基层机关事业单位人才管理问题研究人力资源范文.doc

机关事业单位临聘人员调研报告3篇【篇一】机关事业单位临聘人员调研报告随着我国改革进程的不断推进以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作不断加重，原有的人员编制已经无法满足这些部门的高效运转，在这种情况下，很多机关事业单位开始临时聘用人员，从而满足实际工作开展需求。

下面通过对XX县机关事业单位临聘人员进行调查统计，分析了XX县机关事业单位临聘人员的基本情况以及工作现状，同时提出了相关的建议。

一、基本情况现阶段，XX县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市规划局等在内的XX家机关事业单位，为了满足工作开展需求，临时聘用人员数量一共达到了XXX名。

从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城管监督员等一系类辅助性岗位上。

当前，XX县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够服从机关事业单位工作大局，为XX县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流动性较大，这些单位为了简化人员招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。

另外，临聘人员大多数来自社会底层，他们有着许多个人实际问题，迫切要求改变低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，如果无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的和谐发展。

二、人员分析具体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员一共有XX人，其中男性临聘人员为XX人，占比达到XX%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了XX%；临聘人员主要以高中以下学历为主，占比达到了XX%，其次为大专，占比为XX%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为XX%；从收入方面来看，有超过XX%的临聘人员，月收入在1000~2000元之间，有XX%的临聘人员月收入在2000~3000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为XX%，月收入超过3000元的临聘人员占比为XX%。

大数据时代事业单位人力资源管理变革的策略探讨271000摘要：随着大数据的兴起推动了各个领域的改革，特别是对于机关事业单位的数据处理有所帮助。

在机关事业单位的成长过程中，人力资源管理扮演了核心角色，并逐渐塑造了机关事业单位持续发展的重要因素。

在这个大数据的时代，对机关事业单位的人力资源管理实施了深刻的改革，这不只是让业务流程变得更为简洁，也带来了更多的效率，也推动了职能部门的人力资源管理的高效改革，大数据对人力资源管理改革具备跨越历史的巨大意义。

关键词：大数据时代;事业单位;人力资源管理;与过去的计算机科技相比，大数据科技具有显著的优势。

首先，大数据处理技术能在短时间内完成对特定目标的信息收集、运算和数据分析，同时也能精确地提供数据分析结果，极大地提升了数据处理的效率。

其次，利用大数据分析技术可以大幅度减少信息处理的时间，能在大数据分析的信息中找出最有价值的内容。

这对于基层事业单位和事业单位来说，不仅能极大地提升工作效率，还能帮助们科学且合理地制定发展策略，从而推动们实现持续发展。

一、大数据时代事业单位人力资源管理存在的问题(一)管理理念严重滞后目前，尽管事业单位的内部监督体系还未完全摒弃过去的传统管理方式，但是现阶段的市场经济迅猛增长的需求却使得这些传统的管理方式难以适应。

长久以来，机关事业单位的管理层级一直在遵循既定的任期进行提升，这同样使得机关事业单位的管理体系在人力资源管理方面的专业知识构建并未充分，操作过程过于呆板，管理体系的相应含义与机关事业单位的真实状态及管理方法存在差异。

在事业单位的内部控制系统中，人力资源管理的观念严重落后，这阻碍了该系统人力资源管理的进步。

(二)人事管理制度设置混乱在基层组织结构发展中人力资源的管理扮演了关键角色，涵盖了对工作人员的整个流程的控制。

对人力资源的适当使用能够保障机关事业单位的平稳运作，但目前许多机关事业单位的人力资源管理制度尚未健全，特别是在大数据的背景下，这种状况可能会忽略人才的迅速转变，从而导致人才的流失。

《事业单位内部控制问题研究》篇一一、引言事业单位作为国家机关和社会服务组织的代表，其内部控制体系的健全与否，直接关系到公共资源的有效利用、服务质量的提升以及单位自身的稳健发展。

