下载文档原格式
第一章总则第一条为了优化公司组织架构，合理配置人力资源，提高工作效率，降低运营成本，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门、各岗位的定编定岗管理。
第三条定编定岗工作应遵循以下原则：1. 科学合理：根据公司发展战略和业务需求，合理设置岗位，确保人岗匹配；2. 精简高效：精简机构，压缩编制，提高工作效率；3. 公开透明：定编定岗工作应公开透明，接受员工监督；4. 动态调整：根据公司发展需要，适时调整定编定岗方案。
第二章定岗原则第四条岗位设置应遵循以下原则：1. 因事设岗：根据公司业务需求和工作内容，设置相应的岗位；2. 因岗定人：根据岗位要求，选拔合适的人才担任；3. 优化结构：合理设置岗位层级，提高组织效能；4. 简化流程：简化工作流程，提高工作效率。
第三章定编原则第五条定编工作应遵循以下原则：1. 人员编制与公司规模、业务发展相适应；2. 人员编制应合理分配，避免人浮于事；3. 人员编制应与岗位职责相匹配，确保工作质量；4. 人员编制应动态调整，适应公司发展需要。
第四章定岗定编程序第六条定岗定编工作由人力资源部负责组织实施。
第七条定岗定编程序如下：1. 人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定定岗定编方案；2. 人力资源部征求各部门意见，对定岗定编方案进行修改和完善；3. 人力资源部将定岗定编方案提交公司领导审批；4. 经公司领导审批后，人力资源部组织实施定岗定编方案；5. 定岗定编方案实施过程中，人力资源部对各部门进行监督和指导；6. 定岗定编方案实施结束后，人力资源部对实施情况进行总结和评估。
第五章监督与检查第八条公司领导对定岗定编工作进行全面监督和检查。
第九条人力资源部定期对定岗定编工作进行自查，发现问题及时整改。
第十条员工有权对定岗定编工作进行监督和举报。
第六章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
（注：本制度为示例性文本，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
定岗定编管理制度一、总则1、目的为了优化公司人力资源配置，提高工作效率和管理水平，实现公司战略目标，特制定本定岗定编管理制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）因事设岗原则：根据公司业务发展和工作需要，合理设置岗位。
（2）精简高效原则：在满足工作需要的前提下，尽量精简岗位，提高工作效率。
（3）动态管理原则：根据公司业务变化和发展，适时调整岗位和编制。
二、定岗定编的流程1、岗位分析（1）对公司现有岗位进行全面梳理，明确各岗位的工作职责、工作流程、任职资格等。
（2）通过问卷调查、访谈、观察等方法，收集岗位相关信息。
2、定编方法确定（1）根据岗位性质和工作特点，选择合适的定编方法，如劳动效率定编法、设备定编法、比例定编法等。
（2）结合公司历史数据和同行业经验，确定定编的标准和参数。
3、拟定定岗定编方案（1）根据岗位分析和定编方法，拟定初步的定岗定编方案。
（2）方案包括岗位设置、编制数量、岗位职责、任职资格等内容。
4、方案评审（1）组织相关部门和人员对定岗定编方案进行评审，听取各方意见和建议。
（2）对评审中提出的问题进行修改和完善。
5、方案审批（1）将修改完善后的定岗定编方案提交公司高层审批。
（2）审批通过后，正式发布实施。
三、岗位设置1、岗位分类根据公司业务特点，将岗位分为管理岗位、技术岗位、营销岗位、生产岗位、服务岗位等。
2、岗位名称规范岗位名称应准确、简洁、清晰，能够反映岗位的主要职责和工作内容。
3、岗位职责明确（1）每个岗位都应制定明确的岗位职责，包括工作任务、工作标准、工作权限等。
（2）岗位职责应具体、可操作，避免模糊和笼统。
四、编制确定1、影响编制的因素（1）公司业务规模和发展战略。
（2）工作流程和工作效率。
（3）技术水平和设备状况。
（4）员工素质和工作能力。
2、编制调整（1）当公司业务发生重大变化、工作流程优化、技术更新等情况时，应及时对编制进行调整。
（2）编制调整应按照定岗定编的流程进行，经过充分论证和审批。
