价值工程
0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运
用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激
励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激
励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深
入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激
励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师
科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常
见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽
然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科
研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1当前高校科研激励机制中存在的问题
1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校
教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，
同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都
与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重
要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科
研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科
研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发
表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快
速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象
的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，
多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。当这些教师
达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有
晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了
激励作用。在这种情况下，该激励方式是无效的。
1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做
了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办
法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立
了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学
的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点
是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在
【摘要】本文从科研管理人员自身原因和外部环境角度分析了高校科研管理队伍存在的问题,结合激励理论,从不同角度提出了科研管理队伍激励机制构建的途径,以此确保高校科研管理队伍的建设,调动科研管理人员的积极性和创造性,为高校综合实力的提升和 发展 提供有力的保障。 【关键词】科研管理 激励机制 队伍构建 科研管理是一个有着众多变量关系的动态管理,是一项集策划、协调和服务于一体的活动。本文结合目前科研管理队伍存在的问题,结合激励理论,从建立良好的团队关系激励、目标考核与自我管理激励、物质与精神激励相结合、与时俱进的培训激励等几个方面构建合理的激励机制,调动科研管理人员的积极性,更好的为广大科研人员服务,促进高校科研事业健康发展。 1 科研管理队伍现状及存在的问题 改革开放三十年来,我国高等 教育 事业的发展经历了一个黄金时期,各方面的建设都取得了丰硕的成果。相对于教师队伍的建设,管理队伍特别是科研管理队伍的建设稍显落后,主要存在以下几个方面的问题。 1.1 科研管理人员自身存在的问题
1.1.1 科研管理人员工作积极性和效率不高[1] 随着高校领导和广大科研人员对科研工作的重视,所承担的科研管理任务越来越重,质量要求也越来越高,而不少学校科研管理人员的总数却未能相应地增加,使得不少管理人员只能机械、被动地进行管理,缺乏工作积极性。许多科研管理工作,缺乏规范的工作流程,不能充分发挥个人主观能动性,造成工作效率不高。
