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第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
违法解除劳动合同案例案例背景近年来，随着市场竞争的加剧，一些企业为了降低成本、提高效益，存在着违法解除劳动合同的现象。
这些企业往往以种种理由为由，无视劳动法律法规，将劳动者辞退或解除劳动合同，给劳动者带来了不小的困扰和损失。
本文将通过一个具体案例，分析违法解除劳动合同的影响及相关法律责任。
案例描述某公司A是一家制造业企业，由于市场需求下降，公司决定进行裁员。
公司A以员工B工作不符合要求为由，解除了其劳动合同，并支付了相应的解除合同补偿金。
然而，员工B对公司的解雇行为提出异议，并认为自己的劳动合同解除是违法的。
法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位依照本法第四十三条规定解雇劳动者，应当支付经济补偿。
”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位与劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知对方；用人单位违反本法第四十二条的规定，解雇劳动者的，应当支付劳动者一个月工资的经济补偿。
”可见，用人单位解除劳动合同必须符合法律规定，并支付相应的经济补偿。
案例分析公司A以员工B工作不符合要求为由解除劳动合同，是否合法呢？我们可以从以下几个方面进行分析：1.公司是否提前以书面形式通知员工解除劳动合同？根据劳动法的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知对方。
如果公司A未能提前书面通知员工B，那么公司的解雇行为是违法的。
2.公司是否支付了员工经济补偿？根据劳动法的规定，用人单位解除劳动合同，应当支付劳动者一个月工资的经济补偿。
如果公司A未支付经济补偿给员工B，那么公司的解雇行为也是违法的。
3.公司对员工B的工作是否进行了评估和培训？如果公司A未对员工B的工作进行评估，并提供必要的培训和指导，那么公司难以以员工B工作不符合要求为由解除劳动合同。
在这种情况下，公司的解雇行为也是违法的。
从以上分析可见，公司A的劳动合同解除行为存在违法的可能性。
法律责任如果员工B提起法律诉讼，法院将会对公司A的违法解除劳动合同行为进行判决。
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
第1篇一、案件背景2019年，某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张某签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
根据合同约定，张某的月工资为人民币10,000元，公司为其缴纳五险一金。
在张某入职后，公司未按合同约定为其缴纳社会保险。
2020年，张某发现公司未为其缴纳社会保险，遂向公司提出要求补缴，但公司以各种理由推脱。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁请求张某要求科技公司补缴其在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，科技公司承认未为张某缴纳社会保险的事实，但辩称是由于公司财务困难，无法一次性补缴。
仲裁委员会在审理过程中，依法调取了相关证据，包括劳动合同、工资条、社会保险缴纳记录等。
四、仲裁结果根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，仲裁委员会认为科技公司未依法为张某缴纳社会保险，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
仲裁委员会判决科技公司补缴张某在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
五、案例分析1. 法律依据本案中，仲裁委员会判决科技公司补缴社会保险的依据主要是《中华人民共和国社会保险法》。
根据该法规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，不得免除自己的法定责任。
本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，属于违法行为。
2. 法律责任本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，应承担以下法律责任：（1）补缴社会保险：科技公司应按照法律规定，补缴张某在职期间的社会保险。
（2）支付滞纳金：由于科技公司未按时缴纳社会保险，应按照法律规定支付相应的滞纳金。
（3）赔偿损失：如果张某因未缴纳社会保险而遭受损失，科技公司还应依法赔偿损失。
3. 案例启示本案给我们的启示如下：（1）用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，不得免除自己的法定责任。
（2）劳动者应关注自己的社会保险权益，发现用人单位未依法缴纳社会保险时，应及时采取措施维护自己的权益。
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动合同纠纷案件也日益增多。
本文将以“某公司劳动合同纠纷案”为例，运用法律问题案例分析法，对案件进行分析，以期为我国劳动合同法律制度的研究和实践提供参考。
二、案情简介某公司（以下简称甲方）与张某（以下简称乙方）于2010年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为3年。
合同约定，乙方在甲方公司担任销售经理一职，月薪为人民币1万元。
合同还约定了双方的试用期、工作内容、劳动报酬、社会保险等条款。
2012年5月，甲方发现乙方在工作期间存在严重违纪行为，遂决定解除与乙方的劳动合同。
乙方不服，认为甲方解除劳动合同违反了法律规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、案例分析（一）案件争议焦点本案的争议焦点在于甲方解除劳动合同是否合法。
（二）法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（3）劳动者依照本法第三十六条规定解除劳动合同的；（4）因本法第四十条、第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（5）因本法第四十四条第一项、第四十六条规定的情形终止劳动合同的。
（三）案例分析1. 甲方解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲方解除劳动合同应满足以下条件之一：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