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
定岗定编定员实施方案范文____成达食品集团定编定岗定员管理方案1、范围本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。
本办法适用于各分公司、各生产单位。
2、目的为了降低公司运营成本，提高劳动生产效率，优化配置资源，同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配，工效挂钩的用人方针，充分调动员工的工作积极性，特制定此方案。
3、指导思想根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。
方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。
要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理，从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。
4、基本原则(一)循序渐进的原则在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。
(二)共建协作原则各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。
此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。
(三)务求实效的原则制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。
(四)效率优先原则一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。
(五)以人为本的原则在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。
5、岗位分类生产操作人员指按生产工艺过程直接操作工具和机器，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。
XX集团有限责任公司定岗定编定员及岗位工作职责管理办法第一章总则为优化公司人力资源配置，提高组织运作效率，特制定本管理办法。
定岗、定编、定员是指根据公司发展战略和业务需求，科学规划组织结构、岗位设置、工作内容及员工薪酬，并严格执行的过程。
第二章原则一、因需设岗原则岗位设置应基于部门职能、业务流程和工作量，确保人员配置与工作需求相匹配，实现因需设岗、人岗相适。
二、效率优先原则人员配备应遵循“效率优先”，精简人员，提升工作效率。
三、公平竞争原则岗位选用应遵循公开、公平、公正原则，通过竞争上岗，择优录取。
第三章企业简介XX集团有限责任公司成立于20XX年，注册资本XX万元，是一家专注于XX领域的领先企业。
公司业务范围涵盖XX、XX、XX等，拥有XX资质和XX许可证。
公司秉承“XX”的企业精神，致力于成为XX行业的领军企业。
第四章组织架构公司设立XX个主要部门，包括XX部、XX部、XX部等，各部门职责分明，协同高效。
第五章定岗定员根据部门业务需求和职责范围，确定人员编制和岗位职数。
共设立XX个部门，具体岗位和定编人数如下表所示：序号部门定编人数岗位配岗人数1管理层XX总经理XX2XX部XX XX副部长XX...............第六章部门职责及岗位说明书一、XX部XX部负责公司的XX管理，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
岗位说明书示例：•岗位名称：XX部副部长•所属部门：XX部•岗位定员：1人•直接上级：XX部部长•职责概述：协助XX部部长管理XX部日常工作，负责XX 和XX等。
二、XX部XX部负责公司的XX工作，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
...第七章附则本办法由XX部负责解释，自发布之日起实施。
定岗定编管理制度在现代企业管理中，人力资源的合理配置和定位是非常重要的。
为了实现人力资源管理的科学、规范和高效，各企业普遍采用定岗定编管理制度。
