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劳动争议仲裁案例解析在当今社会，劳动争议日益增多，劳动争议仲裁成为了解决纠纷的重要途径。
通过对具体案例的深入分析，我们能够更好地理解劳动法律法规的适用，以及在实际工作中如何维护自身的合法权益。
以下是几个具有代表性的劳动争议仲裁案例。
案例一：劳动合同解除纠纷＿____在一家公司工作了五年，一直表现良好。
然而，由于公司业务调整，需要裁减人员，＿____不幸被列入了裁员名单。
公司在未提前与_____充分沟通的情况下，单方面解除了劳动合同，并按照法律规定支付了经济补偿。
但_____认为公司的裁员程序不合法，要求公司支付额外的赔偿金。
仲裁委在审理此案时，重点审查了公司的裁员程序是否符合法律规定。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位裁减人员时，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
而在本案中，公司未能提供充分证据证明其履行了上述法定程序，因此被认定为违法解除劳动合同。
最终，仲裁委裁决公司向_____支付违法解除劳动合同的赔偿金。
这个案例提醒我们，用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定的程序，否则将面临支付赔偿金的风险。
同时，劳动者在遇到类似情况时，要勇敢拿起法律武器维护自己的合法权益。
案例二：加班工资争议＿____在一家工厂工作，经常加班，但公司从未支付过足额的加班工资。
＿____向公司提出要求补发加班工资，公司却以各种理由拒绝。
仲裁委在处理此案时，首先要求_____提供加班的证据，如加班申请单、考勤记录等。
同时，仲裁委也对公司的工资支付记录进行了审查。
根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
在本案中，＿____提供了部分加班的证据，而公司未能提供完整的考勤记录和工资支付明细。
第1篇在我国的法律体系中，劳动法作为保护劳动者合法权益的重要法律，对于维护社会稳定、促进经济发展具有重要意义。
以下将通过几个具有代表性的劳动法法律案例，对劳动法的相关规定和司法实践进行深入剖析，以期为大家提供有益的启示。
案例一：劳动合同解除争议【案情简介】甲公司与乙签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的岗位为销售经理。
在合同履行期间，乙因个人原因提出辞职。
甲公司认为，乙在合同期内提出辞职，违反了合同约定，遂要求乙支付违约金。
乙则认为，其辞职是基于个人原因，且甲公司未履行合同约定的培训义务，故不应支付违约金。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
本案中，乙在合同期内提出辞职，符合法律规定，甲公司无权要求乙支付违约金。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中，甲公司未提供证据证明其履行了培训义务，故不能要求乙支付违约金。
【判决结果】法院判决甲公司败诉，乙无需支付违约金。
案例二：加班费纠纷【案情简介】丙公司员工丁在合同中约定实行标准工时制，每周工作五天，每天工作八小时。
但在实际工作中，丁经常被要求加班，且未支付加班费。
丁向公司提出支付加班费的要求，但公司以丁自愿加班为由拒绝支付。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
案例一：劳动合同解除纠纷事实经过某某公司与员工小张签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为5000元，并规定在合同期间不得转岗。
然而，公司在合同生效后不久，将小张调至一个薪资只有3000元的岗位上，并要求小张搬迁到另一个城市工作。
由于工资条件的变更和工作地点的变动，小张对公司提出了异议，但公司未予回应，小张最终决定解除劳动合同。
律师解读根据中国劳动法，雇主单方解除劳动合同需要符合一定的条件，例如严重违反劳动纪律、劳动合同约定的违反等。
在这个案例中，公司变更了小张的工资条件和工作地点，且未经过小张同意，这可以视为公司对劳动合同约定的违反。
小张有权解除合同并要求公司支付相应的经济补偿。
建议根据劳动法的规定，劳动者可以选择解除劳动合同并要求雇主支付经济补偿。
我们建议小张与公司协商解除合同并支付补偿，如果协商不成，可以向劳动仲裁部门提起劳动争议或者诉讼。
