下载文档原格式
公共部门人力资源管理作业参考答案一、不定项选择题1.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A. 我们所处的环境怎么样B. 我们的使命和目标是什么C. 我们怎样才能实现目标D. 我们做得如何2.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C. 管理损耗D. 后续投资损耗3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A. 市场机制B. 竞争机制C. 契约机制D. 保障机制4.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A. 公共组织内部人力资源流动B. 公共组织之间的人力资源流动C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D. 非公共组织之间的人力资源流动5.人力资源的可再生性体现在( )A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源6.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性规划D. 指导性规划7.我国公务员职务晋升必须坚持( ) 。
A. 德才兼备、注重实绩B. 鼓励竞争原则C. 坚持公开、平等D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则8.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年9.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗10.20 世纪 80 年代，尤其是80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式D. 贝克尔的微观进步模式11.第一个被公认的现代人事管理部门是1902 年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
公共部门人力资源管理一、选择题1. （ B ）是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。
A 因事择人原则B 能岗匹配原则C 德才兼备原则D 公平竞争原则2.我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（ C ）的重大作用。
A 目标激励B 荣誉激励C 危机激励D 情感激励3.我国各类企事业单位在做工作评价的时候大多采用（ A ）。
A 计点评分法B 因素比较法C 分类法D 排列法4.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ C ）左右的差距。
A 70%B 50%C 60%D 80%5.人力资源管理（ C ）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 企业文化B 科学管理C 行为科学D 人际关系6．在工作分析结果的表现形式中，（ D ）是最直接、最原始、最基础的形式。
A 工作说明书B 资格说明书C 职务说明书D 工作描述二、多选题1.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以 ( ABCD ) 为具体表现的经济资源。
A 知识B 技能C 能力D 体能2.公共部门人力资源需求预测方法主要有（ ABCD ）。
A 比率分析法B 趋势预测法C 直觉预测法D 回归预测法3.公共部门对公职人员进行分类依据的是（ ABCD ）等因素，而这些因素的确定是建立在工作分析的形成性文书，即工作说明书、工作规范基础上的。
A 工作环境B 资历条件C 责任轻重D 工作性质4. ( AC ) 是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
A 绩效目标的确定B 绩效评价指标所占的权重的设计C 绩效评价指标的设计D 工作内容的设计5.大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（ AB ）。
选择题：公共部门人力资源管理的核心目标是：A. 提高员工个人收入B. 提升公共部门整体效能（正确答案）C. 减少员工工作时长D. 增加公共部门员工数量下列哪项不属于公共部门人力资源管理的基本职能？A. 人员选拔与录用B. 员工培训与发展C. 财务管理与审计（正确答案）D. 绩效管理与激励在公共部门中，员工招聘的主要依据是：A. 部门领导的个人喜好B. 员工的社交背景C. 岗位需求与任职资格（正确答案）D. 员工的学历水平公共部门人力资源管理中，绩效考核的主要目的是：A. 惩罚表现不佳的员工B. 提高员工的薪资水平C. 评估并提升员工工作表现（正确答案）D. 增加员工的工作压力下列哪项是公共部门人力资源管理中员工培训的主要内容？A. 个人兴趣培养B. 职业技能提升（正确答案）C. 社交能力提升D. 个人财务管理在公共部门中，员工激励的主要手段不包括：A. 薪资奖励B. 职位晋升C. 工作环境改善D. 严格惩罚制度（正确答案）公共部门人力资源管理中，员工关系管理的主要目标是：A. 提高员工个人能力B. 维护和谐的劳动关系（正确答案）C. 增加员工工作时长D. 减少员工福利支出下列哪项不是公共部门人力资源管理面临的挑战？A. 人才流失与招聘困难B. 员工培训与发展需求多样C. 绩效管理与激励机制不完善D. 市场竞争压力小（正确答案）在公共部门人力资源管理中，强调员工参与和沟通的重要性是为了：A. 提高员工个人地位B. 增强员工的归属感与满意度（正确答案）C. 减少员工的工作负担D. 增加公共部门的行政效率。
国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不是人力资源管理的基本功能？（）A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 薪酬管理D. 销售管理答案：D2. 以下哪个不属于公共部门的特点？（）A. 目标公益性B. 资源配置的非市场性C. 组织结构的层级性D. 人员管理的市场化答案：D3. 以下哪个不是人力资源管理的基本原则？（）A. 公平竞争原则B. 依法管理原则C. 人事相宜原则D. 奖惩分明原则答案：D4. 在公共部门人力资源管理中，以下哪个环节具有战略性地位？（）A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬管理答案：C5. 以下哪个不属于公共部门人力资源的配置方式？（）A. 公务员制度B. 员工持股计划C. 招聘与选拔D. 绩效考核答案：B二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 以下哪些属于公共部门人力资源管理的特点？（）A. 公共性B. 政策性C. 法律性D. 系统性E. 长期性答案：ABCDE7. 以下哪些属于公共部门人力资源管理的任务？（）A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬管理E. 劳动关系管理答案：ABCDE8. 以下哪些属于公共部门人力资源的素质要求？（）A. 政治素质B. 业务素质C. 道德素质D. 心理素质E. 体能素质答案：ABCDE9. 以下哪些属于绩效管理的基本环节？（）A. 绩效计划B. 绩效考核C. 绩效反馈D. 绩效改进E. 绩效激励答案：ABCDE10. 以下哪些属于公共部门薪酬管理的原则？（）A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 激励性原则D. 可行性原则E. 合法性原则答案：ABCDE三、判断题（每题2分，共10分）11. 公共部门人力资源管理的核心是提高公共服务的质量和效率。
