高校科研团队教师激励机制探析

市属高校科研激励机制策略探析

市属高校通过近年来的不断发展，科研水平有了很大的提高，科研环境有了很大改善，但相对于重点大学而言，市属高校的科研工作还有诸多问题，本文以北京联合大学为例，探索市属高校的科研激励机制问题。市属高校科研激励机制地方高校的科研管理工作在多年来的探索中，基本形成了一定的模式与规范。在这个系统工程中，科学有效的科研激励机制的建设与形成，是调动科研人员积极性，推进高校科研工作大力开展的重要手段。目前，地方高校相对于部属高校、国家重点高校来说，科研环境、科研人才吸引力、科研经费的来源等各方面都相对较弱，因此科研激励机制主要集中在正面激励，即奖励上。事实上，在物质利益的驱动下，各种奖励制度也着实促进了地方高校科研工作的发展，确实为高校科研带来了生机。但是在生机背后也暴露着许多问题。本文以北京联合大学为例，探析市属高校科研激励机制问题。一、目前学校科研工作尚需解决的问题近年来我校教职员工对科研工作的理念总体走出了“神秘化”阶段，科研人员的学术水平和科研能力得到了不同程度的提升，“常态化”的科学研究氛围成为学校的主流状态。但是科研工作中还存在一些尚需解决的问题：（一）科研氛围尚未达到“自在”状态部分科研人员的科研态度尚处于被动导向状态，科研工作的短期行为仍然常见，对教学的支撑等长效、隐性作用，有待充分发挥，与教学工作等竞争人力资源的矛盾需要系统性解决，科研活动的良性发展机制亦需进一步建立。我校科研与教学相比在北京市的地位，明显失配，仍然是增强学校办学水平、提升学校整体声誉的短板。（二）高效、稳定的科研团队尚未大面积形成缺乏三级办学层次，极大地影响了科研团队的形成和发展。从实际出发，创新科研管理体制，促进各尽所能、团结协作、长期稳定的科研团队，成为亟待解决的问题。（三）缺乏高层次的科研项目和高水平的科研成果由于历史积淀不足，起步较晚，科研团队建设尚在初期阶段，我校高层次科研项目较为缺乏，高水平的科研成果还尚有欠缺，省部以上科研奖励数量仍待突破，既有水平又有特色的科研方向数量不多，科研实力在同类高校中仍处于中低端位置。（四）横向科研经费数额较少，科研成果转化率较低横向科研经费总量不足，且有逐年下降的趋势。发明专利增长明显，但是成果转化成功率不高，应用性办学定位尚未完全得到高水平科研成果的支撑。（五）学术团队行政隶属不统一，资源整合力度还要加大学科、专业分散，学术水平发展不平衡是我校的特点，加大了科研组织工作的难度，也是我校学术团队不能较好整合、科研资源不能有效集中的一个重要因素。二、学校科研激励机制与措施科研激励机制的完善对解决上述问题起到了关键作用。本科院校通过制定多种激励政策和措施来发挥研究者的主导作用， 调动其主动性、关注研究者的科研精神和科研能力培养。我校根据实际校情，针对我校科研发展实际情况，以学科建设为依托，以“突出应用研究、推动学科发展、坚持科技创新、服务首都建设”为宗旨，探索研究制定一系列的科研激励措施：（一）规划为本，加强领导高等学校的科技发展工作是一项既重要又实在的工作，需要先进的思想理念为先导，具体的思想工作为基础。校院党委和行政主要领导要切实关心支持科技工作，要把学校的科技发展工作放在学校、学院发展的重要位置。要深入到科研工作的第一线，帮助解决科研工作中的问题和困难。依规划而行政，保证激励机制的完善有效，保证科研工作的发展方向、资金的投入和队伍的培养。从领导层面上重视科研工作、促进科研激励措施的稳步实施。（二）统筹兼顾，分类激励统

