如何让你的员工自动自发阿尔伯特·哈伯德在他的《致加西亚的信》的姊妹作《自动自发》（willness）中描绘了一副领人向往的图画。
在画中，员工们对待工勤奋，对待公司敬业，对待老板忠诚，对待自己自信。
这是每个企业主或者管理者所希望达到的境界，也是人力资源管理的终极目标。
但在很多人眼里，这是欧文的“乌托邦”、柏拉图的理想王国，可望不可及。
真的吗？我认为这是可以达到的目标。
但是，只靠员工单方面的自我约束、自我激励则是不可能完成的任务。
因为管理本质上是一种互动行为。
所有管理良好的公司体现了一种平衡，不但公司与外部环境相互平衡，而且在内部也相互平衡。
马斯洛博士认为，大多数人都有一种自我实现的需要和趋向，即“对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和利用。
这样的人能够实现自己的愿望，对他们力所能及的事总是尽心尽力去完成。
”但是，另一方面，人的本质中还有一种趋势，就是倒退、害怕发展、不能自我实现。
这两种趋势在体内相互交织，不断冲突。
而有效克服倒退趋势的办法就是增加员工“颠峰体验”的次数。
所谓“颠峰体验”是人们处于最佳状态的时刻，最能发挥作用，感到坚强、自信、能完全支配自己的时刻。
为了使员工达到自动自发，企业不仅要有良好的激励制度，以人为本的企业文化，而且，应该让员工有机会不断体验“颠峰状态”。
而要达到“颠峰状态”不可能依靠外部的激励得到实现，必须是员工本身从内心深处获得。
这就要求让员工从事自己所喜欢的工作。
因此，要让员工达到自动自发，管理者需要对本企业各岗位的工作岗位进行细致的分析、描述，研究每个岗位到底需要哪些类型的员工，依此来配置、发展公司的人力资源，使每个工作与每个人达到一种和谐、平衡。
工作分析的第一步：收集所需要的信息。
首先，先确定需要准备的资料。
在通常情况下，成功的工作分析应该收集足够的信息，以便恰当地鉴别、界定和描述工作。
需要收集的典型信息有：与工作相关的资料工作内容方面的因素工作特点工作任务冒险或暴光程度工作活动所受约束业绩标准抉择的自由度关键事件相互冲突的需要工作条件担任角色（如谈判者、稽查员、领导）与员工相关的资料员工特点内部关系专业或技术知识与老板或其他上司之间的关系工作经历与同事之间的关系操作能力与下属之间的关系语言能力写作能力定性能力机械能力外部关系抽象能力与原料供应商的关系管理能力与顾客之间的关系谈判能力与法规的关系领导能力与各种顾客间的关系协商能力与专业人士或产业界的关系交际能力与社区的关系其次，确定收集信息的方法。
说明：1.“培养自动解决问题的优秀员工”课程，由畅销书《带着答案来找我——7天打造答案型员工》改编研发，本课程由《带着答案来找我》作者刘靖老师研发并主讲。
2.《带着答案来找我——7天打造答案型员工》（作者：刘靖）广东经济出版社出版，全国发行。
3.“成功密码：学会自动解决问题”管理课程，可深入各企业、各单位实地授课培训。
培养自动解决问题的优秀员工（刘靖）——解读“如何培养答案型员工”主讲：刘靖课-程-背-景：三流员工成事不足，败事有余；二流员工被动思考，问题上交；一流员工勇于担当，寻找答案。
企业老板和高层干部最伤脑筋的问题莫过于下属业绩不好、借口多、牢骚多，遇到问题不是积极寻找解决的方法，而是相互推诿扯皮，或者干脆推给领导去处理。
既错过了解决问题的最佳时机，增加解决问题的成本，又让领导整天忙得团团转。
下属不能积极主动解决问题，团队工作就不顺畅，就没有好的业绩；遇到问题推诿、扯皮、找借口，很多问题就不能及时解决，就会间接增加工作成本。
处于此种情况，企业就很难发展。
企业期望能在遇到问题时积极寻找解决方法，能带着解决方案找领导的“答案型”员工。
本课程是减少员工借口，激发员工在遇到问题时主动寻找解决方法的自觉性的课程。
是让员工成长，让领导轻松、省心，让企业发展的课程。
课-程-收-益：刘靖老师主讲的“让员工自动解决问题”课程，旨在帮助企业培养积极责任、勇于担当、能积极寻找工作中的问题，主动寻找解决问题的方法和提高工作效率、业绩的高素质员工。
课程大纲第一讲：领导需要什么样的员工来自企业老总们的调查：一．最受企业欢迎的五种员工1.找方法解决问题的员工;2.自动自发的员工;3.不抱怨的员工;4.执行力强的员工;5.能提建设性意见的员工.二．让企业头痛的10种员工1.找借口的员工;2.抱怨的员工;3.执行力差的员工;4.损公肥私的员工;5.没有方法的员工;6.华而不实的员工;7.受不得委屈的员工;8.自以为是的员工;9. 老乡观念重的员工;10.斤斤计较的员工;三．“问题”型员工的表现四．“答案”型员工的表现五．“答案”型员工的优势六.员工的定位:三流员工成事不足,败事有余；二流员工被动思考,问题上交；一流员工勇于担当,寻找答案。
让员工自己解决问题老板如何管理员工，对他的成长有非常重要的作用。
中国有句古话叫强将手下无弱兵，其实这句话很有问题。
而在我过去的认识中，强将手下都是弱兵，因为将领都把问题解决了，小兵只做重复性的工作，不会有成长。
好的领导，应该如老子的《道德经》中讲到的，太上，不知有之，就是你在与不在都一样，员工能够自己解决问题。
那么，怎么让员工自己解决问题呢？员工管理首先，我们要先反思自己的领导方式。
一个企业，如果要解决问题，一辈子都解决不完。
所以，基于问题出发的领导方式是低效的。
一个问题要不要解决，首先取决于他跟我们的目标是否相同，所以我们应该采用基于目标出发的领导方式。
其次，如果员工问你怎么办，你就应该先反问：能不能把这个问题详细描述一遍，现在什么样的状况？如果把这个问题解决了，你希望达到一个什么样的结果？这样问，是希望让员工明确这个问题与公司的目标是什么关系。
接下来才进入方法层面：如果你是我，你会怎么办？员工肯定会说就是因为不知道怎么样办才来找你的。
这时候你得再继续踢皮球：那我们商量一下应该怎么办，你先发言。
在如此追问下，员工肯定会说出他心中模糊的想法。
然后，你继续问：除了这个方法，还有什么其他的方法？员工穷尽自己的想法，说了三个方法。
为什么要这么不停地问？一个人，变聪明的过程，就是知道解决一个问题用多样化方法的过程。
当以后面对同样的问题时，员工有五~六种解决方法，并能从中选择哪种方法好，这时候，员工就变聪明了，所以要通过这种追问启发他。
接下来再问员工：假如你是我，你会用哪种方法？如果他选了第二个，你再问：如果你让用第二种方法解决问题，你有多少信心？员工不敢把话说地太满，不会打满分，那你就得接着问：你觉得还差的3分，应该从哪些方面完善方案？这时，员工就晕了。
但他还是得说，比如需用结合其他方面完善等等。
完了之后，再问他能打多少分？这会员工肯定会说10分。
然后再问那我可不可以理解，你对解决这个问题已经完全有信心了？那么，我作为老板，我应该给你什么支持呢(沟通到这里，员工一般都会说需要的时候再来找你。
