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员工心理援助（EAP）主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年7月17-18日上海，7月15-16日北京，7月22-23日深圳费用：2500元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）课程前言：社会高速发展，变化多端，加上竞争激烈，巨大的压力之下，员工的情绪和心理问题日益突出，所以，员工心理援助（EAP）成为职业压力处理以及心理危机管理的一个重要的工具，也是人力资源工作的一大热点。
员工心理援助方案与心理危机事件干预技巧课程将帮助参加者了解企业EAP的概念和历史，了解企业实施EAP的意义，了解在当下中国的现实环境下企业实施EAP的方式方法，了解企业不同心理危机事件的干预原则和技巧。
培训特点：1．知识讲解深入浅出，视野独特，让参加者深受启发。
2．讲师在企业EAP与心理危机事件干预方面有丰富的实战经验，所以对企业HR、EAP服务人员未来开展相关工作有非常实用的指导价值，该培训中将有许多案例分析，并非常有实战性，而不仅仅是一些理论知识的传授。
3．讲师有很强的专业水平和互动能力，能接受参加者的自由提问，解答他们的相关问题。
培训对象：人力资源人士、部门管理人员、EAP服务人员、心理咨询师及关注心理学人士培训方式：专家讲解、案例分析、现场练习、师生互动等。
培训内容：第一模块：员工心理援助（EAP）的概念与手段一、EAP的由来二、EAP的实施内容三、不同企业如何选择不同的EAP服务：国内企业EAP实施的四大常见模式与实例外包半外包内部资源“点单”服务四、如何挑选适当的EAP供应商五、EAP价值的延伸第二模块：企业心理危机干预的原则与技巧一、什么是危机（crisis）？二、危机的特征三、生涯中的危机四、危机事件五、危机的影响和意义六、危机是如何影响一个人的七、危机干预的理论发展八、什么是危机干预？九、危机干预的基本理念十、危机干预相关的基本技术十一、危机干预的基本步骤第三模块：常见心理危机事件的处理方法一、自杀危机的心理干预二、哀伤辅导三、暴力伤人或杀人威胁的处理方法四、精神和心理疾病的处理方法五、突发事件的处理方法（包括工伤事故）第四模块：企业心理危机事件处理案例分析讲师介绍叶斌中国心理卫生协会理事，中国心理学会临床与咨询心理学专业机构与专业人员注册系统首批注册心理督导师和注册心理师、上海心理咨询行业协会副会长、上海高校心理咨询协会副会长兼学术部部长、上海市心理卫生学会理事、上海心理学会心理咨询和心理治疗专业委员会副主任委员、上海市心理咨询师职业培训项目专家委员会委员、上海市教委学校心理咨询师培训项目专家委员会委员、《大众心理学》杂志编委，多家管理咨询公司的签约讲师。
Vol.28No.5M ay 2012赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第5期（下）2012年5月１问题提出背景当今的日本社会处于难以期待有较高实体经济增长的环境中，随着经济活动的国际化、信息化、服务经济化的发展，转移生产设备到海外、开拓海外市场、把间接部门委托给海外等产业结构的变化正在迅速开展．Ｌｉｆｅｂａｌａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ的调查，在这样的经济社会形势下有组织的海外拓展中，处于过渡期的中国日资企业里的精神健康卫生问题的发生率高于日本国内的现象正引起重视．在全世界的大城市中日本海外常驻人员数处于第２位的上海，该问题正向深度化发展．日本的法律在海外的合资公司也适用的大前提下，有必要提早商讨措施．2研究目的与价值关于上述课题，由于常驻中国而感到莫大压力导致容易出现海外不适症状．海外不适症状多表现为身体上的症状．由于海外生活中很少有机会用语言充分表达烦恼，即处于语言壁垒状态，容易表现为身体不适．另外，也会在言行上表现出某种特征，例如：冲动购物、暴饮暴食、依赖酒精、妄想等也是其中之一．症状的阶段类型多表现为赴任期→抱怨期→观望期→适应期→思乡期．应该思考尽早发现常驻人员的状态变化，采取预防措施的方法．在海外合资公司同样适用日本的工伤条款的情况下，以上这些均为企业规避风险不可或缺的必要手段．3在中国的日资企业的精神卫生然而，寻找用于掌握中国的日资企业精神卫生状況的先行研究十分困难，等于完全没有．