定岗定编管理制度是指根据岗位的需求和员工的能力，确定员工的职位和编制，并进行有效管理和监督的制度。
一、定岗制度定岗制度是指根据企业业务的需要和工作职责的要求，明确规定各个岗位的职责和权限。
这意味着每个员工都有明确的职责和工作范围，从而使各项工作能够高效地进行。
在岗位的安排上，一般包括以下几个方面：1. 岗位职责：明确岗位的主要职责和工作内容，确保员工明确自己的工作任务和目标。
2. 岗位权限：确定岗位的权限范围，即员工在工作中能够做出的决策和行动的范围，保证岗位之间的协调和配合。
3. 岗位要求：明确岗位的要求和条件，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等，以便能够招聘到适合岗位的合适人才。
二、定编制度定编制度是指根据企业的规模和实际需求，确定员工的编制数目。
编制是指企业用于管理和统筹人力资源的基本单位，也是衡量企业规模和发展水平的重要指标。
在定编制度中，通常包括以下几个方面：1. 编制数目：根据企业的规模和业务需求，确定各个部门和岗位的编制数目，保证人力资源的合理配置。
2. 编制岗位：明确各个岗位的编制数目，包括正式员工、临时员工和外聘人员等，确保岗位与编制的匹配。
3. 编制管理：对编制进行有效的管理和监督，包括编制的调整、分配和优化，保证编制的灵活性和适应性。
三、定岗定编的优势定岗定编管理制度的实施能够带来多方面的优势和益处。
首先，明确的职责和权限能够提高员工的工作积极性和责任感，使其更加专注和专业地完成自己的工作。
其次，定岗定编能够有效控制人员成本，避免因为岗位模糊和职责不清而导致的人力资源浪费。
此外，定岗定编还能够提高企业的管理效率和工作质量，促进各部门之间的协调和合作。
四、定岗定编的实施与管理为了保证定岗定编管理制度的有效实施和管理，企业需要重视以下几个方面。
定岗定编与人事编制管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了规范企业的人事管理，明确岗位与编制的关系，建立科学的人事编制管理体系，保障人力资源的合理配置和优化运用。
本制度依据国家相关法律法规和公司内部管理规定订立。
第二条适用范围本制度适用于本公司全体员工，包含正式员工、合同员工、临时员工等，适用于公司内全部岗位的编制管理。
第三条定岗定编和人事编制管理的基本原则1.定岗定编是企业合理配置人力资源、实现人员与工作岗位对应的基本原则。
2.人事编制管理是对企业人员数量、人员结构、编制设置等进行科学管理的基本原则。
3.定岗定编与人事编制管理相互关联、相互支持，共同为企业实现高效运作供应保障。
第二章定岗定编管理制度第四条定岗定编的概念定岗定编是依据企业的组织架构、岗位职责与人员本领进行匹配，确保每个岗位有相应的编制存在，以实现职位要求与人员配备的全都性。
第五条定岗定编的原则1.岗位需求与人员配备相匹配，确保岗位职责的顺利完成。
2.岗位职责、职位要求与编制数的匹配，确保编制的合理调配与利用。
3.重视员工发展，定期进行人员及编制的调整与优化。
第六条定岗定编的程序1.编制部门依据各部门的岗位需求，提出编制需求计划。
2.编制部门负责与各部门进行沟通，明确岗位职责和要求。
3.依据各部门岗位职责与编制需求，确定编制数，并报批。
第七条定岗定编的职责1.人力资源部门负责订立编制需求计划、与各部门进行沟通协调。
2.各部门负责明确岗位职责和要求，参加编制数确实认和维护。
3.管理层负责最终审批岗位编制数。
第八条定岗定编的调整1.人力资源部门定期评估各岗位的需求与实际情况，提出岗位编制调整看法。
2.经过公司管理层审批，对需要调整的岗位编制进行调整。
3.调整后的岗位编制在全员范围内公示。
第三章人事编制管理制度第九条人事编制的概念人事编制是指企业依据经营需要，规定各个岗位的数量、结构和编制配置，并进行相应管理的制度。
第十条人事编制的原则1.合理合法，依法合规，严格依照国家是法律法规和相关政策执行。
定岗定编管理制度一、定岗定编管理制度的基本原则1.岗位匹配原则：员工的岗位应与其专业背景和能力相匹配，以实现更好的工作绩效。
2.编制合理原则：编制安排应根据企业的经营需求和规模来进行，以确保资源的合理利用。
3.公平公正原则：岗位和编制的分配应公开、公正、透明，避免任人唯亲和腐败现象的产生。