案例二：加班工资未支付纠纷事实经过某某公司的员工小王在一个月内连续加班超过100小时，按照劳动法的规定，超过工作时间的加班应当按照150%的工资比例支付加班工资。
然而，在发放工资时，公司只支付了小王正常工作时间的工资，对于加班工资没有支付。
律师解读根据劳动法的规定，员工在超过法定工作时间的情况下进行加班工作，应当支付加班工资。
在这个案例中，小王明确超过100小时的加班工作时间，但公司没有按照劳动法的规定支付相应的加班工资，这是违反了劳动法的规定。
建议我们建议小王首先与公司沟通，要求公司支付加班工资。
如果公司不予回应或拒绝支付，可以向劳动仲裁部门提起申请，寻求劳动仲裁的解决方式。
另外，如果公司拒绝接受劳动仲裁结果，小王还可以通过法院提起诉讼。
案例三：劳动合同期满不签订续约纠纷事实经过某某公司与员工小李签订了一份为期两年的劳动合同，合同期满后，公司没有与小李签订新的劳动合同。
小李在劳动合同期满后仍然继续履行工作职责，并按照原合同约定的工资发放。
律师解读根据劳动法的规定，劳动合同期满后，如果双方没有明确表示终止合同关系并未达成新的劳动合同，则劳动合同将自动延续。
案例一：劳动者以企业不按合同约定支付报酬而接触劳动合同是否合法案例简介1996年7月，高某被招聘到某搬家公司，双方签订为期三年的劳动合同。
合同约定：高某月工资不低于800元，任何一方提前解除劳动合同，要向对方支付违约金，标准是没提前一年支付违约金2000元。
1997年3月以后，该公司以经济效益不好为由，每月只付给高某500元工资。
高某随后多次找公司协商均无结果，遂于1997年6月提出解除劳动合同的请求。
但公司方面则强调，提前解除劳动合同，按合同的规定，须向单位支付4000元违约金。
否则，不予办理解除劳动合同手续。
1997年8月，高某便自行离开了搬家公司。
公司为此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求高某赔偿其离职给公司的经济损失，并支付违约金4000元。
处理结果劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，公司违约在线，高某依法解除劳动合同程序合法。
决定对该公司赔偿请求不予支持，并要求公司按合同约定向高某补发3个月以后拖欠的工资，劳动合同也随之解除。
案例评析我国《劳动法》第十七条规定，“劳动合同依法订立具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
”《劳动法》第二十三条规定，“用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随即通知用人单位解除劳动合同”。
本案中，搬家公司未按合同约定支付高某工资，侵犯了其合法权益，属明显的违约行为，高某不但有权随时解除与该搬家公司的劳动合同，而且有权要求公司按合同规定补发不足部分的工资。
而且由于公司违约在先，合同中约定的支付违约金的规定因此也失去法律效力。
显然，该用人单位缺乏劳动合同法律知识等方面的基本法律常识。
案例二：外资企业怀孕女职工被开除，该如何处理案例简介吴某于1996年9月4日与深圳一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。
1996年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，但未将怀孕一事告诉单位。
此后的一段时间，吴某经常上班迟到早退，酒店经理从一位职员处得知吴某怀孕这一事实后，决定开除吴某。
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
有关“劳动合同终止”的经典案例
有关“劳动合同终止”的经典案例如下：
案例一：马某是一名大学毕业生，她进入了一家外贸公司工作，双方签订了一份为期一年的劳动合同。
合同到期前一个月，马某因胃部不适到医院检查，被诊断出患有胃溃疡，医生建议她请病假进行阶段性治疗，并出具了一个月的病假单。
一个月后，医生根据马某的病情，建议她继续休息一个月，待病愈后再上班，又开了一个月的病假单。
病假期满后，马某重新回到公司上班，但公司却向她发出了一份终止劳动合同的通知。
马某认为公司应当支付合同到期后一个月的病假工资，因此提出异议。
案例二：种某于2019年3月入职某演艺公司担任主播职务，双方签订了为期两年的书面劳动合同。
2021年2月，演艺公司告知种某双方劳动合同即将期限届满，决定不再与其续签，种某未提出异议。
2021年3月，演艺公司与种某终止了劳动合同。
不久后，种某诉至劳动人事争议仲裁委员会，称已诊断怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。
