【成功案例】无证据证明公司解除劳动合同-员工请求支付赔偿金被驳回

40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。

李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。

2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。

陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。

3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。

王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。

4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。

张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。

5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。

胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。

6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。

郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。

7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。

赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。

8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。

杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。

9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。

徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。

10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。

刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。

11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。

何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。

12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。

周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。

深圳某公司被迫解除劳动合同经济补偿纠纷成功案例案情简介：深圳某科技公司与员⼯在疫情期间因为延迟发放了⼯⼈⽣活补助费，导致双⽅在深圳市劳动⼈事争议仲裁委诉讼解决争议，员⼯就以公司拖⽋了2020年5⽉1⽇⾄2020年7⽉27⽇期间的⼯资为由，并且以邮件通知公司，通知称公司拖⽋⼯资，现通知公司被迫解除劳动关系，并要求⽀付上述三个⽉的⼯资75000元和⼯作三年的经济补偿⾦75000元，在公司收到上述通知后，⾮常重视此事，并在收到通知后，就联系了我⽅律师，我⽅律师根据情况，及时补发了拖⽋的上述⼏个⽉的⽣活补助费，并且⼀直按时为该名劳动者缴纳社保和公积⾦，后该案经过审理，驳回了劳动者全部仲裁请求。

本案争议焦点：⼀、公司拖⽋⼯资或者⽣活费是否属于故意拖⽋⼯⼈⼯资；⼆、本案公司拖⽋的⽣活补助费是否属于《劳动合同法》第三⼗⼋条所规定的未及时⾜额⽀付劳动报酬的情况；三、公司是否存在拖⽋⼯⼈五六七⽉份⼯资的情况；针对第⼀点：我⽅提出了，公司延迟发放5——7⽉份相关费⽤，是由于疫情期间项⽬资⾦未到位所致，并且我司在员⼯⼊职时就明确告知了上述情况，并且我⽅在庭审中提供了⼯⼈⼊职以后的银⾏流⽔，兹证明公司在运营过程中的确存在因为项⽬资⾦不到位，⽽被迫出现的延迟⽀付⼯⼈⼯资的情况，现在由于疫情和项⽬资⾦未到位，才出现了延迟发放⽣活补助费的情况；另外，我放也陈述了，⼯⼈是在嫌弃我⽅⽀付⽣活补助费费⽤太少，⽆法维持正常⽣活，并且迟迟没有回复⼯作，是⼯⼈⾃⼰主动离职，另外找到了⼯作，才与我⽅解除劳动关系，其主观上有恶意利⽤诉讼，增加公司损失的主管故意。

最终该案仲裁员在判决时，也综合考虑了本案的全部情况，对最终赢得本案诉讼奠定了良好的基础。

针对第⼆点：我⽅在搜集浙江省关于⽣活补助费是否属于⼯⼈⼯资的相关司法解释后，主张拖⽋⽣活补助费不属于《劳动合同法》第三⼗⼋条所规定的未及时⾜额⽀付劳动报酬的情况，劳动者⽆权提出被迫解除劳动合同的主张，另外，我⽅在结案后，也明确要求公司按时发放七⽉份和五⽉份、六⽉份，为仲裁委认定我⽅没有拖⽋其主张的五六七⽉份的⼯资提供了事实依据；最终，仲裁委在裁定书中也明确认定了，⽣活费不属于⼯资报酬的情况，最终，仲裁委没有⽀持⼯⼈要求⽀付经济补偿⾦的仲裁请求。

王宇晨、ＳＭ广场（天津）有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2022.07.04【案件字号】(2022)津03民终2710号【审理程序】二审【审理法官】王福群仝伟奇刘继永【审理法官】王福群仝伟奇刘继永【文书类型】判决书【当事人】王宇晨;SM广场(天津)有限公司【当事人】王宇晨SM广场(天津)有限公司【当事人-个人】王宇晨【当事人-公司】SM广场(天津)有限公司【代理律师/律所】张晶晶北京炜衡(天津)律师事务所;盛择贤北京炜衡(天津)律师事务所【代理律师/律所】张晶晶北京炜衡(天津)律师事务所盛择贤北京炜衡(天津)律师事务所【代理律师】张晶晶盛择贤【代理律所】北京炜衡(天津)律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】王宇晨【被告】SM广场(天津)有限公司【本院观点】上诉人提交的证据一及证据三的日期无法显示，亦与2021年8月16日星期一不一致，该证据对争议焦点的证明力不予确认。