然而，当前我国事业单位在内部控制方面仍存在诸多问题，这些问题不仅制约了事业单位的发展，也对社会的公共利益造成了一定的影响。

因此，对事业单位内部控制问题进行深入研究，对于提升事业单位的管理水平和服务质量具有重要意义。

二、事业单位内部控制的现状与问题（一）内部控制体系不健全当前，部分事业单位的内部控制体系尚未健全，缺乏科学、规范的管理制度和流程。

这导致单位在财务管理、项目管理、人力资源管理等方面存在较大的漏洞，容易引发各种风险。

（二）内部控制意识薄弱一些事业单位的领导和员工对内部控制的重要性认识不足，缺乏内部控制意识。

他们认为内部控制只是财务部门的事情，与自己无关，这种观念导致内部控制工作难以得到有效推进。

（三）监督机制不完善事业单位的内部控制需要有效的监督机制来保障。

然而，目前部分单位的监督机制并不完善，存在监督不到位、监督力度不够等问题。

这导致内部控制工作无法得到有效执行，也难以发现和纠正存在的问题。

三、解决事业单位内部控制问题的对策与建议（一）建立健全内部控制体系事业单位应建立科学、规范的内部控制体系，包括制定完善的内部控制制度、明确各部门和员工的职责和权限、建立风险评估和防范机制等。

同时，单位应定期对内部控制体系进行评估和改进，确保其有效性和适用性。

（二）加强内部控制意识教育事业单位应加强内部控制意识教育，让领导和员工充分认识到内部控制的重要性。

通过开展培训、宣传等活动，提高员工的内部控制意识和责任感，促使他们积极参与内部控制工作。

（三）完善监督机制事业单位应完善监督机制，建立独立的内部审计机构，加强对内部控制工作的监督和检查。

同时，应建立举报和奖惩机制，鼓励员工积极参与监督工作，对发现和纠正问题的人员给予适当的奖励和表彰。

办公室业务人事管理2015年3月份工作指导文/青田县人力资源和社会保障局　单新艳　杜新民机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策【摘要】本文分析了机关事业单位编外人员现状及存在的问题,提出了编外人员管理的思路和对策。

【关键词】编外人员；问题对策。

随着改革开放的不断深入,机关事业单位人事制度改革不断深化,这些单位在用人制度上逐步多元化,编外人员成为其用工的主体之一。

但是,编外人员队伍不稳定,缺乏有效的管理机制,没有统一的管理办法,待遇普遍偏低。

为了社会和谐稳定,机关事业单位编外人员的管理问题已不容忽视,这需要劳资双方的共同努力,转变观念,切实履行自己的职责,维护自己的合法权益。

一、青田县机关事业单位编外人员的现状（一）编外用工总体情况。

据统计，截至2012年底，全县机关事业单位编外用工共有1877人，其中全额拨款单位有1540人，差额拨款单位462人，自收自支单位16人；收入情况：人均月工资1591元（实发），人均年工资收入20192元（实发）；社会保险和公积金缴纳情况：参加养老保险有1337人、医疗保险有1211人、分别占总人数的71.2%、64.5%，享受住房公积金有175人，占总人数的15.8%。

（二）编外用工分单位情况。

单位用工较为集中。

据统计，公安（含交警）、卫生、教育三个系统和环卫处的编外用工人数分别为488人、249人、483人、60人，占全部单位编外用工总数1877人的69.0%。

各单位十分重视编外用工人员的合法权益。

如从2012年1月起，公安局对满3年的编外人员给予享受住房公积金，共有107人，占其总人数384人的27.9%。

从2012年7月起，环境卫生管理处的编外用工人均月工资为1567元，比上年月增44元；同时为41人编外人员办理了养老保险，比上年增加68.3%；编外人员参加医疗保险人数达100%，比上年增100%。

（三）编外人员的分岗位情况。

用工岗位相对集中。

据统计，编外用工中，涉及的岗位比较多，其中辅警、协警、协管员有602人，驾驶员94人，代课教师和保育员分别为103和64人，护理员157人，炊事员162人，保洁员84人，这些岗位占编外用工总数的70.0%。