公司辩称之前并不知道种某怀孕的相关情况，对此予以拒绝。
这两个案例涉及了劳动合同终止的常见问题。
在案例一中，马某因病请假治疗导致合同期限延长，公司未及时通知马某终止合同，因此需要支付马某合同到期后一个月的病假工资。
在案例二中，种某在合同期限内怀孕，根据相关法律规定，用人单位不得在女职工怀孕期间解除劳动合同。
因此，用人单位不能以合同期限届满为由终止种某的劳动合同。
通过这两个案例可以发现，劳动合同终止需要遵循相关的法律法规和合同约定。
用人单位和劳动者应当了解自己的权利和义务，避免因违反相关规定而引发纠纷。
劳动合同解除纠纷案例案例一：违反公司规定解除合同案情简介：张某于2018年加入A公司，担任销售经理。
2020年，因违反公司规定私自使用公司资源进行个人业务，被公司发现后，公司决定解除与张某的劳动合同。
争议焦点：张某认为公司未给予改正机会，直接解除合同违反了劳动法规定。
判决结果：法院经审理认为，A公司在发现张某违规行为后，已按照公司规定进行了调查并给予书面警告，张某未在规定时间内改正，公司解除合同符合法律规定。
案例二：经济性裁员解除合同案情简介：B公司因经营不善，决定进行经济性裁员。
王某作为被裁员工之一，认为公司裁员程序不合法，提出劳动仲裁。
争议焦点：王某主张B公司未按照法定程序进行裁员，且未给予足够的经济补偿。
判决结果：经仲裁委员会审理，B公司确实未按照法定程序进行裁员，且经济补偿不足，裁决B公司支付王某相应的经济补偿并补正裁员程序。
案例三：医疗期满解除合同案情简介：李某在C公司工作期间因病休病假，医疗期满后，C公司以李某不能胜任工作为由解除劳动合同。
争议焦点：李某认为公司在医疗期满后未给予适当的工作调整或培训，直接解除合同不合理。
判决结果：法院审理后认为，C公司在李某医疗期满后未进行工作能力评估和调整，直接解除合同违反了劳动法规定，判决C公司支付李某违法解除合同赔偿金。
案例四：合同期满不续签案情简介：赵某与D公司的劳动合同到期，D公司决定不再续签。
赵某认为公司未提前通知，要求支付经济补偿。
争议焦点：赵某主张D公司未按照规定提前通知不续签合同，应支付经济补偿。
判决结果：经劳动仲裁委员会审理，D公司确实未提前通知赵某不续签合同，根据劳动法规定，判决D公司支付赵某相应的经济补偿。
案例五：孕期解除合同案情简介：E公司在得知员工孙某怀孕后，以公司业务调整为由解除了与孙某的劳动合同。
争议焦点：孙某认为E公司以怀孕为由解除合同违反了劳动法对女性员工的保护规定。
判决结果：法院审理后认为，E公司解除合同的理由不成立，且违反了劳动法对孕期女职工的保护规定，判决E公司支付孙某违法解除合同赔偿金。
劳动合同终止纠纷劳动合同终止纠纷案例：雇主解雇员工引发的法律纠纷一、事件发生背景时间：2008年3月10日某制药公司（以下简称A公司）与一位销售经理王先生（以下简称王先生）签订劳动合同，约定双方合作期限为三年，月工资为1万元。
合同未规定解雇条件。
二、事件经过1.王先生履行职责在合同期内，王先生一直按照部门要求履行其销售经理职责，取得了显著业绩，为公司带来了可观数额的销售额。
2.公司经营困难2009年底，A公司的业绩出现下滑，亏损严重，面临经营困难。
为了降低成本并尽快恢复盈利能力，公司董事会决定进行组织结构调整。
3.内部人员裁员为了削减开支，A公司决定进行内部人员裁员，以减少人力成本。
在裁员过程中，A公司先后解雇了数名员工，不论是表现优秀与否。
4.王先生遭解雇2010年1月15日，王先生被A公司通知其岗位被裁减，即刻生效，解除了劳动合同。
A公司未提供合理的解雇理由，并未充分履行约定合同中的提前通知等义务。
5.王先生起诉王先生不满被解雇，认为公司的行为构成违反劳动法的解雇。
他决定通过法律途径解决此纠纷。
他向当地劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁申请，要求被解雇的合理性以及相关赔偿。
三、法庭审理1.劳动人事争议仲裁委员会时间：2010年5月20日王先生选择将争议提交给劳动人事争议仲裁委员会，并提出自己的诉求，即A公司违反劳动合同约定，解雇他违反了劳动法的相关规定，要求公司赔偿经济损失。
A公司则辩称经营困难迫使他们进行裁员，并否认解雇违法。
2.仲裁结果时间：2010年6月30日劳动人事争议仲裁委员会对此案进行了审理，并于6月30日作出裁决。
仲裁委员会认为A公司未提供合理的解雇理由，解雇程序不合法，侵犯了王先生的合法权益。
仲裁委员会裁定A公司支付王先生经济损失及违法解雇赔偿共计20万元。
四、律师点评王先生通过法律途径获得了应有的赔偿，成功维护了自己的权益。
在此案中，A公司解雇王先生违反了劳动合同及劳动法的相关规定。
