企业文化报告

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江苏交通科学院有限公司

工作文化报告

目录

第一部分综述 3

1.1工作文化的概念 3

1.2研究工作文化的意义 3

1.3工作文化属性及诊断工具介绍 3

1.4工作文化的形态 4

1.5 探讨工作文化时需要注意的两个方面 5

第二部分交科院的工作文化及其核心价值观 7

2.1交科院工作文化诊断及核心价值观的确认流程 7

2.2交科院工作文化讨论的起点和依据 8

2.3交科院文化诊断的结果 9

2.3.1对目前工作文化的看法

9

2.3.2对理想工作文化的看法

11

2.4交科院形成共识的理想工作文化属性 12

2.5 交科院的核心价值观 13

第三部分交科院在实践中如何宣贯工作文化及核心价值观 15 3.1文化及核心价值观的宣贯原则 15

3.2文化及核心价值观的宣贯方式 15

第四部分交科院工作文化与核心价值观在实践中的应用 20

4.1江苏交科院文化及核心价值观对组织架构的要求 21

4.2江苏交科院文化及核心价值观对薪酬激励机制的要求 21

4.3江苏交科院文化及核心价值观在绩效管理方面的要求 22

4.4江苏交科院文化及核心价值观在人员素质方面的要求 22

4.5江苏交科院文化及核心价值观在员工培训与发展方面的要求 22

关于交科院工作文化及核心价值观应用的两点说明 23

第一部分综述第一部分综述

1.1工作文化的概念

工作文化也叫组织行为，它体现了三个方面的内容，一是公司所共同认可的企业的运作方式，二是公司的核心价值观，即公司所有员工的共同信念，以什么样的价值和力量塑造着组织的愿景、使命和战略目标，三是员工的行为模式，它体现了对员工选拔、任用、培养、管理及回报的原则。

1.2研究工作文化的意义

研究表明:在特定的市场环境下，一个公司要成为高绩效的市场领导者，必须采用某种特定的工作文化来支持其战略实施。美国哈佛商学院著名教授约翰.科特也大胆预言:工作文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。《财富》杂志也曾指出的:世界500强企业胜出于其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的工作文化注入活力，凭借着工作文化的力量，这些一流公司的保持了百年不衰。

1.3工作文化属性及诊断工具介绍

Hay集团在长期的组织咨询和研究中发现，56种属性(参见附件一)可以用来帮助企业确定其特定的工作文化。将这些文化属性按照轻重缓急和优先秩序进行排列，就可以诊断出高层及中层团队对公司现有工作文化的看法以及他们所期望的理

想工作文化。从1997年起，财富杂志开始邀请Hay公司使用这种方法对全球最受推崇的公司和其他公司进行分析和测量，该调查每年进行一次。在交科院我们运用了同样的诊断工具。

1.4工作文化的形态

一般来说，工作文化可以归类于四种形态:功能型文化、流程型文化、速度型文化和网络型文化。不同的文化反应了不同的公司战略和企业类型，同时不同的文化所关注的重点也有所不同:

, 功能型文化强化的是内部技术和可靠性;

, 流程型文化强化的是外部客户和可靠型;

, 网络型文化强调的是客户和灵活性;

, 速度型文化强调的是灵活性和技术。

图1:四种不同形态的工作文化

客户客户客户客户客户客户通过跨部门的合作与服务根据特定的市场机会，同外根据特定的市场机会，同外通过跨部门的合作与服务的持续改善来提升客户满部资源进行临时性的联盟部资源进行临时性的联盟的持续改善来提升客户满意度意度流程型流程型网络型网络型流程型网络型流程型网络型流程型流程型网络型网络型流程型流程型网络型网络型

灵活性灵活性可靠性可靠性灵活性灵活性可靠性可靠性

灵活性灵活性可靠性可靠性以速度为以速度为功能型功能型向向导导功能型功能型型型以速度为导通过内部资源的整合以适应功能型始终如一地为客户提供质新技术、产品和服务的要求技术功能型功能型技术功能型向型速度型量可靠的、现有的技术、，从而能率先满足新的市场通过内部资源的整合以适应产品及服务技术技术始终如一地为客户提供质新技术、产品和服务的要求

量可靠的、现有的技术、，从而能率先满足新的市场产品及服务技术技术

技术技术需求

但不论一个组织采用何种形态的工作文化，其文化的内涵都包括了下列问题: , 公司的战略是什么, , 员工的价值观是什么?

, 公司是如何架构的? , 员工的权利有多大,

, 公司的价值观是什么? , 员工希望承受多大的工作风险,公司能允

, 工作是如何构成的? 许他们承受多大的风险,

, 公司的决策流程如何? , 员工是如何被选拔和培养的,

, 资源如何进行配置? , 员工是如何被奖励的,

, 公司鼓励什么行为? , 薪酬是如何被看待的,是作为一项投资还, 哪些行为

是要被禁止的? 是仅仅作为经营的成本,

1.5 探讨工作文化时需要注意的两个方面

a. 很少有公司的文化仅仅是上述四种形态中的一种，比较普遍的情况是上述

不同类型

文化形态的混合体，兼有不同类型文化的特点，但一定需要存在一个主导的

工作文

化，以形成公司未来若干年发展所要强化的主线。

b. 每一种文化都是长期演进的结果而不是固定不变的。每个公司都需要根据

其所处的

特定的历史阶段选择适合其发展的工作文化和需要强化的文化属性。

第二部分交科院的工作文化及其核心价值观第二部分交科院的工作文化及

其核心价值观

2.1交科院工作文化诊断及核心价值观的确认流程 1. 2004年6月8日，交科

院高层以及中层填写了Hay的文化诊断问卷:参与者通过Hay