本案争议焦点为：被上诉人是否构成违法解除劳动合同。

【权责关键词】撤销合同反证证明力证据交换质证诉讼请求开庭审理维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。

【本院认为】本院认为，本案争议焦点为：被上诉人是否构成违法解除劳动合同。

劳动者与用人单位的合法权益均应受法律保护。

案涉《SM中国员工手册》经过民主程序制定且上诉人亦经过培训学习，对上诉人具有约束力。

根据查明的事实及在案证据，能够证明上诉人在解除劳动合同警告处分期内，又存在四次迟到等违反规章制度的行为，已经符合《SM中国员工手册》规定的解除劳动合同的实质要件，被上诉人依据员工手册的规定对上诉人进行处分，并未实质上影响上诉人的合法权益，故一审认定被上诉人并未构成违法解除劳动合同，并无不当，本院予以维持。

一、案例背景：某公司员工A因个人原因向公司提出辞职申请，但公司要求员工A提供离职证明。

员工A拒绝提供离职证明并离开公司。

公司认为员工A 的行为违反了劳动合同和公司规定，要求员工A赔偿公司经济损失。

二、法律依据：根据《劳动合同法》第四十九条规定：“劳动者提前终止劳动合同应当提前三十日通知用人单位。

”如果劳动者提前终止劳动合同未提前通知用人单位的，应向用人单位支付一个月工资的赔偿。

三、法院判决：法院认为，员工A未按照劳动合同法和公司规定提前通知用人单位，属于违约行为，因此应向公司支付一个月工资的赔偿。

法院判决员工A支付公司赔偿金。

四、案例分析：1.员工提前离职未提前通知用人单位的行为违反了劳动合同法和公司规定，构成违约行为。

2.根据法律规定，劳动者提前终止劳动合同需要提前通知用人单位，否则应当向用人单位支付赔偿金。

3.公司要求员工A支付赔偿金的要求合理合法，符合劳动合同法的相关规定。

五、启示：1.劳动者提前离职应当遵守劳动合同法和公司规定，提前通知用人单位，避免发生违约行为。

2.用人单位有权要求劳动者按照法律规定履行劳动合同，保护用人单位的合法权益。

3.员工在离职前应当与用人单位进行充分交流，遵守相关规定，以维护双方的合法权益。

六、结论：本案是经典的单位不开离职证明要赔偿的判例，提醒劳动者在提前离职时要遵守相关法律规定和公司规定，避免发生违约行为，保护自己的合法权益。

同时也提醒用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，维护用人单位的合法权益。

希望本案能成为劳动者和用人单位之间合法权益的保障，促进劳动关系的和谐稳定发展。

七、司法解释：在这个案例中，法院依据《劳动合同法》第四十九条的规定作出判决，要求员工A向公司支付一个月工资的赔偿。

这表明法律对于劳动关系的维护十分重视，对劳动者和用人单位的权益都进行了保护。

根据相关司法解释，对于劳动者未提前通知用人单位而提前终止劳动合同的情况，用人单位有权要求劳动者支付相应的赔偿金以弥补经济损失。

一审认定员工营私舞弊，二审改判公司违法解除（上海瀛东律师事务所李居鹏吴松）【摘要】由用人单位作出解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。

用人单位提供的证据不能证明其解雇行为符合法律规定的，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

【案情简介】薛某于2008年8月11日进入公司工作，从事采购工作。

2009年8月11日，薛某工作岗位调整为采购课课长。

2010年8月11日，双方签订无固定期限劳动合同，约定薛某工作岗位为行政部经理兼采购科长。

公司根据员工上下班路程及交通工具，全额支付交通补贴。

2010年11月15日，薛某书面提出交通费申请。

2010年11月，公司发放薛某交通补贴253元，2010年12月至2011年3月期间调整为272元，2011年4月至2012年2月期间调整为298元，自2012年3月开始调整为317元。

薛某担任行政部经理后，开始使用属下员工周伟某保管的公司的加油IC卡为自己所有的车辆加油，所加汽油标号为97号汽油。

2011年4月至2013年8月期间共计加标号为97号汽油金额13,157.28元。

2013年9月27日，公司向薛某出具解除劳动合同通知书，以“薛某与公司司机周伟某串通于2011年4月14日至2013年8月28日期间，使用公司发给周伟某为便于工作原因专属使用的加油卡为其个人使用的车辆加油，侵吞公司油款数额高达13,157.28元为由，依据公司《就业规则》第45条（7）和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项的规定，解除与薛某的劳动合同。