4.动态调整原则：随着企业的发展和员工的能力提升，岗位和编制可以进行调整，以实现更好的人才配置。
5.安全稳定原则：员工的岗位和编制一经确定，应稳定并得到相应保障，避免频繁调动和解聘。
二、定岗定编管理制度的具体内容1.岗位设定：根据企业的组织和业务需求，对各个部门和岗位进行详细的定义和描述，明确各个岗位的职责、资质要求和工作内容。
2.岗位招聘：根据岗位要求和编制规模，制定招聘计划并进行招聘活动，公开招聘，选拔符合条件的人员进入岗位。
3.岗位评估：对员工的岗位进行定期或不定期的评估，以了解其工作情况和能力表现，为岗位调整和晋升提供依据。
4.岗位调整：根据企业的业务需要和员工的能力表现，进行岗位调整，提高岗位的适应性和工作效能。
5.岗位晋升：对符合条件的员工进行优先晋升，提高员工的工作积极性和发展动力，增强员工的归属感。
6.编制设定：根据企业的组织结构和人员需求，确定各部门和岗位的编制规模，保证编制的合理配置和利用。
7.编制调整：根据企业的业务变化和发展需求，对编制进行动态调整，确保资源的合理配置和利用。
8.编制核定：对各部门和岗位的编制进行定期核查和核定，避免编制超员或空缺的情况，提高资源利用效率。
三、定岗定编管理制度的实施方法1.建立岗位管理流程：明确岗位设定、招聘、评估、调整和晋升的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
2.建立编制管理流程：设定编制设定、调整和核定的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
3.建立评估和晋升机制：制定岗位评估和晋升的标准和程序，根据评估结果和员工能力，进行岗位调整和晋升，提高员工的工作积极性和发展动力。
XXX有限公司组织结构设置与定岗、定编管理制度一、总则（一）为了规范公司及各部门组织结构的设置与调整、定岗定编工作，以提高人力资源使用效率，控制和降低人力成本，确保公司经营目标的实现，根据集团组织结构设置与定岗、定编相关管理制度的规定，特制定本制度。
（二）本制度对组织结构设置与调整、定岗定编从申请到实施的管理全过程进行规范。
（三）组织结构设置、定岗定编的标准与公司的发展战略、发展阶段、经营状况相联系，公司的人员编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况和发展需要及时进行修订。
（四）公司组织结构设置与定岗、定编的由人力行政部归口管理，人力行政部在集团人力资源主管部门的指导和监督下实施本制度。
（五）本制度适用于公司及其所有部门的组织结构设置与调整、定岗定编工作。
二、组织结构设置与调整（一）公司总体组织结构的设置与调整以扁平化管理、提高工作效率为原则，结合管理幅度，设置和调整办公室、部门、事业部等各管理机构。
（二）各部门的部门组织结构设置与调整应兼顾具有独立的管理、领导职能和责权分配体系，符合公司经营业务发展的需要，且有利于业务开展、人才培养与发展等。
（三）人力行政部根据公司的发展战略和经营目标，定期组织与各部门沟通、检讨，制定公司总体组织结构设置或调整方案，经公司总经理审核，报集团人力资源主管部门复核、集团分管领导及集团领导审批后，由人力行政部公示、实施。
（四）各部门根据部门职能和工作任务，提出设置或调整部门组织结构方案，经所属各级领导、人力行政部、总经理审核，报集团人力资源主管部门复核、集团分管领导审批后，由人力行政部公示、实施。
三、定岗定编（一）定岗1、岗位设置原则（1）任务目标原则：以事为中心，因事设岗，因岗配人，明确任务目标的原则。
（2）明确责任原则：建立严格的目标责任制，避免职能重叠和无人负责现象。
（3）合理分工协作的原则：遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。
部门职责及定岗定编文件一、引言在一个组织中，明确各部门的职责以及合理进行定岗定编是确保组织高效运转、实现战略目标的重要基础。
本文件旨在清晰界定各部门的职责范围，并根据工作需要确定合理的岗位设置和人员编制，以提高组织的运行效率和管理水平。
二、部门设置及职责概述（一）行政管理部1、部门职责负责组织制定和完善公司各项规章制度，并监督执行。
负责公司文件的起草、审核、印发和归档工作。
