自考 组织行为学 论述题

六、论述题目录

1.1.试论述管理者研究组织行为学的重要意义和作用。

2.1．试论述组织行为学研究方法所应具备的特征。

2.2．论述组织行为学的四个步骤研究过程。

3.1．试论述一下归因理论在管理中的应用。

3.2．联系实际说明管理者应如何提高员工的组织认同感和工作态度。

3.3．联系实际说明“控制方位论”在管理中的应用。

1.1.试论述管理者研究组织行为学的重要意义和作用。答：管理者研究组织行为学的重要性和迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质所决定的。加强组织行为学的研究，对于改进管理工作和提高管理水平；对于培养和选拔各类管理人才；对于提高领导素质、改进领导作风、掌握领导艺术；对于改善领导与群众以及各种人际关系、调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性；对于增强群体凝聚力和整个组织的活力；对于提高工作绩效，加快社会生产力的发展，都具有重要的意义和作用。（1）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们不同的认知、气质、能力、性格、兴趣、价值观、理想、信念、需要、动机等，通过对个体心理行为差异的研究，使管理者能够全面地了解每个人的特点和能力的所长与所短，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才。才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。同时，也可为我国当前的劳动人事制度的改革，为制定选人、用人、育人和留人的政策，提供科学依据。（2）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。组织中的职工决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，从而发生各种各样的关系。其中有正式群体和非正式群体，管理者把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。工作群体只有在管理者正确的领导下，群体凝聚力和向心力越高，群体工作的绩效才能越好。（3）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。领导者不同的素质、领导行为与领导艺术，会造成一个组织。单位内不同社会气氛、人际关系，给人们以不同的心理和行为的影响。因此，领导问题是影响一个部门或一个组织人力资源能否得到充分发挥的重要因素，是决定事业成败的关键。领导者和管理者只有研究掌握了组织行为学，把握了各类人员的心理与行为的规律性，才能妥善地处理好各方面的人际关系，提高领导的有效性。（4）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性。主动性和创造性。组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最重要的管理是对人的管理，要实现合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作为中心的管理制度；并且强调科学技术越发展就越要重视人的因素，通过各种激励措施，想方设法地吸引人才、培养人才，提高人的素质，挖掘现有人员的潜力，进一步提高脑力劳动在整个劳动中的比重。实践反复证明，越是高级脑力劳动者，就越需要实行具有人情味的管理，充分发挥他们的主动性、积极性和创造性。（5）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。（6）研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

2.1．试论述组织行为学研究方法所应具备的特征。答：研究方法是揭示研究对象的手段。组织行为学的研究方法，是从实际出发的实事求是的方法。它是正确地全面揭示研究对象的重要手段c这种科学的研究方法具有如下六个主要特性：（1）研究程序的公开性。科学的研究方法，必须公开说明研究的全过程、所使用的程序、所测的变量和所采用的测量方法。要使其他的研究人员只要按照这样的程序去做，就能得到同样的结论。（2）收集资料的客观性。如实地客观地进行观察和实验，这是最重要的原则和特点，研究者要尽量避免受自己的个性或主观偏见的影响。只有所收集和占有的资料是如实的客观存在，研究人员在此基础上进行分析，才可能得出正确而全面的结论。（3）观察和实验条件的可控性。鉴于影响人的行为和工作绩效的变量是多方面的，我们要找出某一种变量与人的工作绩效的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的变量控制在一定的条件下，而集中精力专门观察和实验某一种变量对工作绩效的影响关系。（4）分析方法的系统性。鉴于影响人的心理与行为的因素是多方面的，所以，一方面必须把每个因素都置于整个体系中去研究分析，决不可只从个别因素和个别方向孤立地研究分析。另一方面，由于新的知识又是在过去已有知识的基础上发展的，还必须把有关这方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化。（5）所得结论的再现性。如果采用上述相同的研究程序，收集的资料是客观的，在相同的可控条件下，不断重复地做相同的实验，相同的结论就会不断再现。这就证明这个结论是符合客观规律的，因而也是可信的。（6）对未来的预见性。只要能够掌握符合客观规律的结论，就可以预测未来。正因如此，也就可能事先采取有效的措施来预防消极的行为，引导积极行为的产生，化消极行为为积极行为。