2024年人力资源和社会保障工作总结2024年，我作为人力资源和社会保障部门的工作人员，积极投入工作，充分发挥专业能力，服务于社会和企业，取得了一系列显著成绩。

在本篇总结中，我将重点回顾过去一年的工作，并总结经验教训，为未来的工作提供参考。

一、工作内容我负责的工作主要包括人力资源管理、员工关系维护、薪酬福利管理、招聘与培训等方面。

在人力资源管理方面，我积极研究和推广新的管理理念和方法，不断提升员工的工作效率和满意度；在员工关系维护方面，我注重沟通和协调，帮助解决员工之间的矛盾和问题，营造良好的工作氛围；在薪酬福利管理方面，我结合公司实际情况，制定了合理的薪酬政策和福利计划；在招聘与培训方面，我精心策划并组织了一系列招聘和培训活动，确保公司能够招聘到符合要求的人才并提高员工的综合素质。

二、工作成绩在2024年的工作中，我取得了一系列显著成绩。

首先，在人力资源管理方面，我通过引进新的人力资源管理软件，有效提高了员工档案管理的效率，减少了工作时间和成本。

其次，在员工关系维护方面，我成功调解和解决了多起员工之间的纷争，保持了工作团队的稳定。

再次，在薪酬福利管理方面，我制定了一套完善的绩效考核体系，并根据绩效结果调整和优化了公司的薪酬政策，提高了员工的工作积极性和满意度。

最后，在招聘与培训方面，我成功招聘到了一批有才华和经验的新员工，并组织了一系列培训活动，帮助员工提升技能和知识水平。

三、经验教训在工作中，我也遇到了一些困难和挑战。

首先，由于工作压力大，我时常感到身心疲惫，需要更好地调整和管理自己的情绪和时间。

其次，由于公司业务不断扩张，人力资源和社会保障工作也变得更加繁琐和复杂，需要进一步提升自己的管理能力和业务水平。

再次，由于人力资源和社会保障领域的法规政策不断变化，我需要保持学习和更新知识的状态，及时调整和改进工作方法。

四、展望未来展望未来，我将继续努力提升自己的专业能力和业务水平，更好地适应和应对工作中的变化和挑战。

现代营销中旬刊近年来，随着市场竞争的愈演愈烈，事业单位面临着人才流动的问题，很多人力资源进入人才市场的主要目的是选择更好的职位。

这种情况为事业单位健康发展造成不良影响，这就要求事业单位采取相应措施留住现有的人力资源。

事业单位想要防止出现人力资源流动的问题，应从多个方面分析事业单位人力资源流动的原因，针对人才流失有效开展全面防控工作。

鉴于此，怎样开展事业单位人力资源流动的防控工作成了很多事业单位管理者关注的核心问题。

一、事业单位和人才流失的相关概念（一）事业单位的概念和特征1.事业单位的概念我国事业单位指的是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

其工作内容主要是政府职能安排的各种详细事务，但是其不是公共行政权力机关，没有公共行政权力，相同类型的事业单位之间不会出现领导和被领导的关系，针对行政区域内的其他部门或者个人同样没有行政管理的职能，专业性服务是事业单位最基础的社会职能。

2.事业单位的特征事业单位具有的特征主要表现为服务性、公益性及知识密集性三种。

其中，服务性指的是提供公共服务，是事业单位具有的最基础特征。

比如，教育、学校等教育领域的事业单位将实施国家科教兴国战略，为社会培育各种人才作为目的等。

公益性指的是非公共权力机构。

我国大部分事业单位均属于公益类，经过开展理论研究活动等，为社会提供多样化的服务，并不能直接生产产品。

知识密集性指的是知识密集性组织。

事业单位的人员组成通常将专业技术作为核心，生产活动同样将脑力劳动、加工作为中心。

（二）人才流失的概念和特征人才流失指的是在同一个事业单位中，在其运营发展中起着至关重要的作用乃至发挥着决定性作用的人才离开单位，或者是不能为单位发挥作用的情况。

伴随着经济全球化进程的不断加快，技术创新的扩展，市场竞争的愈演愈烈，人才流失表现频率快、常态化及集体意识的三个特征。

其中，常态化是指人才逐步发展为市场上的稀有资源，特别是精英人才在企业之间流动会成为一种趋势；频率快是指稀有人才在各个企业之间的流动会越来越频繁；集体意识是指人才流失，特别是主要人员的集体辞职，人才流失数量由原来的个人变为团队。