组织和安排公司各类会议，做好会议记录并跟进会议决议的执行情况。
负责公司的行政后勤工作，包括办公用品的采购与管理、办公设备的维护与保养、车辆管理等。
负责公司的对外联络和接待工作，树立良好的企业形象。
2、定岗定编部门经理 1 名行政专员 2 名后勤专员 1 名（二）人力资源部1、部门职责制定并执行公司的人力资源规划，确保公司人力资源的合理配置。
负责公司员工的招聘、选拔、调配、考核、培训等工作。
建立和完善公司的薪酬福利体系，做好员工的薪酬核算和福利发放工作。
处理员工关系，解决劳动纠纷，营造和谐的工作氛围。
2、定岗定编部门经理 1 名招聘专员 1 名培训专员 1 名薪酬绩效专员 1 名（三）财务部1、部门职责负责公司的财务管理工作，包括财务预算的编制、执行和控制。
做好财务核算工作，如实反映公司的财务状况和经营成果。
加强资金管理，合理筹集和使用资金，提高资金使用效率。
负责公司的税务申报和纳税工作，确保公司依法纳税。
2、定岗定编部门经理 1 名会计 2 名出纳 1 名（四）市场营销部1、部门职责负责市场调研和分析，了解市场需求和竞争态势，为公司的产品和服务定位提供依据。
制定公司的市场营销策略和销售计划，并组织实施。
负责公司品牌的推广和宣传，提高公司的知名度和美誉度。
开拓市场，发展客户，提高公司产品和服务的市场占有率。
2、定岗定编部门经理 1 名市场专员 2 名销售专员 5 名（五）研发部1、部门职责负责公司新产品、新技术的研发工作，提高公司的核心竞争力。
部门定岗定编管理
5.1、部门定岗定编原理和原则
5.1.1、岗位、素质、职能三相对应:
依据本公司岗位类型对岗位进行类别划分,部门职能展开,精确细分到三级,按照企业内外人力资源素质(能力和经验)特点,对素质要求相同、相近、相容、可兼容的三级职能按属性合并,归并到对应的岗位上。
按素质特点集中配置适应的职能,岗位任职资格与职能要求匹配,按素质要求高(复合性)中(专业性)低(经验性)、具备素质要求难(长期培育,跨专业技能与经验)中(专业学历加相关经验)易(短期培训或实践即可)的区别,对不同岗位设置不同职能目标,确保岗位职能活动目标受控。
做到岗位、职能、素质要求三相对应。
5.1.2、岗位职能无空白、不重叠,利于技能的纵横发展:
岗位设置及其职能配置,必须覆盖部门所有职能职责,岗位及职能完整,无缺岗及职能失控现象,确保部门职能职责被全面、充分执行。
同时,同类职能不分散,岗位职能不重叠,责权清晰,非同一专业系列的职能不相容,有利于专业技能的精深发展。
联系紧密的不同职能(岗位)尽可能配置在同一岗位(部门),有利于岗位技能的横向发展。
5.1.3、科学管理、环境要求导向:
先进管理和经验导向。
确定有效管理幅度、适应的管理层次及管理岗位数量;执行与监督岗位分设;经营管理体系策划、系统管理组织、制度和文化治理、资源优化配置和质量提升、计划目标管控(计划、检查、协调、考核、纠偏)、信息管理等岗位到位,监督激励约束机制健全,保持与先进管理
理论和经验符合性。
市场、客户和环境导向。
配置必要岗位,执行相关职能,保证部门和企业行为及效果与市场环境、内外部客户、经营效果、政策法规等相关要求/需要符合性。
5.1.4、成本、效率导向:
职能“事项”出现的频度有高(经常性)中(阶段性)低(年度性)三种,频度高中低事项应合理搭配,避免忙闲不均。
岗位职能活动量和业务量应均衡、充实、饱满,避免吃不饱或吃不消现象。
联系紧密的职能(岗位)尽可能配置在同一岗位(部门),保证衔接效率。
时间充实度低职能及岗位合并,尽可能建立共享平台,干部素质跨专业、复合性培育,员工技能多样化训练,倡导一专多能、一岗多用。
不论何种原因不得因人设岗,岗位数量和业务传递环节应最少,导入先进的信息技术,提高传递处理速度。
岗位职能目标分级,素质高中低合理搭配,降低人工成本。
以满足工作/业务总量要求、工作充实度要高、劳动生产率最高原则确定各岗位人员数量。
岗位定人避免高素质低用,造成人才浪费和成本增加,或者低素质高用,导致岗位关键职能目标不达,效率低下,产生经济损失。
5.2、部门定岗定编的步骤和方法
5.2.1、岗位分类,定职,定素质要求:
按集团公司所处行业(房地产开发)和经营管理特点、人员结构现状,将公司所有岗位划分为管理岗位、专业岗位、事务岗位、销售岗位、技术工种岗、熟练工种岗六大岗位系列。
5.2.2、按定岗原理,属性相同、相近、相容的职能合并,设岗。