劳动争议案例分析：劳动合同解除案例：劳动合同解除事件概述：2010年6月1日，李先生与ABC公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定他将担任公司的市场部经理，月薪为8000元。
然而，在合同履行的第二年，即2011年7月，公司突然宣布进行内部重组，市场部经理职位被取消，李先生的工作岗位也因此被裁撤。
事件经过：1. 2011年7月15日，公司在全体员工大会上宣布进行内部重组，市场部经理职位被取消，所有该岗位员工将作出安排。
2. 2011年7月20日，李先生收到公司发出的内部调岗通知，通知称他将被调至人力资源部门，岗位变为人力资源专员，月薪降至6000元。
3.李先生对公司在未提前通知的情况下调岗表示不满，认为此变动违反了劳动合同的约定，请求恢复原职位和调整前的薪资。
4. 2011年8月10日，李先生向劳动争议仲裁委员会提出劳动者与用人单位劳动争议仲裁申请。
审理过程：1. 2011年9月5日，仲裁委员会对此案进行审理。
李先生在诉讼中提供了劳动合同以及公司的内部调岗通知等证据。
2.公司方辩称，内部重组是公司的合法权益，并且准备了符合法律要求的调岗通知，代表公司合法行使了解除劳动合同的权利。
3.李先生的律师为其辩护，指出公司在解除劳动合同时未事先协商和通知李先生，违反了《中华人民共和国劳动法》第二十条和第四十四条的相关规定。
4. 2011年11月15日，仲裁委员会作出裁决，认为公司解除劳动合同的行为违反了相关法律规定，并判决公司支付李先生解除劳动合同赔偿金5万元。
律师点评：根据中华人民共和国劳动法，用人单位解除劳动合同应当提前30日通知劳动者，并在解除劳动合同前与劳动者协商，若未达成一致，应支付劳动者一个月工资的经济补偿。
在本案中，公司未事先与李先生协商调岗，也未提前通知其解除劳动合同，违反了法律规定，并且造成了李先生的经济损失。
此裁决为维护劳动者的合法权益作出了积极的判决。
对于劳动者而言，要对自身权益有一定的了解，及时寻求法律援助，并通过劳动争议仲裁等途径解决争议，维护自身权益的最佳途径。
劳动合同终止与解除的典型法律纠纷案例一、劳动合同终止与解除的典型法律纠纷案例概述劳动合同终止与解除是雇佣关系中重要的环节，对于双方权益的保护有着重要意义。
然而，在实际操作中，不可避免地会出现各种各样的法律纠纷。
本文将以一些典型案例为例，探讨劳动合同终止与解除的法律问题，并分析相应的解决办法。
二、违约辞退导致员工诉劳动合同解除的案例分析在某公司，A员工因为多次迟到被公司采取了辞退措施。
A员工认为自己只是偶尔迟到，并无严重错误，故提起诉讼请求恢复劳动关系。
在此案例中，首先需要明确雇主是否按照程序正确执行了辞退措施。
其次，需要判断员工是否存在严重失职或者精神障碍等情形才能判定是否构成有效辞退。
根据相关法律规定和司法实践，雇主在辞退前应当履行告知、听证等程序，并对员工迟到行为进行警示和惩戒。
同时，员工的迟到行为严重程度也需要考虑，如果只是偶尔迟到，并不会对公司造成实质损失，那么辞退可能被视为不合理。
在此案例中，雇主应根据程序正确执行辞退措施的要求，并提供相关证据证明A员工多次严重迟到，并对其进行适当的惩戒和警示。
而A员工则应提供相关证据证明自己的迟到行为并不严重，以维护自己的权益。
三、劳动合同期限满后未继续签约引发纠纷的案例分析B员工与公司签订了一份固定期限劳动合同，合同期满后未能继续签约。
B员工认为此行为构成劳动关系解除，并向劳动仲裁部门提起申请。
在这种情况下，首先需要确定双方是否按照合同约定履行了到期续签或解除合同的程序。
如果双方没有明确规定，在满期日之前未达成新的协议，则劳动关系可以视作已经解除。
根据《中华人民共和国劳动法》第十五条的规定，在固定期限劳动合同到期以后，如用人单位继续使用劳动者的，视为无固定期限劳动合同。
因此，用人单位是否继续使用员工也会影响合同解除的判定。
在此案例中，如果B员工能够证明双方未达成新协议，且公司没有继续使用他，则可以认定劳动关系已经解除。
反之, 如果双方已明确表达了继续合作的意愿，则可以视为新的劳动合同的形成。
案例一：劳动合同期满劳动者胁迫企业续订怎么办
案例简介
陈某于1994年7月与一家制鞋厂签订了为期4年的劳动合同，在该厂从事销售工作。
1998年7月合同期限届满。
合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。
陈某当即坚决要求续订合同，并说，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元购销合同。
该厂无奈，只好与之续订了为期3年的劳动合同。