事业单位人事行政管理工作总结（范文10篇）1.事业单位人事行政管理工作总结范文篇一在单位的日子已经不短了，至今差不多也有一年多了。

我是去年一月份来到单位的，现在已经到了下半年了，时间真的过得太快了，一路上颠颠簸簸，终我们也走到了如今。

尤其是在今年，我们更是面对了很大的问题，虽然这条路还是走到了光明之处，但是这段回忆仍是非常令人印象深刻的，在此我想对此年度进行一次总结。

一、提高个人思想，重视纪律在一份工作当中，一个人的思想是很重要的，就像我们在学习当中，如果学习的态度不好，成绩又怎么提的上去呢？所以工作也是一样的，没有一个正确的工作态度，那么这份工作的漏洞也会越来越多，自己也无法尽职，会出现一些难以收拾的场面。

因此这一年，我首先是提高了自己的个人思想，紧跟单位的标准和路线前进，重视纪律，维护好员工形象，塑造良好的公共形象，为单位增添光彩。

二、确定前方路线，提高效率做一件事情，从事一份工作，首先要自己的方向，确定好前方的方向，把握好这一条路线，才有可能真正抵达目的地。

有目标是工作当中一件很重要的事情，就像我们生活里的柴米油盐一样，是不可或缺的。

整年下来，我为自己制定了大大小小的目标，也在一直跟着去实现。

慢慢的我发现自己的工作效率也提升上来了，前方也越来越明亮了，这一切都在往好的方面发展，我也在往更好的未来去前进。

三、改良不足之处，完善自我通过这一年的历练和成长，我发现了自己的闪光点，同时我也看到了自己的不足之处，比如说在工作中很粗心，还记得有一次领导让我处理一个图片，结果我一粗心把电话号码写错了，这个后果是很严重的。

其实有时候我也发现自己的注意力无法很好的集中起来，很容易被其他的事情影响，这也是我粗心的主要原因。

以后我会把这些不足的地方弥补起来，让自己养成一个良好的习惯，防止一些没必要事情的发生。

这一年，或许大家走的都比较艰难，但是我很珍惜这段日子，因为对于我来说，这是我人生的当中很有纪念意义的一段时光。

人才调研报告怎么写由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。

一、问题1.人才总量不足。

基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。

2.人才断层与流失现象严重。

当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。

3.人才资源分配不均衡。

由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。

4.现有人才素质不高。

高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。

现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。

二、建议1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。

对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。

2.建立健全农村人才培养机制。

加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。

着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。

3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。

要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。

要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。

4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。

要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。

各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。

人才引进工作调研报告地级市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。

期Foreign Economic Relations ＆Trade【经贸管理】辽宁省事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析杜海玲(辽宁对外经贸学院，辽宁大连116052)［摘要］随着全国事业单位人力资源管理改革的全面铺开，辽宁省事业单位人力资源管理改革也正在全面实施，通过对辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析，从人力资源管理理念及手段、人力资源开发培训体系、绩效考评制度以及激励与约束机制方面提出对策，以促进事业单位改革工作的顺利开展。

［关键词］事业单位;人力资源管理;辽宁省［中图分类号］F241.31［文献标识码］A ［文章编号］2095－3283(2012)09－0080－02作者简介:杜海玲(1976－)，女，汉族，山西省大同市人，辽宁对外经贸学院工商管理系副教授，硕士。