保证无
空白,不重叠。
设岗结果详见管理规范《集团总部各部门定岗方案》。
5.2.3、按定编原则,进行岗位人员数量测算,定编:
对不同岗位采取不同的定编办法:
A、营业收入、销售额、工程量、同时开展项目数量等增减不会导致岗位工作量明显增减的岗位:
⑴新设岗位人员数量的确定,采取“德尔菲专家经验测算法”,由有丰富企业经验的专家,依据岗位说明书中岗位职能及职能目标要求、岗位年度、月度、经常性工作内容等完整资料,估算岗位各职能发生频度及每频次时间,对岗位测算期总工作量进行经验估计,得出与单人标准工时(每周工作六天,每天按七小时合计)的工作量负荷率或时间充实度。
当负荷率低于0.6,应设0.5人,和部门内其他负荷率低于0.6的且职能相近岗位并岗,岗位负荷率不得居于1.1-1.6之间,否则其职能就应与其他岗位职能平衡增减,使之充实度在0.7-1.1之间,若在0.9最佳。
⑵老岗位人员编制确认,可以采取岗位直接上级“现场测定法”或对直接上级、本人“问卷调查法”,进行岗位日常工作结构及起终时间确认,在核定期核计平均负荷率,核定后的岗位是否合并或人员数量增减,按上述原理进行。
B、营业收入、销售额、工程量、同时开展项目数量等增减导致岗位工作量成比例增减的岗位:
⑴比率分析法:通过某些原因性因素和关键员工(如营业收入和销售人员、工程量和项目管理和施工人员)数量之间的比例关系,来确定岗位的人员数量,
⑵劳动定额法:是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数,其公式是:N=W/{Q(1+R)}.。
N—人员需求量,W—计划内任务完成量,Q—企业现行定额,R—计划期内生产率变动系数。
C、岗位编制确定结果登录“集团总部各部门岗位及编制明细表”。
5.2.4、按照岗位、素质、职能三相对应和成本导向原则,进行岗位应有人员到位,定人:
按照不同岗位素质要求的不同,配置素质适应的人员到岗,任职资格与岗位职
能要求匹配,复合型、专业型、事务型、技工型、销售型等人员各得其位,岗位之间职能目标分级,素质高中低合理搭配,部门职能活动目标受控的前提下,降低人工成本。
岗位素质适应人员可通过外部招聘,内部竞聘方式配置,严格依据岗位说明书
所规定的岗位职能职责、职能目标、任职资格(素质、经验)等要求优选素质对应人员,避免高素质低用,造成人才浪费和成本增加,或者低素质高用,导致关键职能目标不达,效率低下,产生损失。
5.3、部门定岗定编的组织,落实
5.3.1、执行总裁负责组织各部门经理、外部管理顾问组成部门三定工作小组,依据集团实际需要和科学管理要求,确定定岗定编的原理和原则,各部门经理负责本部门三定或现有岗位和人员需量确认。
5.3.2、部门三定工作小组组织经管部、人事部和外部管理顾问对部门三定方案进行符合性评审,提出意见,进行修正,结果汇总“集团总部各部门岗位及编制明细表”和“部门三定表”,各部门经理会签确认。
5.3.3、集团执行总裁、董事长负责《部门定岗方案》及《集团总部各部门岗位及编制明细表》、《部门三定表》最终批准。
指令经管部、人事部具体落实,编制岗位说明书。
新增岗位、现有岗位人员素质不合要求的人员进行外部招聘和内部岗位竞聘,完成岗位及应到位人员配置。
5.4、岗位及编制的调整
5.4.1、岗位及编制一旦确定,未经严格审批,不得随意调整和增减,对部门人
员数量及人工成本实行定额管理,费用包干。
在保证部门完成工作任务目标、绩效水平前提下,实行“人员增减工资总额不变”政策,鼓励部门各岗位效率挖潜。
5.4.2、当企业发展战略和业务范围发生大幅度转移,组织结构必须重组,部门职能及岗位面临增减时,应对岗位进行适应性调整。
企业业务量发生大幅度增减,联系紧密的生产类、业务类、业务支持类岗位工作量将发生明显的增减变化,且成为必然趋势或常态时,须对岗位人员数量按比例增减。
企业业务量发生大幅度增减,已经导致联系不紧密的管理类、行政类、后勤类岗位工作量发生较大变化,岗位负荷率、充实度不在许可范围内,且成为必然趋势或常态时,须对岗位负荷率进行重新测算,人员数量适度增减。
岗位及编制需调整时,由人事部提出“部门三定调整申请”,经经管部确认,执行总
裁、董事长审批后,进行新一轮部门三定工作。
6、支持文件、管理记录
《部门职能、责权设置》
《集团总部各部门定岗方案》
继续阅读。