后该制鞋厂提出申诉。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经调查后做出裁决：劳动合同终止执行，并要求该厂按原合同要求给予陈某一定销售业绩的提成奖励。
案例评析
陈某通过胁迫手段要求该厂续订的劳动合同显然是无效的。
所谓胁迫，根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》（试行）第六十八条规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为”。
陈某以取消10万元的购销合同为要挟，胁迫鞋厂续订的劳动合同为无效合同，该劳动合同从续订之日起就不具法律效力。
该制鞋厂在劳动合同期满后，因厂内富余人员较多，提出终止与陈某劳动合同完全符合法律规定。
我国《劳动法》第二十三规定，劳动合同期满，或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
如果一方需要续订劳动合同，应当遵照《劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方无权强迫对方续订劳动合同。
案例二：职工依法辞职，用人单位不得扣押其档案
案例简介
1995年7月1日，梁某大学毕业后与北京某股份公司签订了为期5年的劳动合同，合同期限自1995年8月1日至2000年7月30日，但合同中未约定违约金条款。
1998年6月5日，梁某为了寻求个人发展，向公司提出辞职。
并于当日提交了辞职报告，要求公司将个人档案转移到人才交流中心。
公司以合同未到期为由，拒绝为梁某办理档案转移手续。
7月6日，梁某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位为其办理档案转移手续。
处理结果
劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调查，认为梁某提出此项请求符合法定程序，应予支持，并要求该公司立即为梁某办理档案转移手续。
案例评析
劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同无需征得用人单位同意。
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同约定，由劳动者承担赔偿责任。
本案中，梁某按照规定，提前30日向单位提出辞职，要求解除劳动合同，从程序上说是完全合法的。
同时，双方在劳动合同中为约定违约金条款，且本案中，该公司也未提供梁某辞职后给企业造成损失的证据。
因此，按照有关规定，该公司应无条件及时为梁某办理档案转移手续。
《企业职工档案管理工作规定》第十八条也规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新的单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。
梁某通过合法
程序辞职后，公司无权对其个人档案任意扣押，个人档案必须随职工个人的流动而流动。
案例三：劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同
案例简介
1994年5月，孙某与某合资企业签订了两年期限的劳动合同。
1996年合同期限满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。
1997年9月，孙某因工作压力过大而递交了辞呈，但公司未予批准，并极力挽留。
为此，孙某又收回了辞职申请。
1998年5月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，此时孙某也再无辞职之意。
1998年8月，公司进行人员调整，因孙某曾提出辞职为由，便终止了孙某的劳动合同，并从9月份起，公司停发了孙某的工资。
孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。
处理结果
公司自裁决生效之日起十日内与孙某续签劳动合同，并补发孙某1998年9月、10月两个月的工资。
案例评析
本案是一起因终止劳动合同引起的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。
我国《劳动法》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
”可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。