研究方向:人力资源管理、中小企业管理、管理工程。

所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

近年来，辽宁省不断推进和深化事业单位改革工作，已经取得了阶段性成果。

截至2011年6月，辽宁省事业单位推行人员聘用制改革工作已基本结束，新的选人用人框架也基本确立。

与此同时，事业单位岗位设置工作也已经全面铺开，事业单位新的人事管理制度框架基本建立。

下一步，辽宁省将根据国家出台的相关规定，逐步完善事业单位各项管理制度，最终目的是提高政府公共事业管理水平和服务质量。

一、辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题(一)人力资源开发培训不到位目前辽宁省事业单位对员工培训有以下四种倾向:一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。

盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。

二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给予应有的重视，而是走形式、走过场。

关于机关事业单位人力资源管理存在的问题及应对措施探讨周晓涛贵州省贵阳市土地矿产资源储备中心摘要：当今社会经济飞速发展，科学技术日新月异，新时代的各行各业都处在不断的发展变革中，机关事业单位人力资源管理也不例外，同样存在人力资源管理方面的诸多问题，同样面临着巨大的机遇和挑战，需要相关工作人员秉承现代人力资源管理理念，把人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，以科学的方法开展人才培养和开发，深化机关事业单位中人力资源管理的改革和创新。

本文主要就机关事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析，针对性提出相应的解决措施，从而能够为我国机关事业单位的未来发展奠定坚实的基础。

关键词：机关事业单位；人力资源管理；存在问题；对策探究在当前新时代发展背景下，我国各项事业的发展都需要紧跟时代发展的潮流。

就机关事业单位发展而言，也需要跟随时代的发展和变化，机关事业单位承担着服务社会与人民的重要责任，人力资源对于机关事业单位本身又起到了十分重要的作用。

为此，机关事业单位中的人力资源管理不仅需要具备较高的文化素养和技能水平，还要具备高尚的职业道德素养，并具备崇高的政治责任感。

只有具备较高的综合素质，才能更好承接机关事业单位的服务与管理工作。

一、机关事业单位人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后当前，大多数机关事业单位没有真正将人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，人力资源管理理念仍然停留在传统的模式中，不能满足现代市场经济发展的要求，也无法面对激烈的市场竞争趋势。

比如，有的机关事业单位工作人员提拔晋升存在论资排辈的现象，部分工作人员缺乏学习的主动性，专业知识和技能的提升不足，甚至出现非专业人员领导管理专业技术人员，行外人指挥行内人的情况，这对于机关事业单位的工作质量和工作效率都会产生严重的影响；有的机关事业单位仍然沿用传统的工作模式，不能将机关事业单位的实际工作状况与当今社会信息化、智能化发展情况有机结合进行针对性的开展工作，从而严重影响了机关事业单位人力资源管理的效果，影响机关事业单位各部门的职能发挥。

现代商贸工业我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究郭燕娟(洛阳市垃圾场管理所，河南洛阳471000)摘要：绩效考核是人力资源管理中的重要环节&在我国事业单位中，绩效考核作为有力的支撑工具，在人 力资源管理方面发挥着至关重要的作用。

但根据目前事业单位的现状，特别是对于缺乏硬性指标的事业编制岗位来说，绩效考核更加难以量化、难以考量，使得绩效考核在实际工作中很难运行。

因此，如何从制度入手，有效 完善和健全事业单位人力资源绩效考核体系，就成为了我们必须要研究和探讨的话题。

从绩效考核制度在事业单位人力资源管理中所起的重要作用分析看来，开发出一套有效的绩效管理考核体系，根据单位内每个职工在本职岗位中的贡献程度，来评价其对单位发展中所发挥的作用，从而有效保障每个职工的权益，提升大家的工作积 极性6关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效；考核中图分类号：F24 文献标识码：A1背景与现实状况由于事业单位的性质是为了社会公益，从事教育、科技、文化、卫生等不以营利为目的的社会服务性組织。