（）答案：正确12. 公共部门人力资源管理的目标是为了实现公共利益。
（）答案：正确13. 公共部门人力资源的选拔和任用应当遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第一章（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
是一种以控制为导向的消极的管理,强调效率价值的优先性,强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序,重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在( )。
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
人力资本理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（）选择一项：对2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（）错3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（）错4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（）对5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（）错6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
（）对7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（）对8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（）错9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
（）对10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
国家开放大学电大公共部门人力资源管理（试题22道含答案）晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。
（）A.正确B.错误正确答案：A一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。
（）A.正确B.错误正确答案：A通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工怍规范。
（）A.正确B.错误正确答案：B试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？正确答案：(1)组织管理的同一性和统一性;(2)人力资源管理的政策性更强;(3)对公共部门从业者的道德要求更高;(4)公共部门人力资源管理具有稳定性;(5)人力资源管理的过程更讲究程序性。
使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。
（）A.正确B.错误正确答案：A评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个空间概念，而不是运作概念。
（）A.正确B.错误正确答案：B培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。
A.战略能力B.规划能力C.领导力D.团队建设能力正确答案：ABC培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估正确答案：D目前常用的心理测试主要有（）等。
A.智力测试B.个性测试C.能力测试D.素质测试正确答案：ABC目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？正确答案：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性;(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力;(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同;(4)加强和做好目标进程的反馈工作。
《公共部门人力资源管理》含答案判断题1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
（ ) 正确选项1.√(V)2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（）正确选项1.√(V)3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。
（）正确选项1.√(V)4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。
（）正确选项1.√(V)5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（）正确选项1.√(V)6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。
（）正确选项1.√(V)7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
（）正确选项1.×(V) 8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。
（）正确选项1.√(V)9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。
（）正确选项1.×(V)10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（）正确选项1.×(V)11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。
工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。
国开电大本科《公共部门人力资源管理》在线形考形考任务3 试题及答案说明：资料整理于2024年5月;适用于2024春季学期国开电大本科学员一平台在线形考考试。
形考任务3试题(题库)及答案一,不定项选择题库(从下列题库中随机抽取30道题选择题)(一)单项选择试题()是保证绩效目标完成的主要保障。
［答案］绩效监控()是公共部门人力资源招募的首要原则。
［答案］公平竞争原则()是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
［答案］广告招募()是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