本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止合同手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种做法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。
按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第十四条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续签手续而形成事实劳动关系的，视为续订手续。
由此工地劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。
”由此可见，公司在与孙某形成事实劳动关系期间终止劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。
案例四：企业终止无固定期限劳动合同引发的纠纷
案例简介
黄某于1995年8月2日与某合资企业签订了无固定期限劳动合同。
合同约定，“双方提前一个月通知对方终止劳动合同，依据《劳动法》的规定支付经济补偿金。
”黄某在聘任期间的工资为每月2500元。
1998年以后，由于企业管理混乱，经营状况不良，遂于1998年7月5日对黄某作出了终止劳动合同的通知。
通知称，鉴于公司目前的经营状况和原签订的劳动合同中的约定，现提前一个月通知你与公司的劳动合同将于1998年8月5日终止。
接到通知后，黄某要求公司支付7500元的经济补偿金。
公司以劳动合同有约定为由，拒绝了黄某的要求，于是黄某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，合同约定的“提前一个月通知对方终止合同无须支付经济补偿金”的条款无效，公司应按黄某在改单位的工作年限（3年）发给3个月的经济补偿金，计7500元。
案例评析
《劳动法》第二十三条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
”劳动部发【1995】309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条规定，“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。
国家另有规定的，可以从其规定。
”但是，劳部发【1995】309号第二十条又规定，“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以回避解除劳动合同时用人单位应支付劳动者经济补偿的义务。
”
本案中，该合资企业正是把法律规定的提前30日解除劳动合同的程序当作了终止合同的约定条件，这是一种回避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定显然无效。
案例五：合同期满企业无法追索培训费
案例简介
1995年2月1日，薛某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。
1996年5月，单位为上新项目排薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。
培训结束后，单位任命薛某为公司技术攻关组组长。
1999年1月31日，合同期满。
薛某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。
单位认为，薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大的经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。
薛某不服，遂提起申诉。
要求与企业办理终止劳动合同手续，将档案移交到人才服务中心。
处理结果
仲裁委员会经过调查后，对企业要求薛某偿还3万元培训费用的请求不予支持，并要求企业立即办理终止劳动合同手续。
案例评析
《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
本案中，薛某与企业的劳动合同期满后，双方的劳动关系已经终结。
如果想继续维持劳动关系，就必须在协商一致的基础上续订合同，企业以索要培训费为条件相威胁，显然是不妥的。
其理由是：一是双方未在劳动合同中对培训费用作出约定，也没有专项培训协议，薛某的培训是企业派出的，不承担支付培训费的义务；二是对职工进行培训，是企业提高劳动生产率的手段，是一种企业行为。
培训所需经费，除有特别约定，企业无权要求员工支付。
在此提醒用人单位，对职工进行培训时，应签订培训协议，约定双方的权利义务，企业利益才不会受到侵害。