因此，事业单位工作人员的绩效水平就取决于其对社会提供的公共服务所创造出来的社会福利与价值，这样的指标是难以确定、难以量化，也是难以考量的。

目前，我国事业单位绩效考核执行的仍然是行政级别工资管理制度，在这种I资管理制度下，个人的收 人多少不是按劳分配，更不是取决于个人的对单位的贡献大小，以及工作量的多少，而是由行政级别、职务 级别或是职称级别的高低而定的，级别高，工资就高，级别低，工资就低&因此，在这种管理模式下，绩效考 核在事业单位人力资源管理中就起不到应有的作用，往往是流于形式。

所以，开发出一套行之有效的绩效考核方法，完善事业单位绩效考核制度势在必行a2存在问题的研究与措施绩效考核的目的就是提高职工的工作效率、服务 质量和创新意识，通过运用科学的考核标准和方法，来 判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工，帮助职工改进和利用考核结果的过程，从而实 现组织的目标。

党政机关紧缺专业人才引进的必要性、困境及对策□温演驰（吉林大学行政学院，吉林长春130012）摘要：当前，在多重因素影响下，党政机关专业人才呈流失态势，公务员自身技能亦随时间弱化，且成长同质性严重，不利于党政机关干部队伍结构的优化。

在此背景下，部分省市党政机关开展了紧缺专业人才引进工作，但因存在定义定位模糊、岗位无法反映客观需求、配套保障制度不足、现有公务员潜在抵触等问题，使得紧缺专业人才引进工作面临较大困难。

因此，应采取提升组织人事干部专业素质、明确紧缺专业人才定义定位及岗位需求、建立相应的保障体系、加强人才储备等措施，以促进紧缺专业人才引进工作的顺利开展。

关键词：党政机关；紧缺专业人才；干部队伍结构中图分类号：F562．6文献标识码：A文章编号：1007－8207（2019）05－0034－09收稿日期：2019－03-29作者简介：温演驰（1985—），男，广东陆丰人，吉林大学行政学院博士研究生，研究方向为行政管理。

近年来，部分省市党政机关为优化干部队伍结构，纷纷开展紧缺专业人才引进工作，即通过面向社会、区别于普通公务员①的专项考试，面向党政机关具有公务员身份的人员选调，从国有企事业单位、人民团体和群众团体中调任干部的方式，引进党政机关急需且紧缺的专业人才。

总体来看，党政机关紧缺专业人才引进有其必要性，但因存在定义定位不清、岗位设置难以反映客观需求、缺乏配套保障制度、现有公务员潜在抵触等问题，导致紧缺专业人才引进成为另一种形式的普通公务员招录或选调，且面临重重压力。

本文就党政机关紧缺专业人才引进的必要性、困境进行探讨并提出相应的建议，以期为制定紧缺专业人才引进政策提供参考。

一、党政机关紧缺专业人才引进的必要性（一）党政机关人才流失呈增长态势，紧缺专业人才引进是保持党政干部队伍稳定的需要①本文中的“普通公务员”系指非以“紧缺专业人才”名义引进的公务员，即一般通过公开招录、选调、调任进入党政机关的公务员。

政府部门人力资源流动存在的问题与对策摘要】政府部门管理内部人力资源时，必须针对各个层面上的问题实施有效管理，其中解决人力资源流动问题对于优化管理工作具有极大的益处。

【关键词】政府部门；人员流动；问题；对策政府部门管理内部人员时，需为人员流动工作做好准备，参照新型公共服务理论，政府工作人员应当在工作中为当今社会做出实质性的贡献，通过实时的人员调配与流动，可以提升政府部门的活力度，推进服务型政府的建设与完善工作。