［答案］人力资源规划()是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
［答案］工作分析()是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
［答案］直觉预测法()是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
［答案］比率分析法()为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
［答案］专家组()只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
［答案］比率分析法()主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
［答案1比率分析法首字音序G国哈佛大学威廉?詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约()左右的差距。
［答案］60%绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的（）。
［答案］工作说明书教师在上个考核周期因上课迟到被学生举J艮，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。
这是考核中的（）。
［答案］溢出效应首字音序M麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。
本科公共部门人力资源管理试题及答案一、名词解释（每小题3分，共12分）1．人力资源成本2．职务分析3．招聘4．职业生涯二、混合选择题（每小题2分,共30分，请将正确答案的序号填在括号内）1．下面哪一项不是人力资源的特点？（）A.能动性资源B。
特殊的资本性资源C。
高增值性资源D.—次性资源2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点？（）A.日本B。
美国C.韩国D.中国3．“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?（）A.“经济人”假设B.“社会人”假设C。
“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）A.九人的管理第一B.以激励为主要方式5,推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神5,推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）A.IQ=(心理年龄/实际年龄)X100B.IQ：(实际年龄/心理年龄)X100C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X10012).IQ'(实际年龄一心理年龄)X1006.让秘书起草一份文件这是一种()A.任务D.职位C职务D.职业7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?()A.预测未来的人力资源供给D.预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？()九人力资源投资报表D.人力资源成本报表巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表9.通过人员分析,确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段?()A,准备阶段B.实施阶段C选择阶段D.检验效度阶段10.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是种什么工资制度？()A.技术等级工资制B.职务等级工资制C。
结构工资制D.多元化工资制度11.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:()A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D。
2011级公共管理专业1《公共部门人力资源开发与管理》考试题型及复习重点一、考试题型论述题（2题，每小题30分，共60分。
）案例分析题（1题，每小题30分，共30分。
）二、复习范围教材和教学大纲三、复习重点1．试论现代人力资源管理与传统人事行政管理的区别。
2．试论中国公务员职位分类制度的创新。
3．如何正确评价公务员聘任制？4．联系实际，试析在公共部门人力资源开发中如何重视团队开发。
5．联系实际，论述公共组织在对员工个人职业生涯发展管理方面所具有的作用及其主要方法。
6．我国公务员考核制度存在的主要问题及其如何解决。
7．试论绩效考核与传统人事考核的区别。
8．薪酬的构成及其功能。
在奖金分配工作中应该注意的问题。
9．试论我国公务员工资制度存在的问题及其改革。
一、试论现代人力资源管理与传统人事行政管理的区别？人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
现代人力资源管理与传统人事行政管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。
主要体现在：“人”现代人力资源管理与传统人事行政管理的立足点不同。
人力资源管理以首先，为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，达到人与事的系统优化。
而传统人事行政管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
其次，现代人力资源管理与传统人事行政管理的业务涵盖的范围不同。
人力资源管理涉及面更广泛，人力资源管理涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面；传统人事行政管理属辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。
再次，人力资源管理在组织中的重要性更强。
现代人力资源管理者从组织战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持组织战略目标的执行和实现。
传统人事行政管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。
二、试论中国公务员职位分类制度的创新？职位分类是一种以事为中心的人事管理制度，是现代公务员管理的基础和出发点。
《公务员法》改变了《国家公务员暂行条例》将公务员分为领导职务和非领导职务的单一管理模式，明确规定：“国家对公务员实行分类管理，提高管理效能和科学化水平。
”并专设“职务与级别”一章，对公务员的职位分类作了较为全面、系统的规定。
一、克服了以往公务员职位分类过于单一的现象，将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，为公务员提供了广阔的职业发展空间。
1、《公务员法》把专业技术类公务员从综合管理类公务员中分离出来，是政府职能专业化发展的必然结果，有利于提高决策的科学性与执行的准确性。
同时，设置专业技术类职位能为从事专业技术工作的公务员提供职业发展阶梯，吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，发挥专业技术特长，成为本职工作专家。