2.2．论述组织行为学的四个步骤研究过程。答：四个步骤的研究过程包括：（1）观察和实验。组织行为学要研究组织中人的心理和行为的规律性，首先得实地观察和实验，并且如实记录影响个体、群体和整个组织行为的因素是哪些，它们在与环境发生关系情况下的行为反应和工作绩效的数据资料。（2）分析和评价。在收集客观数据资料的基础上，进行归纳综合、系统分析和评价，说明个体、群体、组织的行为和环境产生的原因及其相互关系的结论。在这过程中要强调分析方法的系统性，最后提出研究评价的报告。（3）预测和推断。运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推论，就能预测和推断某个人、群体或组织在未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效，从而对他们的工作做出计划安排。（4）检查和验证。按照在实施计划安排的实践中，来进一步检查和验证上面的预测与推论是否准确。如果实践结果5预测安排不相符合，那么可以根据在实践中所收集的新的数据和资料，对原来的预测和安排进行修正。

3.1．试论述一下归因理论在管理中的应用。答：归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是属于社会。乙理学的内容。归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。归因论所研究的基本问题有下列三个方面：（1）关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异做出合理的推论。（3）期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。归因论的依据是：良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。实践证明，归因原理在激发成就动力，促进坚持努力的行为等方面有重要作用。归因理论的应用：坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。总之，运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这实际上说明通过改变人的感觉、知觉。思想认识可以达到改变人的行为的目的。希望各级领导者和管理者，在对某方面活动的成功者和失败者今后行为的引导方面，尽可能地把成功或失败的原因归于不稳定性因素。

3.2．联系实际说明管理者应如何提高员工的组织认同感和工作态度。答：组织认同感和工作参与度这两种工作态度的源头不同，即一个是组织，一个是工作c管理者可以通过一些力法同时改善这两种工作态度：（1）表明他们真诚地关心着员工的利益。管理者往往非常繁忙，除了创造一个安全的工作环境外，几乎无暇表明他们对员工利益的关心。组织认同感和参与程度都有赖于员工和组织任务间密切联系。如果这些任务把员工利益与挑战性的任务及参与感结合到一起，那么两种二作态度都很可能得以改善。（2）为员工创造实现个人目标的机会。如果员工渴望承担更多的责任，希望有更多的提升机会，那么有能力的管理者可以不必担心员工缺少积极性了。这时该做的就是设计好员工的工作，使其更有意义，更富于挑战性。（3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。成功的管理者应该为他们提供参与决策的机会，满足他们的要求。（4）寻找机会及时奖励员工。如果员工遇到问题得不到管理者的及时帮助，那么很难形成有益的工作态度。（5）同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。管理者不仅要说明目标的重要性，而且必须积极提高自身管理才能。

3.3．联系实际说明“控制方位论”在管理中的应用。答：控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解c控制方位论的分类：（1）内因控制论它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。（2）外因控制论，它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。控制方位论与工作行为之间的关系：研究表明，内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。在工作中遇到疑问时，内因控制论者也会比外因控制论者更快更主动地采取行动。员工受到挫折后，外因控制论影响其情绪波动。外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，特别是对上级，因为上级经常给他们施加工作压力。内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。另外，他们喜欢民主的领导，对组织试图影响他们思想和行为的意图十分敏感。控制方位论在管理中的意义：当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工，当他们看到同事由于钻研新技术和取得更大成绩而受到奖励时，他们也许会受到同样的激励。为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制（给知识以报酬）意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。这类制度能使员工更倾向于内因控制，使他们清楚地认识到工作绩效与所受奖赏的内在关系。研究结果还强调参与对于鼓励个人发展的重要件。管理者应该掌握员工的参与程度，特别是当员工技术的发展是管理决策中关键的因素时。我们知道内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，这意味着当决策实行需要员工的支持或影响到个人的时候，管理者应该鼓励员工参与决策。此外，参与能使员工明确自己的责任。既然内因控制论者希望自己的付出得到相应的回报，那么管理者可以让他们参与决策来满足他们的愿望。控制方位论似乎与企业家行为及其所冒风险也有关系。研究者已经发现内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。以上论证说明了：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司的报酬制度应该能加强员工这种信念。如果这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分理想的，因为这样管理者