但是编制管理问题、信息不对称以及人员退出机制存在的问题阻碍了人员流动，现围绕政府部门，研究解决对策。

一、政府部门人员流动环节中的主要工作问题（一）优化编制系统招考工作周期过长。

机关事业单位工作人员的招考工作，从人社部门统一布置招考工作直至人员到位，往往需要将近一年的时间。

由于时间跨度较长，在遇到临时性业务量剧增时，招考进人显然难解燃眉之急。

如今，已严重影响政府部门的行政效率。

于是，很多单位只能退而求其次，招聘大量临时工。

而这种短期性的招聘行为往往会造成诸多遗留问题。

招考计划与用人实际齿合度不高。

一个招考周期下来，实际到位的人员与制定招考计划时的人员需求，可能有所不同。

单位党组（委）会依据各内设机构工作量饱和度，重新安排新招人员的工作岗位。

（二）招录公告信息问题政府部门由外向内的人员流动基本已进入凡进必考的阶段。

这种甄选方式一定程度上制约了暗箱操作的可能，但实际筛选结果是否匹配岗位能力素质要求一直存有争议。

一方面，相较于企业招聘，政府部门的招考公告普遍信息不全面，求职者在招考公告上只能看到招聘单位、招聘岗位、专业范围、是否需要两年以上基层工作经验等有限信息，具体岗位能力要求则无法知晓。

这样就导致求职者得不到全面、客观的选择前提，若同时有多个岗位符合报名要求，最终报考哪一个，也存在一定的博弈。

另一方面，由于采取统一招考的方式，笔试、面试、体检、政审、公示的考核流程无法全面考察人的职业道德、气质类型、工作能力与岗位的匹配程度。

1022019.6MEC 管理方略MODERNENTERPRISECULTURE一、事业单位岗位设置管理现状根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

另外，根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

事业单位岗位设置管理工作主要包括以下三方面：一是科学设置岗位。

根据机构编制部门核定的机构规格、人员编制、领导职数状况，结合事业单位承担的职责任务、工作性质和人员构成等因素，由人力资源（人事）行政部门核准岗位总量和结构比例。

当事业单位因为改革出现分设、合并，或因机构编制、领导职数增减变动时，根据动态化管理原则，对事业单位岗位设置进行调整。

二是规范岗位设置程序。

事业单位首次岗位设置，应按照人力资源（人事）行政部门核定的岗位设置标准,在对本单位充分调研分析、进行资源整合优化的基础上,拟定岗位具体设置方案,据此编制岗位说明书，明确各岗位的任职条件、工作职责等。

事业单位因机构撤并、最高行政管理岗位等级、领导职数、编制员额等机构编制事项发生调整变化，以及其他确因实际需要需变更岗位设置的,按有关规定和程序办理，确保事业单位岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同符合政策法规要求。

三是强化监督检查。

人力资源(人事)行政部门根据管理权限，对所属事业单位岗位设置与岗位聘用管理进行监督与检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。

二、事业单位岗位设置管理中存在的问题（一）主体岗位与其主要职能不相匹配根据相关政策规定，主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占该单位岗位总量的70%以上；主要以承担社会事务管理职责为主体的事业单位，管理岗位应占该单位岗位总量的50%以上；主要以承担技能操作维护和服务保障等职责为主体的事业单位，工勤技能岗位应占该单位岗位总量的50%以上。

但实际情况是，有的单位按照其所承担的主要职能，应认定为以专业技术提供社会公益服务为主，单位中具有高级专业技术职务的高层次人员也比较集中，但由于这些单位的内设机构过多，致使领导职数与内设机构领导职数所确定的管理岗位数量已经超过50%，导致专业技术岗位已不占单位主体。

公共部门人力资源及人力资源管理问题研究——以长春市铁路局为案例的分析内容摘要我国公共部门包括党政部门、国有企业、事业单位及承担某些公共事务管理职能的相关组织，在我国公共管理部门的人力资源能够获得相对稳定的工作和相对较好的经济和社会回报，使得到公共部门就业成为重要选择。

然而当前我国公共部门在人力资源管理方面却表现出一定的不足，导致公共部门的改革进程等受到制约，对于我国经济社会发展产生了一定的不利影响，需要加以关注。

本文研究以我国公共部门人力资源管理为主要研究内容，以长春市铁路局为研究对象，结合文献分析法、案例分析法和调研分析法。

从基本理论出发，介绍我国公共部门及其人力资源管理的一般情况，明确公共部门人力资源管理的重要性；其次，对长春市铁路局人力资源及其管理的现状进行介绍，明确当前长春市铁路局人力资源管理存在的缺陷；再次，分析导致长春市铁路局人力资源管理存在缺陷的主要原因；最后，针对限制长春市铁路局人力资源管理优化问题的可行性对策，以期能够在一定程度上促进长春市铁路局人力资源管理的优化，促进其更好发展等。