未办理解除劳动合同手续之法律问题案
例分析及详细解释
【案例】
李某，1982年到某国有单位工作，1987年与某国有单位订立为期十年的劳动合同，劳动合同约定终止日期为1997年12月30日。
XX年8月15日，李某诉至劳动争议仲裁委，诉称：1995年7月15日某国有单位进行岗位调整，让自己在家待岗，自己一直要求单位安排工作，但单位未安排。
故，现在要求认定单位作出的解除劳动合同的决定无效，单位安排上班，补发1995年7月至今的工资。
某国有单位辨称：李某工作期间生活作风有问题，介入他人的家庭生活，导致他人家属多次到单位吵闹，单位对李某进行了批评，并且调整了工作地点，但是李某我行我素，严重影响单位的正常工作。
为此，1995年7月15日，单位作出了解除李某劳动合同的决定，并且告知了李某，李某从1995年7月16日起离开了单位，未再到单位上班。
双方劳动关系自1995年7月15日已经解除，因此，李某得要求是无理的，应予驳回。
【审理结果】
法院审理认为某国有单位未能提供李某违反劳动纪律，给单位造成不良影响的证据，也不能证明已经将解除劳动合
同通知李某，因此，单位做得出除劳动合同的决定无效，应予撤销，双方应继续履行劳动合同。
因某国有单位违法解除李某的劳动合同，给李某造成了已经工资损失，故单位应承担应一定过错责任，应补发李某1995年7月至1997年12月间的生活费12300元。
因双方订立的劳动合同于1997年12月30日到期，按照劳动法23条的规定，劳动合同到期，劳动合同即行终止，虽然单位未与李某办理终止劳动合同手续，但双方未实际履行合同，故应认定双方劳动关系已经实际解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工资的要求不予支持。
【法理分析】
一．用人单位有义务为劳动者办理解除劳动合同手续
用人单位办理解除劳动合同的相应手续，是用人单位应当履行的一种后合同义务，劳动合同是记载劳资双方权利与义务、表明劳动关系存续的重要凭证。
因此，一旦劳动合同的履行以解除或终止等形式结束，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动合同的凭证。
对于如何办理解除或终止劳动合同手续，《劳动法》未有相应的规定；《失业保险条例》16条规定，城镇企事业单位应当及时为失业人员办理解除或终止劳动合同的证明；《劳动合同法》
50、89条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同
时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
仔细分析以上的规定，都是从程序上约束用人单位的行为，要求用人单位依法为劳动者办理解除或终止劳动合同的手续，出具相应的证明。
一方面，有解除或终止劳动合同的证明，劳动关系是已经解除还是存续？一目了然，起到很好的证明作用。
另一方面，可以保证劳动者享受解除劳动合同后的相关权利待遇，再就业、失业保险、社会保险接续等等。
关键问题是当劳动关系解除时，用人单位未办理解除或终止劳动合同手续，此种劳动关系是存续还是已经解除呢？对此颇具争议。
有人认为，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，是否出具解除劳动合同的证明，是衡量劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。
用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，则说明双方劳动关系还存续。
本人认为，解除劳动合同的证明，并非劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。
一方面，辞职书、工作交接单、提前结算的工资凭证、公司物品归还记录等均可起到双方劳动关系已经事实解
除的证明作用。
另一方面，可以结合劳动者近期是否到原单位上班，是否向原单位不断主张权利，是否已在其他单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[XX]6号）1条的相关规定，仅限于用人单位与劳动者解除劳动者同，并不包括劳动者向用人单位解除劳动者合同情形，这在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》起草者编著的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书P202页的说明中得到印证。
二．时效问题
（一）劳动争议案件诉讼时效的演变。
1．《企业劳动争议处理条例》（1993年国务院令117号）规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内书面申请劳动仲裁。
2．《劳动法》规定，自发生劳动争议之日起60天内书面申请劳动仲裁。
在如何理解发生劳动争议之日，也就是诉讼时效的起算点上，诉讼实践中有不同的理解。
《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）将发生劳动争议之日解释为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》（法释[XX]6号）则区分劳动关系是否
存续分别进行了解释，“劳动关系存续期间产生的支付工资纠纷，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
”“劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿、福利待遇等争议，劳动者能
够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系具体日期的，人单位承诺支付的时间为劳动争议发生之日，劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
”
3．《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从知道或应当知道其权利被侵害之日起算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年诉讼时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（二）．客观看待解除劳动合同的诉讼时效问题
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》的规定，劳动者的申诉不存在诉讼时效问题，劳动者什么时候提出请求，诉讼时效什么时候起算。
按照《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁时效从知道或应当知道其权利被侵害之日起算，劳动者早就离开了单位，一直未
享受到劳动者的相关待遇，其早就应当知道其权利受到了侵害，如果从离开单位超过了一年未申请仲裁，则因过了诉讼时效而不受法律保护。