根据在日本国内的对策还难以说是充分的状況下，还要去考虑在海外的子公司或合资公司的对策那是怎么也顾及不上的，这就是现实状况吧．作为切入点，笔者首先想去实际掌握在中国工作的日本人的心理健康状态的动向，那就是与国际适应能力相关的．关于测量国际适应性的尺度标准有各种各样的，有关用于测量的工具在市面上流通的有许多，笔者难以考察，此次采用了在先行研究等中用得较多的ＩＣＡＰＳ的ＤａｖｉｄＭａｔｓｕｍｏｔｏ（１９９９）简易版．另外，虽然心理上的倾向有多种多样的方面，但通过先行研究，根据抑郁症正在增多的事实，笔者将重点放在了抑郁症上．另外，测量抑郁症的尺度标准有各种各样的，根据先行研究，作为针对日本人健康者测量其抑郁症的尺度标准采用了适用的ＳＤＳ．4研究方法研究对象在中国日资企业工作的日本人，参与调查的包括员工及管理人员共计１４０名，男女之比为５：１，企业或公司有４８家．对在中国日资企业员工心理援助的探究高木志保（华东师范大学，上海200065）摘要：在如此激烈竞争中，企业不断向海外转移，例如到中国发展，在中国的日资企业中心理健康问题的发生率比日本国内高，并被认为日益严重.日本的职工灾害补偿保险适用于海外日资公司，该项针对在中国的日资企业员工心理健康对策，是企业风险管理必不可少的措施.笔者根据以上现状，我们测定了国际人才跨文化适应力和抑郁情绪的问题.根据统计分析的结果研究结果表明，得出国际人才跨文化适应力的下级标准———人格要素(自尊心度?自我接纳)越高，抑郁情绪度越低的结论.日本人在中国工作要面临各种各样的问题.为了日资企业员工要求得更好得生存和发展，保持员工的心理健康是必不可少的条件.企业应为员工提供提高自尊心度和自我接受度的企业文化和企业环境，这也是能在国际化社会中求得更好的重要课题.关键词：跨文化适应力；抑郁；职场压力；自尊心；自我接纳中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）05-0081-03８１－－调查期间和调查方法２０１１年９月～２０１２年２月，访问在中国的日本企业，在得到现场担当负责人的许可后，发放调查用的纸张，填写后回收．研究工具１）ＩＣＡＰＳＩｎｔｅｒｃｕｌｔｕｒａｌＡｄｊｕｓｔｍｅｎｔＰｏｔｅｎｔｉａｌＳｃａｌｅ（跨文化调整潜能测量）简易版１９９９ＤａｖｉｄＭａｔｓｕｍｏｔｏ２）ＳＤＳＳｅｌｆ－ｒａｔｉｎｇＤｅｐｒｅｓｓｉｏｎＳｃａｌｅ（自我评估抑郁测量）日本版．统计分析在统计分析中，按性别·年龄进行了数据分析．依照Ｚｕｎｇ的分类，由ＳＤＳ得分在４０分以上的分类为轻度的抑郁状态；减去４０分，ＳＤＳ得分不足４０分的群作为健康群（以下、简称低群）以及４０分以上的群作为抑郁群（以下、简称高群）进行分类，对将这２个群作为从属变数，性別等基本属性、将ＩＣＡＰＳ的四个下位尺度标准作为独立变数进行了ｔ检定、相关分析及分散分析．其次，把ＳＤＳ值的２个群作为从属变数，把ＩＣＡＰＳ的各个变数作为说明变数，进行了再回归分析．5研究结果收集的１４０名中，有效分析对象者除了问卷的欠缺及填写错误的回答外为１２７名．抑郁尺度标准ＳＤＳ得分性别的明细为，男性１０６名（８３％）、女性２１名（１７％）．整体的平均年龄为４１．２５岁（ｒａｎｇｅ＝２２－２５），男性４２．０９岁（ｒａｎｇｅ＝２２－７２）、女性３６．６８岁（ｒａｎｇｅ＝２４－５８）．ＳＤＳ整体的平均值为３５．４５（ＳＤ＝７．７６８）．另外，从性别来看，男性３４．８０（ＳＤ＝７．０２０）、女性３８．７１（ＳＤ＝１０．３９３）；在ｔ检定中男女没有差异（ｔ＝１．６５２，ｄｆ＝２３．７４２，ｎ．ｓ．）．在按年龄段的明细中，３０—３９岁５５名（４３％）最多；其次４０—４９岁３０名（２４％）、５０—５９岁１８名（１４％）、２０—２９岁（９％）、６０—６９岁６名（５％）、７０—７９岁１名（１％）（年龄未填写者除外）．ＳＤＳ平均得分为：２０—２９岁３７．００（ＳＤ＝７．３６６）、３０—３９岁３５．２０（ＳＤ＝７．７２３）、４０—４９岁３６．８３（９．４７６）、５０—５９岁３４．１７（５．４１５）、６０—６９岁３０．００（５．０２０）．为了观察ＳＤＳ得分与年龄的相关性，进行了相关分析，其结果，未见有意义的相关（ｒ＝－．１３７，ｎ．ｓ．）．健康群（低群）·抑郁群（高群）中按性别状況在整体中，健康群为９５名（７４．８％）、抑郁群为３２名（２５．２％）．另外，在抑郁群的明细中，男性为２３名、女性为９名．