2010年4月之前，公司行政部经理之职由案外人王某担任。

王某在职期间，公司允许其于业务中使用私人车辆，并使用公司的另一张中国石化加油IC卡为其所用车辆加油，该卡也保管在王某处，公司每月不发放王某交通补贴。

王某离职后，该加油IC卡保管在薛某处，但薛某未使用过该卡加油。

另公司公司所制订的《就业规则》第45条（7）规定：“职员有下列情形之一时，公司可以解除与该职员的聘用合同，但视情况亦可以仅处以减薪。

默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司、陈金利劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审结日期】2020.05.12【案件字号】(2020)冀10民终609号【审理程序】二审【审理法官】王章水罗丕军柴秋芬【审理法官】王章水罗丕军柴秋芬【文书类型】判决书【当事人】默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司;陈金利【当事人】默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司陈金利【当事人-个人】陈金利【当事人-公司】默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司【被告】陈金利【本院观点】当事人对于自己提出的诉讼主张有责任提供证据，否则应承担举证不能的不利后果。

【权责关键词】合同赔礼道歉新证据质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，当事人均未提交新证据，二审查明的事实与原审认定一致。

【本院认为】本院认为，当事人对于自己提出的诉讼主张有责任提供证据，否则应承担举证不能的不利后果。

本案中，上诉人默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司上诉称被上诉人陈金利恶意关闭烘干机给公司造成财产损失，且被上诉人日常工作表现不佳，但上诉人未能提供充分证据证明其上诉主张，故对其上诉主张本院不予支持，上诉人默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司应当给付被上诉人陈金利违法解除劳动合同的赔偿金。

综上所述，默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。

本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10.0元，由上诉人默勒科技汽车部件（廊坊）有限公司负担。

本判决为终审判决。

【更新时间】2022-08-24 23:37:57【一审法院查明】一审法院认定事实：被告陈金利于2016年8月15日入职被告处工作，岗位是产线物料员，其离职前12个月的月平均工资是3630.36元。

厦门中院发布劳动争议十大典型案例文章属性•【公布机关】福建省厦门市中级人民法院,福建省厦门市中级人民法院,福建省厦门市中级人民法院•【公布日期】2022.04.30•【分类】其他正文厦门中院发布劳动争议十大典型案例01显失公平的工伤赔偿协议书，劳动者可以请求撤销宁某与某家政公司劳动争议案案件介绍基本案情宁某就职于某家政公司，岗位为保洁员。

2019年4月5日，宁某骑车前往某家政公司客户家中进行保洁工作，途中发生交通事故。

2019年9月20日，某家政公司与宁某签订一份《赔偿协议书》，约定：某家政公司提交工伤申请，宁某协助配合，工伤处理结果出来后，宁某领取相应赔偿款；宁某自愿同意某家政公司支付因工受伤的待遇（包括停工留薪期工资、停工留薪期间的护理费、一次性伤残就业补助金）5492元；宁某签订本协议后，某家政公司提交工伤申请，宁某拿到赔偿款后，以后若有任何情况，均与某家政公司没有任何关系，后果由宁某自行负责。

协议签订后，某家政公司支付宁某款项5492元，同日申请工伤认定。

后宁某被确认为工伤，构成伤残九级。

因某家政公司未实际支付一次性伤残补助金，宁某认为《赔偿协议书》显失公平，遂申请仲裁，请求撤销《赔偿协议书》并要求某家政公司支付一次性伤残就业补助金。

仲裁裁决支持宁某有关撤销协议书及一次性伤残就业补助金的请求，某家政公司不服向法院提起诉讼。

裁判结果法院认为，讼争《赔偿协议书》于工伤认定之前签订，宁某当时并不知悉自己可以获得的赔偿项目、数额，公司签订协议时也未向其告知公司应赔偿的项目、数额，且当时宁某处于需要公司为其办理提交工伤认定申请的被动地位，该《赔偿协议书》完全免除了某家政公司向宁某支付一次性伤残就业补助金的义务，明显对宁某不公平，根据相关法律和司法解释的规定，法院以显失公平为由判决撤销《赔偿协议书》，某家政公司应向宁某支付法定的工伤赔偿待遇。