1.1.2 科研管理人员综合素质不强[2] 首先是不少管理人员在统筹规划方面的能力、不断学习的能力、科研信息的吸收处理能力不高。另外作为科研管理人员,同时还要有对外沟通、组织协调能力,不少管理人员因为所学专业和自身性格、能力等方面的原因,在这方面的综合能力都不高。 1.2 科研管理人员外部环境存在的问题 1.2.1 福利待遇低,队伍不稳定[3] 学校缺少强有力的奖励机制,评优评奖、福利待遇等,科研管理人员得不到应有的回报。特别有不少二级部门的科研秘书都是兼职,没有专职的编制,一旦遇到工作条件好、生活待遇高的部门或单位,必然离开科研管理部门,影响了科研管理队伍的稳定。 1.2.2 对科研管理人员重使用,轻培养[4] 许多高校,对科研管理人员重使用、轻培养是普遍现象。由于科研管理岗位编制太少,科研管理工作任务重。如果再遇到兼职很多的领导,根本无暇顾及对科研管理人员的培养。长此以往,造成的后果是管理人员的业务素质得不到及时的提高,也就影响了管理质量,对促进科研的持久发展是非常不利。 2 建立科研管理人员激励机制的意义[5] “激励”就是以未满足的需要为基础,利用各种目标激发产生动机,驱使和诱导行为,促使实现目标,提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 2.1 促进个人发展,增强科研管理部门的内部凝聚力 高校通过自身的总体目标,制定科研管理部门和科研管理人员个人的工作目标任务,把平时工作成绩与工资奖金挂钩,把目标任务完成的好坏与评选先进、评聘职称挂钩,激励大家千方百计克服困难,去实现各自的目标责任。在职务晋升、职称聘任等方面,积极为他们创造条件,使他们看到从事科研管理工作的光明前途。
我国高校的激励机制探讨
齐巍娜
（西安工业大学人文学院陕西西安７１００３２） 麓 教育
科举
［摘要］教育是国民发展之根本，而高校想成为一流大学，关键在于教师，特别是工作在教学、科研第… 线的教师。目前我国高校教师激励机制有很多不足 激励方式也有不够合理的地方。那么，在高校教师管理过程中如何对教师实施激励，调动他们的积极性，是亟需解决的问题。
［关键词］高校教师激励激励机制 中图分类号：Ｇ６４文献标识码：Ａ文章编号：１６７１－－７５９７（２０１０）０１２０１５１－－０１
１绪论
在当代社会发展过程中，人才竞争日溅激烈。作为人才的重要输出
口——高等学校成为关注焦点。一所好的大学，可以培养出优秀人才，这
不只是指学生，也包括教师团队。从２Ｏ世纪９０年代末起，人们开始将研究
目标从企业的人力资源管理转移到高等学校的人力资源管理。
在人力资源管理视角下，激励是指以人为本为基础，管理者通过各种
途径使被管理者在其职位上可以做出最大贡献。如何调动人得积极性，激
励发挥重要的作用，同时激励手段也是最难把握的关键因素。企业如此，
学校也是如此。
我国重视高校人力资源激励研究，是开始于１９９８年《高等教育法》的
颁布。《高等教育法》是第一部关于高等教育的专门立法。《高等教育
法》的提出使人们更加重视和关注提高高校办学效率，研究如何引进新的
人才资源和整合现有的人力资源，改变高校现状。
各类高校开始从对教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理，在这
一转变的过程中如何完善聘用制度，从怎样的激励机制着手，促进学校内
部分配制度，使之形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制，建立造诣精
深的学术梯队，是研究的工作重点。
２高校实行激励机制的现状及存在问题
２ １高校人事管理对现代人力资源管理的理解简单化。在市场经济条
件下，高校的传统人事管理与现代的人力资源管理有很大区别，高校人事管
理部门还是沿袭过去的人事管理风格，认为激励就仅仅是提供物质刺激，而
科研管理激励机制研究
科研管理激励机制是指为促进科研工作者积极性、创造力和成果转化而制定的一种管理规范和措施。与传统的行政命令、指令管理不同，科研管理激励机制具有更加灵活的调节和优化能力，能够更好地适应不同科研环境和人才需求，提高科研组织的创新能力和竞争力。
在科研管理激励机制的制定和实施中，应当从如下几个方面进行考虑：
1.建立科研绩效评价体系
科研绩效评价体系应当包括科研项目的申报、质量、进展、成果和转化等方面，以及科研工作者的学科学术贡献、创新能力、团队合作精神和社会影响力等方面。评价标准应当公正、客观、科学和透明，并与科研人员的工资福利、职称晋升、奖励和优先资助等方面挂钩，是科研工作者积极投入科研的重要激励手段。
2.构建合理的工资福利制度
科研工作者所在的科研机构应当采用合理的工资福利制度，使科研成果与与工资、职务、职称等相匹配。此外，还应当建立完善的社保体系和职工个人权益保护机制，以确保科研工作者在工作和生活方面的得到合理保障。
3.建立创新创业支持机制
创新创业支持机制应当包括创业基金、创业孵化器、技术转移机构、知识产权保护以及产学研合作等方面，以支持科研成果的产业化转化和科技创新成果的转化，培育和引导更多科研工作者走上创业之路。
4.培养科研人才
科研机构和院校应当采取积极措施，推动科研人才培养模式的改革和创新，鼓励科研工作者参与多层次、多方位的学术交流和合作，提高人才的创新能力和竞争力，并采取针对性的资助措施，优先资助青年科研人才和优秀科研团队。
总之，科研管理激励机制是推动科研组织创新和发展的重要手段。在实践中，科研管理部门应当根据国家科技创新战略的要求，采取措施优化机制，从而为广大科研工作者创造更加良好的工作环境和发展条件，助力科技创新和产业升级。