抑郁群的平均年龄为４０．１０（ｒａｎｇｅ＝２４－７２），抑郁群男性的平均年龄为４５．５６岁（ｒａｎｇｅ＝４０－６２），抑郁群女性的平均年龄为３２．０４岁（ｒａｎｇｅ＝２０－３９）．在ＳＤＳ抑郁群（高群）的性别平均中，男性为４４．２６（ＳＤ＝５．３３６）、女性为４８．８９（ＳＤ＝６．８２７）．在高群中，是否有男女差异而进行了ｔ检定，认定存在有意义的差（ｔ＝２．０３９，ｄｆ＝３０，ｐ＜．０５）．在低群中，是否有男女差异而进行了ｔ检定，未认定存在有意义的差（ｔ＝．７５２，ｄｆ＝９３，ｎ．ｓ．）．国际适应力的尺度标准该国际适应力的尺度标准中，人格要素表示自尊心度·自我接纳度；感情控制要素表示对于暧昧事情的忍耐度；批判性思考要素表示批判性的想法见解和创造性；开放性要素表示开放性和柔软性．人格要素得分越低，表示自尊心度？自我接纳度越高；感情控制要素得分越低，表示对于暧昧事情的忍耐度越高；批判性思考要素得分越高，表示批判性的想法见解和创造性越高；开放性要素得分越高，表示开放性和柔软性越高．国际适应力尺度标准的各下位尺度标准（人格要素、感情控制要素、批判性思考要素、开放性要素）接着，对每个下位尺度标准按性别的平均得分的差，采用ｔ检定进行了探讨．其结果，出现了有关人格要素的有意义的差（ｔ（１１９）＝２．１１２，Ｐ＜．０５）．国际适应力与抑郁的関係ＳＤＳ的得分幅度从２０分至８０分，判定是减去４０分，从４０分以上即作为抑郁状态．４０～４９分为轻度抑郁状态的评价基准，笔者将４０分以上作为高群、３９分以下作为低群把分析对象进行了分类．在ＳＤＳ的高群和低群中，国际适应力尺度标准的各自的平均得分的差是否出现进行了探讨．其结果，人格要素在ＳＤＳ的高群和低群中出现了有意义的差（ｔ（１２５）＝６．０２５，ｐ＜．００１）；关于感情控制、批判性思考、开放性要素则未出现有意义的差．对国际适应力尺度标准的各下位尺度标准与ＳＤＳ的相关系数进行了汇总．在人格要素与ＳＤＳ之间，出现了１％水准中等程度的正相关．其他尺度标准与ＳＤＳ之间未出现显著的相关．为了探讨抑郁状态对国际适应力的影響，将目的变数、国际适应力尺度标准的各下位尺度标准作为说明变数对ＳＤＳ进行了再回归分析．其结果，出现了有意义的结果（Ｒ２＝．４４０，ｐ＜．００１）．另外，作为国际适应力尺度标准的下位尺度标准的人格要素显示出对ＳＤＳ有意义的正的贡献（β＝．６６５，ｐ＜．００１）．其他的国际的力尺度标准的下位尺度标准未显示出有意义的贡献．接着，对性别进行了再回归分析．其结果，在男性中，出现了有意义的结果（Ｒ２＝．３９４，ｐ＜．００１），国际适应力尺度标准的「人格要素」给予ＳＤＳ有意义的正的贡献（β＝．５８８，ｐ＜．００１）；「批判性思考要素」则给予ＳＤＳ有意义的负的贡献（β＝－．１８３，ｐ＜．０５）．另外，在女性中也出现了有意义的结果（Ｒ２＝．６３８，ｐ＜．８２－－０１），作为国际适应力尺度标准的下位尺度标准的人格要素显示出对ＳＤＳ的有意义的正的贡献（β＝．８１０，ｐ＜．００１）．6考察抑郁情绪的状况本次的调查对象中，ＳＤＳ得分为抑郁状态者占全体的２５％．男性中２２％、女性中４３％呈抑郁状态．而且，在ＳＤＳ得分中，没有发现健康群组中男女性别差具有统计意义，并认为抑郁群组中男女性别差异存在统计意义．这表明，健康状态中抑郁程度没有性别差异，属于抑郁群组的高抑郁状态中，根据统计女性显示出有意义的高抑郁状态，此结果和先行研究一致．并且没有发现ＳＤＳ得分与年龄之间存在有意义的相关关系．这表明，抑郁得分与年龄没有关系．国际人才跨文化适应力标准的状况该国际人才跨文化适应力标准的人格因素对于自尊心度？自我接纳度、感情控制因素这些含糊概念的忍耐度、批判性的思考因素显示出批判性思考方法和创造性、开放性因素的开放性和柔软性．人格因素的得分越低，自尊心度·自我接纳度就越高，感情控制因素得分越低，对于含糊概念的忍耐度就越高，批判性思考因素的得分越高批判性思考方法和创造性就越高，开放性因素的得分越高开放性和柔软性就越高．从整体来看，女性的自尊度和自我接纳度的得分低．而且，不同年龄的开放性因素即２０岁和４０岁有着很大差异，４０岁要比２０岁的开放性因素（开放性和柔软性）得分低．从平均值的检定值来看没有统计意义，随着年龄的增高，开放性因素（开放性和柔软性）会变低．国际人才跨文化适应力和抑郁的关系ＳＤＳ得分的高群组和低群组中，发现国际人才跨文化适应力标准的人格因素（自尊心度和自我接纳度）具有统计意义．人格因素包括自尊心度和自我接纳度，抑郁情绪越高的人其自尊心度和自我接纳度就越低．