典型意义用人单位应当知悉其应对劳动者支付工伤保险待遇的具体项目、金额，普通劳动者则因文化水平等限制对其可能获赔的项目、金额往往缺乏了解，同时，劳动者发生工伤事故后，需要用人单位配合申请工伤认定及工伤保险理赔，此时劳动者明显处于被动及弱势地位。

公司以严重违反用人单位的规章制度辞退,公司举证员工不同意篇一：如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。

如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。

《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。

()[案例分析]刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。

随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。

刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。

本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。

但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。

但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据20XX年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。

劳动者败诉典型案例：签完“再无争议”条款反悔难获支持【案情介绍】杨某系外埠农业户口，1999年10月1日，杨某入职某印刷公司，担任副主管。

入职后，公司没有为杨某缴纳社会保险。

直至2010年1月，公司才开始为杨某缴纳社会保险。

2015年12月31日，因劳动合同到期，双方协商一致签订劳动合同终止补偿协议，约定公司一次性支付杨某经济补偿金13.6万元，双方对于此次劳动合同到期终止，且与劳动合同履行相关的事宜无其他任何经济和劳动争议，杨某不再向公司提起任何诉求。

后公司将13.6万元补偿金支付杨某。

杨某以该经济补偿金中不包含未缴纳社会保险的补偿为由诉至法院，要求公司给付未缴纳社会保险的补偿金。

【法官说法】我们认为，本案争议焦点为“双方再无其他任何争议”的条款是否有效。

根据查明的事实，劳动合同终止补偿协议系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故应属有效。

该协议载有双方再无其他任何经济和劳动争议，视为杨某放弃权利的意思表示，且公司已经实际履行支付义务，不存在侵害杨某利益的情形，故根据诚实信用原则，我院依法判决驳回杨某要求支付未缴纳社会保险补偿的诉讼请求。

需要提醒的是，用人单位与劳动者之间达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有法定的无效情形，应当认定为有效。

实际履行后，如果当事人违反诚实信用原则而另行起诉，很难得到支持。

【法院提示】劳动争议案件事实认定难度大，诉讼请求繁杂，法律规定交叉较多，劳动者一般很难熟练掌握，再加上举证困难，劳动者在诉讼中会产生很多个案化的法律风险。

但是通过分析我们也不难发现，只要劳动者在劳动关系中秉持诚实信用原则，并依法理性维权，就能有效避免败诉风险。

我们再次提醒广大劳动者，在行使权利和维权时，着重注意以下几个方面：一是坚守诚实信用原则。

诚实信用原则本就是合同履行的原则之一，也被直接引入了《劳动合同法》的条文中，诚实信用原则是对用人单位和劳动者双方的共同要求。

苟斌与江苏泰诺医药有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省泰州市中级人民法院【审理法院】江苏省泰州市中级人民法院【审结日期】2021.06.07【案件字号】(2021)苏12民终1454号【审理程序】二审【审理法官】周卫平潘贻杰顾春旺【审理法官】周卫平潘贻杰顾春旺【文书类型】判决书【当事人】苟斌;江苏泰诺医药有限公司【当事人】苟斌江苏泰诺医药有限公司【当事人-个人】苟斌【当事人-公司】江苏泰诺医药有限公司【代理律师/律所】李峰河北决策律师事务所【代理律师/律所】李峰河北决策律师事务所【代理律师】李峰【代理律所】河北决策律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】苟斌【被告】江苏泰诺医药有限公司【本院观点】上诉人提交的证据仅能反映其在待岗期间，微信联系处理年前零星未尽事宜，不能证明其待岗期间提供的劳动达到待岗前正常状态。

关于被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是否属于违法解除，应否支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。

【权责关键词】撤销代理合同过错无过错合同约定关联性质证诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。

综合双方当事人诉辩意见，本案二审争议焦点为：1.被上诉人解除劳动合同是否属于违法解除，其是否应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金；2.被上诉人是否拖欠上诉人2020年2月至7月工资。

【本院认为】本院认为：关于被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是否属于违法解除，应否支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。

首先，上诉人从事药品销售工作，该工作岗位的性质决定了其工作地点的不固定性。

结合上诉人提交的工作履历，该证据显示，上诉人曾被派驻西安、成都工作，其并未提出异议。

现上诉人原属大健康事业部被撤消，被上诉人在上诉人原岗位被撤消后，根据自身经营需要，安排上诉人至云南办事处工作，应属行使用工自主权、管理权的体现，并无不当。