆｅｔｅｒｉａ－ｓｔｙｌｅＢｅｎｅｆｉｔＰａｃｋａｇｅｓ）”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。
此举虽然甚受雇员欢迎，但也有不少缺点：管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬；雇员可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当；易产生“逆向选择”现象，即选择自己较易发生问题的部分来进行保障，可能引发成本上扬。
总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须留住优秀人才。
五花八门福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。
福利策划技术中的关键
主要有以几个关键点：
一是资金来源。
目前企业以工资总额为基础的福利提取额是十分有限的，再加上其中有些部分已进入医保渠道，因而可供操作的资金十分“拮据”。
除此之外，资金来源还有：如果企业历年来从税后利润中提取的奖金福利基金尚有积累，可一并计入；外资企业的中高级管理人员名义工资与实得工资之差额也可利用。
另外还有一小部分属资金来源中的“边角料”，只要政策允许就可从企业成本中列支。
二是福利的选择。
从类别分，福利包括事故死亡，截肢保险，生日（假期），经营及专业人员资格，公司医疗补助，公司提供的汽车、住房，公司提供或资助的旅行、日托中心、牙科及眼科医疗保险、本公司产品折扣、教育费用、教育活动（脱产），自由核对帐目，免费或补助午餐，团体汽车保险，团体家庭保险，团体寿险，疾病和事故保险，股票红利计划，健康保健组织费用，家庭保健护理，住院———手术———医疗保险，无息贷款，长期残疾福利，托儿所，保姆家庭护理，外出医疗服务，个人事故险，价格折扣计划，娱乐设施，年休假，薪水递增，储蓄计划，受赡养者奖学金，股票增值权利，股票购买计划，对口教育捐助，休养地设施等等。
另外，还可根据企业特殊的组织结构和群体及关键个体的需求来研究分析制订。
因此，如何合理有效地选择福利类别值得深入研究。
三是福利的覆盖面。
从理论上讲，福利应当广覆盖，但究竟覆盖多广，多少人能涉入福利之中，以及选择性福利的成本、福利的边际收益等，都须深入探讨。
四是福利的横向比较。
福利虽是企业内部的一种薪酬制度，但存在着与外界横向比较的问题。
根据维克多·弗罗姆的“期望理论”，员工的积极性与其期望有很大的关联性。
因此，如果与外界的福利平衡无法获得，必然引起员工的不满和失望，从而导致劳动生产率的下降。
五是福利的补充与修正。
福利的持续及其随时更新也是一门技术，因其涉及政策、技术以及谈判能力，故而大有仔细研究之必要。
多元化福利留住核心员工
“高薪诚聘”的字样随处可见，但光有高薪就能够吸引并留住人才了吗？对一个企业来说能够吸引到外来的优秀人才很重要，所以很多企业都开始研究如何让核心员工真正安心下来留在企业工作的方案，如何给企业核心员工提供一个多元化的福利方案，以满足他们个性化需求。
谁是企业的核心员工
企业的核心员工是指那些能够为企业带来核心竞争力的员工。
他们大多具有核心专长，即能够为企业利用去抓住机会或者减低威胁而创造价值的能力，这种能力往往是稀缺的，且模仿和学习成本很高，在一定程度上具有不可替代性。
这些人是企业生存发展的核心力量。
企业的核心员工包括：对企业经营管理有全局影响的岗位任职者，如公司总经理层、重要经营管理岗位专业人士等；控制直接创造利润的岗位任职者，如营销部、工程部和生产制造中心、研发中心等直接创造利润的部门主任、项目负责人等；对企业组织有全局影响的岗位任职者，如管理职能部门负责人，人力资源经理、财务部经理等；智力资本拥有者、专业技术人才，如公司专业技术骨干、专利拥有者、课题组组长、核心职能部门的专业管理人员等。
该为核心员工提供哪些福利
一、员工持股计划。
这一计划把股票分红和非限定认股权（ｎｏｎｑｕａｌｉｆｉｅｄｓｔｏｃｋｏｐｔｉｏｎｓ，即公司高级职员可在长达１０年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票）结合起来。
每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪０％到８％的公司股份（具体比例还要做研究）。
业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的Ｘ％。
另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬Ｙ％的认股权。
二、利润分享方案。
该方案减少了公司的福利配比，然而却增加了利润分享比例（依公司业绩而定）。
核心员工可以参与利润分享，即员工的薪酬结构中有一部分是与公司利润成比例，相当于公司利润提成，但是它不能直接提成现金或支票，而是存入该员工的储蓄账户，该储蓄账户在一定期间内不能提取，只能存入，类似保险基金账户的
管理方法，到了一定时期之后（如三年后）或一定事件发生之后（如员工调离公司），该储蓄账户可由员工个人提取支配。
利润分享方案将核心员工的收入增长与公司的利润增长紧密地联系在一起，这极大地鼓舞了员工的斗志，激发了成就感，是一个不错的选择。
但是利润分享比例的确定要注意平衡与有关财务制度和政策法规的关系，必须在遵循法律政策的前提下进行。
三、灵活选择权。
这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。
在此方案中，员工有选择权，包括住房、卫生保健、子女教育等各种福利项目的选择。
比如，一套住房福利备选方案包括以下几种福利项目：１．廉租房政策：公司新员工租住公司或市场上的房屋时，按市场价支付租金，公司给予一定标准的租房补贴。
２．购房补贴：公司老员工在购买房屋时，享受一定标准的购房补贴，一次性支付。
３．购房低息贷款：公司员工可按不同资历或绩效享受不同额度的低息贷款，低息享受日期随员工离开公司而终止。
其余未还款部分按商业贷款支付利息和本金。
４．购房折扣价政策：公司高级员工在购房时享受一定比例的折扣价，但必须服务满Ｘ年后，房屋产权完全归个人。
５．按一定比例建员工个人住房公积金和补贴的账户，到员工购房时可以从自己的账户上提款。
以上１－４项政策不能同时享受，只可选择其中一项享受。
第５项可以和其他项配合使用。
但是实行奖励方案确实有风险。
因为如果企业的股票没有吸引力，在
员工福利方案中大量使用公司股票必然会适得其反。