根据国际人才跨文化适应力标准与ＳＤＳ的相关性的调查显示，人格因素（自尊心度和自我接纳度）呈中等程度的正相关关系．这表明，自尊心度和自我接纳度越高抑郁度就越低，（其显示人格因素得分越高，自尊心度和自我接纳度就越低）．两者的关联性不应被忽视．7结论本次调查的结论本次调查是为了理解在中国的日资企业工作的日本人的心理健康问题，目的是明确国际人才跨文化适应力和抑郁的关系，我们收集了１４０名对象者的国际人才跨文化适应力测定和抑郁测定数据，除去１３名有填写缺项，对共计１２７名对象进行统计分析，结果显示国际人才跨文化适应力标准的下级标准人格因素（自尊心度和自我接纳度）越高，抑郁度就越低．为了日本人能在中国工作下去日本人在中国工作会面临各种各样的问题．为了能从中求生存，保持企业员工的心理健康，如上所述不但是对每个员工个人，对于企业的正常运转也是必不可少的条件．企业为员工提供提高自尊心和自我接纳度的企业文化和企业环境，是能在国际化社会中求生存的重要课题．———————————————————参考文献：〔1〕Beamer.L.(1992).Learning intercultural com-munication competence.The Journal of Busi-ness Communication,29,285-304.〔2〕Karasek RA(1979)Job demand,Job decision latitude,and mental strain:implications for Job redesign.Admin Sci Quart24:285-308.〔3〕Matsumoto,D.,LeRoux,J.,Ratzlaffa,C.,Tatania,H., Uchida,H.,Kima,C.,&Araki,S.(2001).Development and Validation of a measure of intercultural adjustment potential in Japanese sojourners: The intercultural adjustment potential scale(I-CAPS).International Journal of Intercultural Relations.〔4〕Zung.W.W.K.,Richards, C.B.,Bables. C.& Short,M.J.(1965)Self–rating depression scale in auoutpatient clinic.Arch.Gen.psy-chiat.〔5〕Zung.W.W.K(1969)A cross-cultural survey of symptoms in Depression.Am J.Psychiat..〔6〕徐光兴.企业心理咨询EAP案例集.上海教育出版社，2012.〔7〕株式会社.ライフバランスマネイジメント(2007).従業員のメンタルヘルス対策に関する意識調査.〔8〕K.Fukuda and S.Kobayashi(1973)A Study on a Self-Rating Depression Scale.〔9〕Matsumoto David(1999).日本人の国際適応力,株式会社,本の友社.８３－－。
EAP项目基本上应该包含以下三个层面的工作：初级预防：消除诱发问题的来源初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。
通过对人力资源方面的企业诊断，能够发现问题在哪里和解决问题的途径。
通常，初级预防通过改变一些人事政策来实现，如改善组织内的信息沟通，工作再设计，和给予低层人员更多的自主权等。
二级预防：教育和培训教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。
有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。
二级预防的另一个重要目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，来提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。
如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。
