人力资源统计分析表

公司人力资源部数据分析2022年版一、基础人事模块（数据截止点2022.1.1---2022.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2022.12.31在职员工人数）某100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。

同时也可以反映出人力资本的增长速度。

将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。

4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。

是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。

若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。

若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。

但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。

其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。

不包括内退和退休人员。

Excel数据表分析人力资源和员工绩效Excel 数据表分析人力资源和员工绩效人力资源是组织中不可或缺的一部分，而员工绩效是评估员工工作表现的重要指标。

为了有效地管理人力资源和评估员工绩效，分析Excel 数据表成为一种常用的方法。

在本文中，将介绍如何利用 Excel 数据表分析人力资源和员工绩效，以提高组织的运营效率和员工的工作满意度。

1. 数据收集在开始分析之前，首先需要收集相关的人力资源和员工绩效数据。

可以使用 Excel 创建一个数据表，包括员工个人信息、入职日期、离职日期、所属部门、岗位、绩效评级等信息。

可以通过人事部门或员工自评的方式进行数据收集。

确保数据的准确性和完整性。

2. 数据清洗和整理收集到的数据可能存在一些错误或者不一致的地方，需要进行数据清洗和整理。

可以使用 Excel 的筛选、排序和查找功能来快速检查和修正数据中的错误。

还可以使用公式和函数对数据进行计算和归类，以便后续的分析和比较。

3. 统计分析一旦数据清洗和整理完成，就可以进行统计分析了。

可以使用Excel 的数据透视表和图表来对人力资源和员工绩效数据进行可视化和分析。

可以通过透视表和图表来比较不同部门或岗位的员工绩效，发现潜在的问题和优秀的绩效表现。

4. 趋势分析除了统计分析，还可以通过趋势分析来预测和评估人力资源和员工绩效的发展趋势。

可以使用 Excel 的趋势函数和图表来识别人力资源和员工绩效的变化趋势，并据此制定相关的人力资源管理策略和员工激励措施。

5. 监控和反馈分析是一个持续的过程，在分析之后，需要进行监控和反馈。

可以定期更新和分析人力资源和员工绩效数据，以评估组织的运营情况和员工的工作满意度。

可以使用 Excel 的数据透视表和图表对变化进行可视化，同时提供相关的反馈和建议，帮助决策者做出更明智的决策。

通过分析Excel 数据表，可以更好地管理人力资源和评估员工绩效。

提供准确的数据和可视化的分析结果，为组织的决策和优化提供支持。

人力资源成本分析表人力资源成本分析表是一个相当重要的文档，它能够帮助企业了解员工的成本，从而为企业的发展提供支持。

这篇文章将介绍人力资源成本分析表的定义、应用、制作方法及其对企业的意义。

一、什么是人力资源成本分析表？人力资源成本分析表是一种记录、分析和评估企业雇员成本的工具，包括员工的薪资、福利、税费和其他费用。

这个文件可以用来帮助企业确定其员工的总成本以及管理预算。

同时，该成本表格还可以显示哪些固定费用，如员工收入、退休金和医疗保健费。

这些费用将直接影响企业的利润和现金流。

二、人力资源成本分析表的应用企业可以利用人力资源成本分析表来：1. 设置雇员的薪资水平和预算；2. 固定雇员的成本；3. 优化公司的雇员使用，以保持低成本；4. 明确员工的盈亏点，帮助企业确定员工的更新策略或优化方式；5. 确定企业利润的组成部分，确定所有员工收入、支出和收益的来源。

