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IPE国际职位评估系统

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IPE国际职位评估工具介绍 ............................................................ 3

IPE-3职位评估工具构成因素 ........................................................ 4

IPE-3 总 1225 分 ..................................................................... 5

IPE-3的48个职位等级 ............................................................... 6

IPE-3职位层次 ....................................................................... 7

IPE-3因素评估标准 ................................................................... 8

一、影n向 impact 8

1、 纬度一：组织规模决定市场水平 ............................................ 8

2、 纬度二：影响性质 ................................................ 11

3、 纬度三：贡献选择表 .............................................. 11

4、 影响级别表 ...................................................... 12

5、 影响分值表 ...................................................... 14

二、 沟通 ............................................................. 15

1、 纬度一：确定沟通的式： ........................................... 15

2、 纬度二：架构 ................................................... 15

3、 沟通级别/分值表 ................................................. 16

4、 级别/分值表 ...................................................... 17

三、 创新 ............................................................. 17

1、 纬度一：创新能力 ................................................ 17

2、 纬度二：复杂性 ................................................. 17

3、 创新级别/分值表 .................................................. 18

4、 级别/分值表 ...................................................... 19

四、 知识 ............................................................. 19

1、 纬度一：知识水平深度 .............................................. 19

2、 纬度二：团队 ................................................... 19

3、 纬度三：知识应用的宽度（地理环境） ................................. 19

5、环境（供选择项） ........................................................... 23IPE国际职位评估工具介绍

IPE国际职位评估工具共有 4个因素（附1个可选因素），共10个纬度，104级别，总 分1225分。评估的结果分成 48个级别。

IPE-3国际职位评估工具是在 IPE-2的7个因素16纬度基础上，融合 100多位HR首席 咨询顾问和众多企业 HR专家大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识， +环境，如 今成为市场上最为简便、 适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业， 还

适用于大型企业中各个分 /子公司的职位比较。

IPE职位评估的原则：评估的是职位 /岗位，而不是职位所在的人本身。

IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析法， 易于向员工和管理层结实解 释和易于辨别职位之间差别的特点， 可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合 体系。

IPE应用效果：

1） 职位系统的规化，避免职位的混淆

2） 薪资水平的确定和调整的提供支持依据

3） 建立员工双轨道的职位发展体系

4） 可用于公司业务优化和丰富化

5） 可用于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘IPE-3职位评估工具构成因素

5、（供选项）Optional-Risk环境，2个纬度，分值：0-30

Environment 环境

3、Innovation 创新，2 个纬度，分值:10-130 Impact影响

Commucation 沟通

Complexity 复杂性

Innovation 创新

4、 Knowledge

Knowledge 知识

Risk风险

IPE-3 总 1225

分

705

130

10 260

30

Impact Communication Innovation 10 0

Knowledge Environmewnt Total point range Positon class Total point range Positon class Total point range Positon class

26-50 40 426-450 56 826-850 72

51-75 41 451-475 57 851-875 73

76-100 42 476-500 58 876-900 74

101-125 43 501-525 59 901-925 75

126-150 44 526-550 60 926-950 76

151-175 45 551-575 61 951-975 77

176-200 46 576-600 62 976-1000 78

201-225 47 601-625 63 1001-1025 79

226-250 48 626-650 64 1026-1050 80

251-275 49 651-675 65 1051-1175 81

276-300 50 676-700 66 1076-1100 82

301-325 51 701-725 67 1101-1125 83

326-350 52 726-750 68 1126-1150 84

351-375 53 751-775 69 1151-1175 85

376-400 54 776-800 70 1176-1200 86

401-425 55 801-825 71 1201-1225 87 Level Total point range

5 作业/辅助性Manu 26-151 40-44 5

4 一般性 General Staff -230 45-48 4

3 初级/基层管理&专业/技术性Supervisor/Specialist 231-350 49-52 4

2 中层管理&高级专业/技术性Manager/Senior specialist 351-532 53-59 7

1 高级管理&首席专业/技术性&专家Senior Manager/Expert 533-807 60-70 11

0 最高管理性Top management 808-1225 71-87 17 一、影响 impact

职位在其职责围/操作中所具有的影响性质和围。

通过测量组织规模；和在组织部的影响。

1、纬度一：组织规模决定市场水平

1）经济规模乘数表（取决于组织类型）

组织类型 倍数（乘数）

A、基于销售额或费用收入

制造和销售 20

商业服务 20

投资银行 20

组装和销售 8

保险 8

销售 5

零售 5

贸易 4

B、基于成本/预算

制造业 20

研究和开发 20

政府和服务 20

C、基于资广

零售/商业银行 1

地产/物业 1

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人力资源IPE国际职位评估工具概述

人力资源IPE国际职位评估工具概述

人力资源IPE国际职位评估工具概述

人力资源IPE国际职位评估工具是由国际人力资源管理师协会（IPE）研究开发的一种用于职位评估的工具。该工具可以帮助企业进行职位设计、薪酬分配和福利管理等工作，确保企业的人力资源管理具有科学性和合理性，提高员工的工作满意度和工作绩效。