三级预防：员工心理咨询与辅导员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。
由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关。
这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。
EAP在中国发展的一个很重要挑战来自EAP专业服务人员。
从EAP提供的服务性质来看，EAP专业服务人员应该来自咨询心理学、社会工作者、职业发展咨询、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，同时具有并且正在从事咨询助人工作的专业人员。
EAP专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，但同时也必须相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，具有公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工的一般心态和在工作中各种面临的可能问题等。
EAP的最大挑战之一可能来自其运作效果的评估。
有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使其他的员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故使公司产生的损失。
盛心阳光--------------发现内在活力给生命带来阳光使命发现内在活力给生命带来阳光！价值观理解和尊重不同文化尊重客户诚实守信崇尚员工与企业共同成长强调企业战略性发展注重组织内部沟通盛心阳光是谁？北京盛心阳光国际企业咨询有限公司是首家提供EAP服务的中美合资公司，集合中美投资方的卓越优势，立足北京、上海，辐射全国。
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上海外服国际人才培训中心“身心健康读书会所”国家职业资格证书·心理咨询师培训班报名在物质刺激的进步中，最重要的是我们不要迷失而忘记了心灵的一面。
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2004年，德瑞姆与美国心理咨询协会合作出版了《职业心理咨询师丛书》，弥补了中国心理咨询理论教学与实践指导的空白。
其中《心理咨询理论-第8版》是现在美国130所大学包括哈佛、斯坦福、哥伦比亚大学等名校都在使用的教材！2005年，德瑞姆与香港临床催眠学院、美国催眠治疗师评审委员会（A.C.H.E）合作在国内展开催眠师的培训与考证工作。
德瑞姆目前拥有58位学术界知名教授、心理咨询界权威专家组成的专家督导顾问团，上海最负盛名的心理学以及心理咨询领域的专家们都加入到了德瑞姆的团队中，包括《国家职业资格﹒心理咨询师》国家专家组的部分成员。
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德瑞姆心理咨询师课程专为中国心理咨询师量身定做，聚焦西方心理咨询经典，独创中国心理咨询师培养模式，开发出中国心理咨询领域第一套“培养心理咨询师的教育研发系统”，营造了很MBA 化的氛围，在这里能学到国际一流心理医生的思维及技术。
如今，德瑞姆已经桃李满天下，已为中国培养了上万名职业心理咨询师。
培训作业题：（共2题）1.目前国内EAP行业主要竞争对手分析（知彼）：目前国内的EAP机构有以下六种类型：✓专门的EAP服务机构，如易普斯、中国EAP中心、盛心阳光等✓管理咨询公司，将管理咨询业务拓展出EAP服务，如中智德慧、天力亚太、高释咨询等✓培训公司，将培训业务拓展至企业 EAP培训和资质认证培训，如心融、恒缘心理、千聚咨询等✓高校科研中心、心理研究所，凭借雄厚的专业人才，教研结合，走向企业客户，如中科院心理所、西安石油大学心理研究所等✓心理咨询工作坊，除了个体心理咨询，开发出企业EAP服务，如林紫、心润、心潮等✓一些关注健康养生领域的自由职业者，风投机构，也开始涉足EAP项目，如好人生、优励心、优谈网、等◆IPS（EAP先驱推广者，悄悄地来，静静地走）中国内地开始出现EAP萌芽在94年左右。
当时，惠普（中国）公司找到了北京同仁医院心理科的一位专家来开展EAP工作。