三、人力资源成本分析表的制作方法人力资源成本分析表是一种协议或合约，可以由员工部门和公司会计部门联合开发。

首先，需要将每个员工的姓名、员工号、市场工资水平、公司实际薪资、福利成本、社会保险和税等信息纪录进表格。

其次，再将员工的工资构成分析清楚，选择合适的统计方法，理算人均薪资，年薪增幅、福利包裹、可以提供的公共服务，以及所有其他相关成本。

这样，企业可以对不同部门、不同年龄、不同等级的员工进行比较，以便评估企业在人力资源投资追求下的投资成果。

还可以进行人力资源成本对照分析，以便管理者更好地了解各员工群体的工作价值、固定成本和潜在成本。

四、人力资源成本分析表的对企业意义人力资源成本表是企业最重要的核算文件之一。

企业管理者对人力资源成本表的维护，对企业整体发展至关重要。

其作用有以下几个方面：1. 衡量企业成本：核算雇员的花费和成本是企业管理者了解企业成本的最直接方法之一；2. 制定薪资计划：通过过往的人力资源花费、薪资计划的制订、绩效评估等信息，在人力资源成本表的基础上制定薪资计划，有利于给员工获得公正、个性化的薪酬和激励的奖励；3. 指导整体发展：人力资源成本表首先反映的是当前企业的人力资源的状况，通过长期总结，发现员工的市场价值和企业利益之间的关系，引导企业进行人力资源需求的调整；4. 帮助企业与其他公司进行比较：通过统计分析员工的成本、构成和机构调整，企业可以从市场竞争中获得自己所有其他企业的比较优势，确定企业的战略切入点和方向。

人力资源数据统计1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布2、变动：录用率(外聘、内聘）、人员流失率(分部门、分区域、分性别等)3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率4、成本:费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资5、绩效情况6、企业文化活动情况7、劳动纠纷情况1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析；2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等;3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数:（月初人数＋月底人数)÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21。

75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21。

75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21。

人力资源管理实用工具——人力资源分析
人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图
高层管理人员人
数, 9, 3.61%中层管理人员人
数, 32, 12.85%
部门主管人数, 44, 17.67%
班组长/基层管理
一般员工人数, 105, 42.17%
公司总体各职级占比
班组长/基层管理人员人数, 59, 23.69%
1313
14
18
49
45
204060总经办
行政部
财务部
人力资源部
生产管理部
销售部
各部门不同职位人数分析
高层管理人员人数中层管理人员人数部门主管人数班组长/基层
60
80100120
90
204060人数
高层管理人员
（部门维度，含图表）
总经办, 13, 5.22%
行政部, 13, 5.22%
财务部, 14, 5.62%
人力资源部, 18,
7.23%
生产管理部, 49,
19.68%
场部, 34, 13.65%
发部, 23, 9.24%
客服部, 28, 11.24%
后勤部, 12, 4.82%各部门占比
34
23
28
12市场部研发部客服部后勤部分析
长/基层管理人员人数一般员工人数合计人数
销售部, 45, 18.07%
3244
59
105
各职位不同部门人数分析
44
32
数人数人数人数人数
一般员工理人员中层管理人员部门主管班组长/基层管理
人员
总经办行政部财务部人力资源部
生产管理部销售部市场部研发部
客服部后勤部总计。

职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数012110
管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732
管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。

本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。

表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。

（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
0%
20%
40%
20%
20% 0% 管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁
45-54岁 55-59岁 60岁以上
11% 21%
26%
21%
16% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
25% 26%
23%
13%
9%
4%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁 45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1 、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2 、月平均人数：(月初人数＋月底人数) ÷23 、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5 、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1 、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2 、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3 、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1 、月薪工资：月工资额÷21."75 天×当月考勤天数2 、月计件工资：计件单价×当月所做件数3 、平时加班费：月工资额÷21."75 天÷8 小时×1."5 倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21."75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数5 、法定假日加班费：月工资额÷21."75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9 、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10 、"人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11 、"人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR 常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率(主动离职率/淘汰率)＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝(人均人工成本*总人数) /同期销售收入总数6.招聘达成率= (报到人数+待报到人数) / (计划增补人数+暂时增补人数)7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率= (员工进入率+离职率) /29.离职率=离职人数/ ((期初人数+期末人数) /2)10."员工进入率=报到人数/期初人数11."离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12."员工当月应得薪资的计算方程式为:13."每天工资=月固定工资/21."75 天14."当月应得工资=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数= 当月自然日天数–当月歇息日天数当月有效工作日= 当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21."75 天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率(主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝(人均人工成本*总人数) /同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21."75*实际工作天数(不计算周六日)加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季(月)报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \:n9一、人员数量指标1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照；2、按性质划分(职能部门)；3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数= (月初人数+月末人数) /2)；4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)二、人员素质指标1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下)；平均教育年限；2 、"年龄分布(20 岁以下、20-29 岁、30-39 岁、40 岁以上)；平均年龄；3 、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。

这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。

这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。