２０Ｏ８年３月　总１４５期第２期　山东经济　ＳＨＡＮＤＯＮＧ　ＥＣ０Ｎ０ＭＹ　Ｍａｒ．，２０Ｏ８　Ｇｅｎ．１４５　Ｎｏ．２　

财经类高校教师评价激励机制的构建探析＊　

韩　斌　高天云　程美秀　（山东经济学院，山东济南２５００１４）　

［摘要］建立科学有效的高校教师评价激励机制将对促进高等教育事业的发展起到积极的推动作用。本　文在分析财经类高校教师的特点和评价激励机制中存在问题的基础上构建了一个高校教师评价激励机制模型图，　提出了高校教师评价激励机制的实施对策：遵循公平性、绩效、物质激励与精神激励相结合、透明原则；建立以业绩　和能力为导向的科学合理的评价体系；建立多劳多得、符合本校实际情况的奖酬体系；实行绩效挂钩。　［关键词］　高校教师；评价指标；奖酬制度　［中图分类号］Ｆ２４４　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１０００—９７１Ｘ（２００８）０２—０１１８—０５　高等院校是培养人才的重要基地，而财经类院　校更是培养当代所急需的经济管理类人才的摇篮。　能否培养出合格、优秀的人才，教师担当着首要职　责，而且教师还关系到我国高校整体发展水平的优　劣，因为任何一所高校的教学科研水平和学科建设　水平的高低，直接取决于教师的教学科研水平和他　们的爱岗敬业的精神风貌。清华大学前校长梅贻琦　曾有一句名言一直为人们所津津乐道：“所谓大学　者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”美国哈佛大　学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和　人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站　得住，教师一定要出色。”　因此，构建一个公平、合　理、科学的评价体系和激励机制来促使教师积极性、　主动眭、创造性的最佳发挥，应成为我们关注的重要　课题。　一、高校教师评价激励的涵义及其作用　高校教师评价激励就是指高等院校依据自身发　展的需要而制定实施的、旨在对教师综合或专项素　质、能力或工作业绩等进行价值判定的指标体系和　分配制度，以期充分调动广大教师的积极性、主动眭　和创造性，从而使高校组织能优效运转。　建立科学有效的教师评价激励机制将对提高高　校教学质量，实现高校的发展目标，促进高等教育事　业的发展起到积极的推动作用：　１．有助于引导教师向既定正确的方向前进，实　现学校的发展目标。美国心理学家弗鲁姆提出的期　望理论认为，人的某种行为倾向的强度取决于个体　对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种　结果对行为者的吸引力。高校教师评价激励体系也　是一个指挥棒，有什么样的考核评价项目、指标，就　会有什么样的员工行为，它会引导教师的行为，保　证教学的顺利进行。通过评价激励机制，可使教师　明确应努力的方向，督促教师政治思想素质、专业　知识与业务能力的共同提高，由此推动着高校的进　步与发展。　２．能有效地满足教师的需要，有利于更好地吸　引和留住优秀的青年教师，稳定教师队伍。高校教　师的需求是多种多样的，比较普遍的需求包括：经济　待遇、职称、科研经费、进修、住房等，高校通过丰厚　的福利待遇等各种评价激励手段能有效地满足教师　多样化的需求，吸引和留住优秀教师，实现“事业留　人、感情留人、待遇留人。”　＊本文是山东经济学院２００６年校级教研课题“财经类高校教师评价激励机制的构建研究”的主要研究成果。　［作者简介】韩斌（１９７０一　），男，山东济南人，山东经济学院《山东经济》编辑部副编审。主要研究方向：组织管理学、编辑　理论与实务。　・　１１８　・

【摘要】本文从科研管理人员自身原因和外部环境角度分析了高校科研管理队伍存在的问题,结合激励理论,从不同角度提出了科研管理队伍激励机制构建的途径,以此确保高校科研管理队伍的建设,调动科研管理人员的积极性和创造性,为高校综合实力的提升和 发展 提供有力的保障。 【关键词】科研管理 激励机制 队伍构建 科研管理是一个有着众多变量关系的动态管理,是一项集策划、协调和服务于一体的活动。本文结合目前科研管理队伍存在的问题,结合激励理论,从建立良好的团队关系激励、目标考核与自我管理激励、物质与精神激励相结合、与时俱进的培训激励等几个方面构建合理的激励机制,调动科研管理人员的积极性,更好的为广大科研人员服务,促进高校科研事业健康发展。 1 科研管理队伍现状及存在的问题 改革开放三十年来,我国高等 教育 事业的发展经历了一个黄金时期,各方面的建设都取得了丰硕的成果。相对于教师队伍的建设,管理队伍特别是科研管理队伍的建设稍显落后,主要存在以下几个方面的问题。 1.1 科研管理人员自身存在的问题