该工具的主要特点包括以下几个方面：

一、基于职位的分析

该工具采用了职位分析的方法，对不同职位的工作内容、岗位职责、技能要求、心理负荷等进行了详细的分析，建立了相应的职位档案。这样不仅可以对不同职位进行区分，还可以进一步为企业提供人才储备和培训计划。

二、综合考虑了外部和内部因素

在对职位进行评估时，该工具不仅考虑了职位的内在特性，还包括了外部因素，例如市场竞争、地区经济环境等。这样可以更加客观地评估职位的价值，并为企业提供更加精准的薪酬和福利水平。

三、建立科学的职位评级体系 该工具根据职位分析得出的职位要素，建立了一套科学的评级体系。不同的职位会被评为不同的级别，从而为企业提供更加合理的薪酬水平和晋升机制。这样可以有效地激发员工的工作积极性和创造性。

四、便捷易用的操作界面

为了方便企业的使用，该工具提供了便捷易用的操作界面，员工可以通过填写简单的信息来进行职位评估和薪酬计算。同时，该工具还提供了详细的使用说明和教程，让企业员工能够快速上手。

总之，人力资源IPE国际职位评估工具是一种非常实用的人力资源评估工具，它可以有效地提升企业的人力资源管理水平，为员工的薪酬分配和福利管理提供科学的依据。这对于企业的长期发展具有非常重要的意义，因此建议企业在人力资源管理方面积极采用该工具，以提高企业的整体效益。

职位评估(IPE系统)指导手册

职位评估(IPE系统)指导手册

职位评估（IPE系统）指导手册

为何要进行职位评估？ 随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估.

职位评估的意义：

职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

职位评估的具体作用：

1、 确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2、 薪酬分配的基础

在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献，它使员工认识和确认职位的差异。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。

人力资源IPE国际职位评估工具概述 2

人力资源IPE国际职位评估工具概述 2

人力资源IPE国际职位评估工具概述

人力资源国际职位评估工具（International Position Evaluation，简称IPE）是一种用于评估不同岗位的工资水平和职位价值的工具。它是根据一系列明确定义的因素和标准来评估职位的相对价值，并将不同岗位进行排名。

IPE工具的设计目标是为了提供公正和透明的职位评估结果，以确保组织中各个岗位的公平报酬。这种评估工具允许组织根据工作内容和职责来制定和调整工资结构，以便吸引和保留合适的人才，并提高劳动力的积极性和动力。

IPE工具通常包括以下几个主要步骤：

1.岗位描述：开始评估过程的第一步是收集和编写详细的岗位描述，包括岗位的职责、技能、资历和所需经验等。这些描述将用于后续的评估。

2.评估标准：制定一套明确的评估标准和评分体系，以便对不同职位进行客观、一致和可比较的评估。这些评估标准通常包括技能水平、工作责任、决策权、学历、专业知识、团队合作和工作环境等。

3.评估过程：通过让评估专家或团队对每个岗位的描述进行评分来进行评估。评估通常基于专家对不同因素的主观评判，但也可以结合一些客观数据来支持评估过程。

4.分析和计算：根据评估结果进行数据分析和计算，将不同职位按照其相对价值进行排序。这个过程可以使用不同的数值方法和计算工具来进行，例如点数法、加权法或者得分法。 5.结果和报告：最后，根据评估结果生成报告，提供每个职位的评估得分和相对价值的排名。这些报告可以用于制定和调整工资结构、进行组织内部比较和外部市场对比，以及确定职位晋升和激励机制等。

IPE工具的优势在于它提供了一个系统和客观的框架来评估和比较不同职位，避免了主观评判的偏见和不公平。它可以帮助组织建立公正和竞争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才，提高员工满意度和工作动力。此外，它还为组织管理者提供了一个基于数据的工具，用于做出人力资源决策和规划。

然而，IPE工具也存在一些挑战和限制。一方面，评估的结果可能受到评估专家主观判断的影响，这可能导致不完全客观和公平的结果。另一方面，不同国家和文化背景下的工作价值观念和工资期望也可能影响评估结果的准确性和可比性。

职位评估IPE指导手册

职位评估IPE指导手册

职位评估（IPE系统）指导手册

为何要进行职位评估？ 随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估.

职位评估的意义：

职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

职位评估的具体作用：

1、 确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2、 薪酬分配的基础

在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献，它使员工认识和确认职位的差异。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。