这是EAP在中国内地开展的最早时间。
97年，澳大利亚IPS公司进驻中国，在上海正式注册了办事处开展EAP实践，推广EAP理念；其客户主要为跨国公司在华分部。
IPS公司于06年撤走，后被美国第二大EAP服务机构PPC公司收购。
◆天力亚太（南方市场知晓率高，主要做EAP外包，人才流失率高，咨询实力弱）①公司背景、专家团队、合作联盟✓天力亚太顾问有限公司是由龚炳然先生于93年在香港成立的人力资源管理咨询公司✓专家团队有：人力管理顾问、人力资源专家、心理学家、心理咨询师、律师、财务、工作生活顾问和健康顾问✓更多请见/hdap_simChn/faq_simChn.html②服务项目：✓ PMC: 变革管理（领导力开发、在线HR管理系统）✓ ECP: 管理者教练式辅导（管理培训课程）✓ L&D: 学习与发展（午间漫谈、成功婚姻、健康饮食等）✓ WLC: 员工帮助计划™ (24小时热线、电话咨询、面对面咨询、电子咨询等)✓ WCS: 健康的工作与生活（工作压力来源 MBTI）✓ OCS: 向外转职咨询（组织变动、重组、裁员、采购、兼并和重构）✓ RAC: 外派与文化适应（员工外派咨询、跨文化沟通）✓ CISM: 危机干预(危机事件压力管理)③优势特色：❖总部在香港，有基督教背景，便于获取新的行业信息，且容易得到外企的信任，但也让一些国企用户对其有所戒备❖在亚太区拥有最多的分支机构，整体仍大力发展跨国企业客户，便于签下跨亚太区的客户❖2010年时，已将产品总称为IPMS（Integrated People Management Solutions,综合的人事解决方案），而不称为EAP。
一、EAP概述1、员工援助计划(EAP)的起源早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。
R.M.Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。
到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。
对EAP 的大量应用始于60-70年代。
1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。
2、什么是员工援助计划?EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。
它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。
需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。
员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。
个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。
这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。
二、国际EAP的现状与发展1随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。
这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。
据统计，在世界500强企业中，有80％以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。
疫情下的上海：社区多了金发碧眼的外籍志愿者
宋杰
【期刊名称】《中国经济周刊》
【年(卷),期】2022()10
【摘要】据国家外国专家局统计,目前在沪工作的外国人数量约为21.5万,占全国的23.7%,居全国首位。
2017年4月我国全面实施外国人来华工作许可制度以来,截至2021年2月底,上海共核发《外国人工作许可证》27万余份,其中外国高端人才(A类)近5万份,占比约18%,上海引进外国人才的数量居全国第一。
此轮上海抗疫“战场”上,许多外国友人主动请缨,在居住社区、工作单位做起志愿者,默默贡献自己的力量。
【总页数】5页(P92-96)
【作者】宋杰
【作者单位】《中国经济周刊》
【正文语种】中文
【中图分类】F42
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