1.1.1 科研管理人员工作积极性和效率不高[1] 随着高校领导和广大科研人员对科研工作的重视,所承担的科研管理任务越来越重,质量要求也越来越高,而不少学校科研管理人员的总数却未能相应地增加,使得不少管理人员只能机械、被动地进行管理,缺乏工作积极性。许多科研管理工作,缺乏规范的工作流程,不能充分发挥个人主观能动性,造成工作效率不高。

1.1.2 科研管理人员综合素质不强[2] 首先是不少管理人员在统筹规划方面的能力、不断学习的能力、科研信息的吸收处理能力不高。另外作为科研管理人员,同时还要有对外沟通、组织协调能力,不少管理人员因为所学专业和自身性格、能力等方面的原因,在这方面的综合能力都不高。 1.2 科研管理人员外部环境存在的问题 1.2.1 福利待遇低,队伍不稳定[3] 学校缺少强有力的奖励机制,评优评奖、福利待遇等,科研管理人员得不到应有的回报。特别有不少二级部门的科研秘书都是兼职,没有专职的编制,一旦遇到工作条件好、生活待遇高的部门或单位,必然离开科研管理部门,影响了科研管理队伍的稳定。 1.2.2 对科研管理人员重使用,轻培养[4] 许多高校,对科研管理人员重使用、轻培养是普遍现象。由于科研管理岗位编制太少,科研管理工作任务重。如果再遇到兼职很多的领导,根本无暇顾及对科研管理人员的培养。长此以往,造成的后果是管理人员的业务素质得不到及时的提高,也就影响了管理质量,对促进科研的持久发展是非常不利。 2 建立科研管理人员激励机制的意义[5] “激励”就是以未满足的需要为基础,利用各种目标激发产生动机,驱使和诱导行为,促使实现目标,提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 2.1 促进个人发展,增强科研管理部门的内部凝聚力 高校通过自身的总体目标,制定科研管理部门和科研管理人员个人的工作目标任务,把平时工作成绩与工资奖金挂钩,把目标任务完成的好坏与评选先进、评聘职称挂钩,激励大家千方百计克服困难,去实现各自的目标责任。在职务晋升、职称聘任等方面,积极为他们创造条件,使他们看到从事科研管理工作的光明前途。

论高校教师考核激励机制

林培朗

教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有

科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标

积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升；如果这种

激励机制不科学、不合理，则会妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，

影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。

一、高校教师考核激励机制的建立和运行应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提

高为目的

以教师发展为目的的考核激励机制要求学校领导和管理人员通过听课、教学检查、教学

评价、调查研究等，获取有关信息，分析教师的能力、水平、工作成绩、优点和存在的问题

或不足之处等，或者向教师反馈，或者采取适当措施帮助教师改进、提高。奖惩应成为促进

教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。可奖励可不奖励的，应该给予奖

励；可惩罚可不惩罚的，不予惩罚。如果不得不用惩罚手段，一定要合法、合理、公正、适

度，要让教师心服口服。如果教师违法违纪违反道德规范，或者年度考核不合格 (不定比例)，

那应当受到惩罚。

教学、科研工作的特点要求考核激励机制多采用弹性和柔性的方法，减少刚性措施，对

教师多给予关心、爱护、帮助。学校领导关心、爱护教师，帮助教师发展，教师才会更好地

关心、爱护学生，学生才能受到更好的教育，得到更好的培养。

在教学、科研工作量化考核中，让低分者不受惩罚，这是对教学、科研规律的尊重，是

对教师自尊心的尊重，同时也是对教师积极性的调动。

二、高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作

教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，

高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象。

教学与科研是互相促进的，两者缺一不可。对于专职教师来说，教学应该是首要任务，

所以对教师的教学工作状况必须进行考核。至于科研工作，可向教师提出要求，采取奖励手