关键词：公共部门；长春市铁路局；人力资源管理；乘务部门员工公共部门人力资源及人力资源管理问题研究——以长春市铁路局为案例的分析公共部门作为服务公众的重要组织，其人力资源管理的效果影响到服务稳定及服务效率，对于经济社会和谐发展有着重要意义。

长春市铁路局作为我国典型的公共部门，其人力资源管理方面存在一定的问题，尤其是乘务人员管理存在不足，这使得乘务部门经常存在服务缺位或者服务效率不高等问题，这对于其综合服务的稳定与优化不利。

因此，在构建和谐社会进程中，需要关注公共部门人力资源管理问题，本文将以长春市铁路局为例对其进行论证和分析。

一、公共部门人力资源管理概述我国公共部门主要包括各类政府机关单位及事业单位组织等。

本文以长春市铁路局为案例对公共部门的人力资源管理情况进行调研，该单位属于典型的公共部门，相对于企业单位员工具备一定的稳定性，这也使得公共部门的员工存在较普遍的工作积极性不高的局面。

关于人力资源管理论文范文一：基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。

从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。

那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。

本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。

面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。

其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。

再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。

最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

人才工作存在问题一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。

从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。

产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。

二是人才资金投入力度还不够大。

三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。

往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。

四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。

五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。

二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质。

帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。

二是注重改善人才待遇，做好引才留才。

三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。

同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。

四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。

组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。

五是注重理想信念教育，增强服务意识。

加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。

人才工作存在问题学历不等于人才。

什么是人才呢被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。

教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。

高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。

也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。

尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。

许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。

592021.4（下）总第256期事业单位人事管理体制存在的问题及改革分析史娜 北京市建筑节能与建筑材料管理办公室[摘　要] 人事管理是事业单位的关键性工作。

事业单位内部职工规模较大，且具体职责有差异，对应的管理工作也需加以区别。

此项管理工作中一旦出现问题，会制约机构内的正常运转，阻碍事业单位整体发展。

目前，我国事业单位的改革依旧在继续，需要梳理其现存的问题，实行有针对性的管理整改举措，维护其稳定发展的内在动力。

文章重点讨论人事管理的体制内问题与改革方向，仅供相关研究者参考。

[关键词] 事业单位；人事管理；人员配置中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）08-0059-03事业单位对社会的服务功能极为重要，为充分发挥出事业单位此项作用，需要全方位执行优质的人事管理，彰显人事管理对事业单位运营的积极性。

人事管理中暗藏的问题，会导致职工质量下降，事业单位无法借力于原本的人才优势推动自身长效发展。

如今，事业单位正面临改革的重要阶段，人力资源在其中起到举足轻重的作用。

新时期，社会整体发展对于事业单位要求有更高的服务水平标准，因此革新人事管理体制是必要的。

一、事业单位人事管理的现状分析事业单位聘用大量的专业人才，是我国人才储备的主要方式，但传统的管理模式是政府机关优化人才利用效率的阻碍因素。

虽然在计划经济体制下，以往的管理方式曾具有适用性，但我国当前实施社会主义市场经济体制，因此，人事管理体制改革是必要的。

事业单位划分方式较多，主要按行业、经费来源、组织机构、服务项目等划分，国内主要采用最后一项分类标准划分，继而形成管理、经营与公益三类事业单位。

原有的人事管理体制对事业单位本身有积极效用，但由于其直属机构为政府，属于社会型的团体，未能基于实际发展趋势与当下状态，设置高灵活度的管理体系。

处于市场经济环境中，事业单位在人事管理方面和社会主义整体运转之间协调性不足，应当进行深度改革。