2．《公务员法》将行政执法类公务员单独划分出来，对于完善和加强对基层公务员队伍的管理具有重要意义：（1）有利于进一步规范执法行为，提高执法效能；（2）有利于明确执法责任制，使一线执法公务员的能力、水平及所拥有的权力与所承担的责任相对称，更好地落实依法行政。
（3）有利于调动一线执法公务员的积极性；（4）有利于行政执法体制的改革。
二、改变了单一化的职务设置，根据公务员的职位类别设置公务员职务系列，为公务员提供了多样化的职业发展阶梯。
《公务员法》采取了先科学划分职位类别的方法，将公务员的职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，再根据职位类别特点来设置非领导职务。
这就解决了过去非领导职务设置单一化的问题。
这一规定体现出了继承与创新的特点。
同时，由于《公务员法》在职位分类中设置了专业技术类和行政执法类职位，以解决专业技术人员和基层一线执法类公务员职务晋升空间的问题，也可以在一定程度上解决原来非领导职务设置中出现的问题。
三、由各机关设置本机关公务员的具体职位，为公务员录用、考核、培训等各项管理制度的建立提供了科学依据和客观标准。
《公务员法》将公务员职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，这是从总体上、宏观上对公务员职位所作的划分。
但具体到每个机关来说，机关所承担的职能需要分配落实到各个具体的职位上，以此来保障职能的履行和机关的正常高效运转。
目前，我国尚未制定机构编制法，对机构、职能及其编制，是由国务院通过“三定”方案的形式规定和发布。
各机关在确定了具体的职位后，应当编写职位说明书，将每个职位的工作职责和任职资格条件等以说明书的形式固定下来。
各机关设置了具体的职位后，职位分类就落到了实处，成为其他各项人事管理的起点和基础，有助于实现干部人事管理的科学化、法制化和现代化。
四、明确职务与级别的对应关系，为公务员设定一条级别晋升的职业发展渠道，发挥了级别晋升对公务员的激励保障作用根据《公务员法》的规定，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。
公务员职务晋升可以带来级别提升，在同一职务上，可按照国家规定晋升级别。
设置公务员级别的有以下几方面的作用：（1）适应职位分类的需要。
以职务层次为横轴，以级别为纵轴构成的“坐标系”，可以衡量、标识公务员在科层组织中所处的位置。
．（2）级别是职务之外公务员职业发展的另一条路径。
由于机构规格、职数的限制，公务员的职务可能无法晋升，但在同一职务上，公务员可以按照国家规定晋升级别。
（3）确定公务员报酬的需要。
设置级别，可以使公务员在不晋升职务的情况下，通过晋升级别提高工资待遇。
此外，处于同一职务层次上的公务员，因德才表现、工作实绩和工作年限的不同而确定不同的级别，并据此确定相应的工资福利待遇，以更好地贯彻按劳分配原则。
三、如何正确评价公务员聘任制？公务员聘任制是指机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。
公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是对中国公务员制度的发展和创新，是一种特殊的公务员制度，属于公务员制度的范畴。
实施公务员聘任制，一是有利于降低机关用人成本，提高行政效率。
机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，从而大大降低了机关用人成本。
另外，公务员聘任制的职位岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而有利于提高政府的工作效率。
二是健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革。
公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进中国公务员制度的进一步改革。
三是有利于真正提高公务员队伍的素质。
聘任制试行改革的实施，旨在使公务员有一种朝不保夕的危机感，直接施加压力，将会激发公务员务实、敬业、再学习的积极性。
从而真正提高公务员队伍的素质。
应该看到的是，公务员聘任制是干部人事制度改革的一项新举措。
但在改革创新的过程中，必须实事求是，循序渐进，而不能凭主观意愿，盲目跟进。
必须制定科学合理的改革方案，并在实践的过程中不断探索和完善，形成经验性总结，然后以点带面全面铺开。
四、联系实际，论述在公共部门人力资源开发中如何重视团队开发？当前，我国各行各业正面临着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局，人力资源开发工作面临的新形势和任务以比往常更加突出，劳动关系矛盾大，人员结构、知识结构不理想，高层次、高科技和领军人才偏少等问题尚未得到根本解决。
探索人力资源开发的新思路、新途径，是广大组织人事工作者必须深入研究的问题。
其中，在人力资源开发中科学处理人才个体与人力资源群体的关系，强调团队建设，重视关键岗位拔尖人才的培养是非常值得重视的。
第一，要重视加强团队建设团队的作用就是能够把企业中不同职能、不同层次的人集合起来，找出解决问题的最佳方法，形成强大的战斗力。
对团队来说，每个个人就像一颗颗珍珠，团队不但要把最大、最好的珍珠买回来，而且要有自己的“一条线”，能够把这一颗颗零散的珍珠穿起来，串成一条精美的项链。
这条能把众多珍珠凝聚在一起，步调一致、为了共同目标而努力的“线”就是团队精神，也包括体现团队精神的文化、机制和队员。
技术可以买到，人才可以招聘和培养，品牌可以创造，管理可以学习，服务可以克隆，知识产权可以申请，因此这些竞争力不算是最核心的。
而团队精神，作为一种力量，摸不着，看不见，听不到，只有用心去体会，去感悟，去深化，有了这种精神力量，企业就会具有强大的凝聚力和向心力。
由此认为：团队精神应该是组织的核心竞争力。
如果说个人能力是推动组织发展的纵向动力，那么团队精神则是达成组织目标的横向动力。
当前，我们正面对科学发展和知识经济的双重挑战，需要从长计议制订发展战略，需要在内部建立合作协调机制以提高效率，需要强调分工和等级制以进行合作与协调。
以团队建设为重点的人力资源开发，顺应了时代的要求，已经成为组织深入开发人力资源的首要选择。
第二，要用科学的理念系统致力建设高效团队组建高效团队，是人力资源部门经过科学设计、精心塑造、全面建设、动态管理的一个系统工程。
可以把整个组织视同为一个团队，在这个大团队内，必然包含以任务、项目等分工的若干团队，任何团队都应是具备共同的愿望、拥有权威的带头人、集合多样化成员的高绩效团队。
首先，明确团队建设的目标。
建立团队的首要前提，便是建立团队共同的愿景与目标。
团队由管理团队、研发团队、生产团队、营销团队等工作团队组成，每个工作团队都要有与组织目标一致的具体目标，并采取有效的策略使团队成员认同这一目标，凝聚团队成员思想，靠共同的理想和信念吸引团队成员为之努力和奋斗。
其二，选拔和培养一流的带头人。
自古以来，主帅无能，累死三军。
团队的带头人，是团队成员的核心，掌握着团队的发展方向，决定着团队的兴衰成败。
学术团队的学术带头人的学术水平基本代表这个团队的水平，管理团队带头人的管理思想决定这个团队的管理水他们能够在团队中树立自己一方面，人力资源部门要选拔和培养高素质的团队带头人，平。
．的权威，另一方面还能够协调团队中各种矛盾，为团队的发展找到方向，带领团队不断成长壮大。
其三，建立合理的团队人才结构。
结合团队目标，进行团队成员数量、素质、年龄和知识结构的优化配置，进行优势互补。
其四，机制创新。
